Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Диагностика и оценка корпоративной культуры на примере ООО «Атлант»).pdf

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Механизмы внедрения корпоративной культуры и ее поддержания

Многие организации несколько лет серьезные изменения организационную структуру, утверждения решений т. д. этом преимущество те организации, не ждут необратимых негативных , а постепенно и оптимизируют функции и , превращая изменения непрерывный процесс (табл. 3).

Таблица 3

внедрения и культурных основ

Для успешной программного планирования корпоративной культуры необходимо:

1. Создание центрального руководства достаточными полномочиями принятие решений, действовать энергично целеустремленно.
2. Определение четкая формулировка , выделение различий старым и , описание изменений.
3. экономии, которая быть достигнуты.
4. обучение лиц, для работы проектом изменений, провести обучение до начала проекта.
5. Выделение людских и средств для планируемых изменений ( специалистов).
6. Необходимо о том, проводимые изменения интересам большинства.
7. наличия в таких аспектов, заинтересовали бы организацию.
8. Поддержание в курсе относительно реализации путем достаточно информации (периодические , наглядная агитация, с общественностью, массовой информации).
9. наличия консультационной информационной сети четкими разграничениями способностью решать ситуации (не без внимания сигналы).
10. Постоянный за узкими в проекте быстрое реагирование возникающие сложности.
11. коррекция хода проекта (планирование, , информация и ).
12. Коррекция временного ; проекты, рассчитанные длительный период , нередко устаревают.
13. контроль за результатами, систематическая хода реализации в культуре .

Среди методов корпоративной культуры отметить следующие [22, 123]:

1. Декларируемые менеджментом , включающие миссию, , правила и организации, определяющие отношение к членам и ;
2. Ролевое моделирование, в ежедневном менеджеров, их и общении подчиненными. Лично подчиненным поведенческие и концентрируя внимание на поведении, например, определенном отношении клиентам или слушать других, помогает формировать аспекты корпоративной ;
3. Внешние символы, систему поощрения, символы, критерии, в основе решений. Культура организации может через систему и привилегий. этом же работает система позиций в . Так, распределение (хороший кабинет, , автомобиль и . п.) указывает роли и , более ценимые ;
4. Истории, легенды, и обряды, с возникновением , ее основателями выдающимися членами. верования и , лежащие в культуры организации, не только легенды и , становящиеся частью фольклора, но через различные , обряды, традиции церемонии. К относятся стандартные повторяющиеся мероприятия , проводимые в время и специальному поводу оказания влияния поведение и работниками организационного . Такие обряды как организованные спланированные действия, важное «культурное» , их соблюдение на самоопределение лояльность работников организации;
5. Что ( задачи, функции, и т. .) является предметом внимания менеджмента. , на что обращает внимание что он , очень важно формирования корпоративной . Это один наиболее сильных поддержания культуры организации, так своими повторяющимися менеджер дает работникам, что важным и ожидается от . Мера участия в тех иных церемониях подчиненным субъективно эти мероприятия степени важности. инструмент (мера ) легко может использован как поддержания, так для изменения в организации;
6. высшего руководства кризисных ситуациях. данных ситуациях и их раскрывают для корпоративную культуру такой степени, которой они ее и представляли. Глубина размах кризиса потребовать от либо усиления культуры, либо новых ценностей норм, меняющих в определенной . Например, в резкого сокращения на производимую у организации две альтернативы: часть работников частично сократить время притом числе занятых. организациях, где заявлен как «номер один», , примут второй . Такой поступок превратится со в корпоративный , что, несомненно, данный аспект в компании;
7. политика организации. политика, включающая на работу, и увольнение является одним основных способов культуры в . На основе, принципов руководство весь кадровый , сразу становится по движению внутри организации. кадровых решений помочь, а и помешать существующей в культуры. Некоторые считают именно поощрений и самой важной формировании корпоративной .

Таким образом, управления корпоративной состоит из изменения, формирования, и поддержания.

3.2 Рекомендации по внедрению нового типа корпоративной культуры в ООО «Атлант»

На основе анализа корпоративной ООО «Атлант» предложить ряд по совершенствованию корпорации и ее нового . Типа адхократия, отличается более системой менеджмента предпринимательским и климатом в .

В нашем нет необходимости изменения глубинного организации, так уже четко миссия и деятельности корпорации, у коллектива единое видение компании, также оптимальная организационная – все это эффективно работать выбранным направлениям. все, же вопросы остаются .

Очевидно, что преуспевающие компании сильной корпоративной нуждаются в поддержании и своих культурных , так как внешней среды, и прием сотрудников, исключение , выход на отраслевые и национальные рынки, статуса и .п. – все способствует изменению культуры.

При изменении очень соблюдать постепенность поэтапность нововведений, того, не важно, чтобы новой культуры вступали в противоречие с системой ценностей . Нужно, чтобы культуру принимали поддерживали все руководители. Только этом случае культуры в будет способствовать компании.

Также указать, что разработке и комплекса мероприятий, на совершенствование культуры необходимо во внимание обстоятельства:

• подобный работы может качественно проведен с привлечением по процессу ( «свежий взгляд», люди не внутри самой и при не связаны и неформальными обязательствами перед корпорации);
• привлечение специалистов самой для выполнения работы в не позволяет на достижение конечного результата ( люди системы, уже работают заданном режиме, определенная субординация т.п.).

рекомендациям по и внедрению культуры ООО «» можно отнести:

1. выработать четкую базу по культуре (нужно свой кодекс управления, который положения о головной компании дочерними предприятиями, поведения сотрудников, партнерства, а уже имеющуюся «» корпорации);
2. В с тем, ООО «Атлант» крупной компанией имеет множество предприятий в отраслях, необходимо единый корпоративный , присущий, как компании, так всем дочерним , который может , например, единый , единый стиль , единый корпоративный управления и .д.;
3. Необходимо программы косвенной заинтересованности (например, жилищных субсидий, обслуживание, «сервис » - помощь транспортом т.п.), есть нужно разработанные формы персонала с материальной и систем стимулирования;
4. стандарта информирования (какая информация, какой форме, какой периодичностью, каким каналам кем должна до коллектива), необходимо для информированности персонала планах и руководства, а, , помогает налаживанию взаимоотношений между и подчиненными создает у ощущение сопричастности необходимости в работе;
5. Разработка осуществление комплекса мероприятий, так , «программ отдыха» ( выезды на , походы в , на экскурсии, банкеты и .д.) для «здорового» корпоративного в коллективе налаживания взаимоотношений сотрудниками, начальством подчиненными, которые бы одной традиций ООО «».
6. Внимательно следить рынком и потребителю то, хочет он;
7. должна твердо в своей линии на спроса на ;
8. Весь управленческий должен работать как единая .

Конечно, данные не являются и достаточно , так как разработаны всего на основе , изучения нормативной , опросов сотрудников.

шагом в овладения работником системой корпоративных является внутриорганизационное и продвижение сотрудников, которые служить ролевыми для других организации. Выделяя людей как сотрудников, компания остальных работников их примеру. подход к ролевых моделей компаниях, отличающихся организационной культурой, одной из эффективных и действующих форм корпоративных ценностей.

если руководство на них и предпримет к исполнению рекомендаций – это один из шагов на и сложном к совершенствованию культуры и ее для повышения эффективности .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема эффективности управления деятельности организаций возникает перед любой компании. актуальны эти для российских . И несомненно, решающим фактором повышении эффективности корпоративная культура .

Корпоративная культура еще слишком термин для всего, что под рациональной, поверхностью организации. большинство теоретиков с тем иным вариантом определения: корпоративная – это воплощение работника компании ключевым ценностям, и традициям характерных моделях. материализуется в преданиях, церемониях, успехов, обычаях. также – в , стратегии, процессе , структуре, методах ресурсов компании.

корпоративная культура — действенный способ руководителя. Она, при участии , задает долговременную существования организации, корпоративные стандарты, необходимо придерживаться эффективного достижения цели, убеждает правильности этих и стандартов организации и, , внедряет механизм (транслирования) этих ценностей неофитам.

основе деятельности «Атлант» проанализировано корпоративной культуры корпорации, выявлены проблемы и рекомендации по совершенствованию и нового, желательного корпоративной культуры.

учетом сложившейся ведения бизнеса РФ была важность корпоративной в управлении компаниями и влиянии на деятельности организации.

итоги, необходимо раз отметить, корпоративная культура – инструмент в менеджера (руководителя), помощью которого привести компанию успеху, процветанию стабильности, но неумелом или использовании возможны противоположные результаты.

корпоративную культуру изучать, следить ее формированием, и регулировать изменения. Она стать органичной всей компании, адекватной современным , продиктованными экономическим технологическим развитием, российского законодательства менталитета, а спецификой конкретной и содействовать поставленных целей, , следовательно, и эффективности деятельности в целом.

ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. В. А., Л. В. культура организации России // Менеджмент России и рубежом. – 2012. – № 2. – С. 28-30.
2. А. С. менеджмент: Учебник – .: Юристъ, 2012. – 223 с.
3. Т. Влияние культуры на персонала // Кадровик. менеджмент, 2013. - № 9. – С. 43-46.
4. О.С., А.И. : Учебник – 4-е ., перераб. И . – М.: Экономистъ, 2012. – 670 .
5. Грошев И.., Емельянов П.., В.М. . Организационная культура. - .:ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 288 .
6. Кабакова Н. политика или характеров. Как сотрудников в культуру // Кадровый . - 2014. - №5. – С. 12-15.
7. Камерон .С., Куинн .Э Диагностика изменение организационной : Пер. с ./СПб.: Питер, 2011. - 311 .
8. Капитонов Э.. Корпоративная культура: и практика : Альфа-пресс, 2015. - 352 .
9. Колношенко О.. Концепция менеджмента. лекций в : Учебное пособие вузов. – М.: «Экзамен», 2012. – 286 с.
10. культура делового . Главные правила и поведения современном обществе : АСТ, Харвест, 2015.
11. культура: Учебно- пособие /Т.. Лапина. – Омск.: , 2011. – 96 с.
12. Максименко .А. - Кострома: им. Н..Некрасова. Организационная : системно-психологические : Учеб. Пособие, 2013. - 168 .
13. Организационная культура лидерство: учебник слушателей, обучающихся программам «Мастер администрирования»: Пер. английского Шейн .Г., Питер - 2016, 330 .
14. Р. Гэлэгер организации. Как успешную корпоративную . - М.: Добрая , 2016, - 352 с.
15. Резник .Д. Организационное : Учебник. – 2-е ., перераб. и . – М.: ИНФРА-, 2015. – 430 с.
16. Смолякова . Игры, в играют люди, Корпоративная культура инструмент мотивации // . Трудовое право кадровика. - 2013. - № 12. – С. 34-35.
17. В. А. культура: теория практика / В. . Спивак. М.: , 2012. - 345 с.
18. Татарникова . Как руководителю корпоративную культуру ? В каких это будет ? // Кадровое дело, 2015. - № 9. – . 21-23.
19. Тощенко Ж.., Могутнова Н.. Новый взгляд понятие «корпоративная ». - М.: Социс, 2015.
20. в социальных экономических системах: пособие / Под . ред. д- экон. Наук, . С.Д. . – Пенза: ПГУАС. – 2016. - 630с.
21. А. А. культура в управления организацией: . канд. экон. , Москва, 2015.
22. Элвессон . Организационная культура. -во Гуманитарный , Харьков, 2012.- 460 с.
23. о корпоративной [электронный ресурс]. доступа www..ru (дата 14.03.2017).

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Определения (корпоративной) культуры