Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Диагностика и оценка корпоративной культуры на примере ООО «Атлант»).pdf

Таким образом, можно сделать вывод о том, что значение корпоративной культуры в деятельности организации очень велико. Эффективное управление корпоративной культурой организации может способствовать ее успешному функционированию и дальнейшему развитию. От ее уровня будет зависеть и уровень конкурентоспособности организации, и ее репутация на рынке товаров и услуг.

1.2 Типы корпоративной культуры

Основу развития любой успешной компании составляет корпоративная культура. Так как культура понятие довольно широкое и сложное и у различных исследователей определенные подходы к изучению корпоративной культуры, то и для ее описания было построено множество моделей и выявлено и описано множество ее типов.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура - источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию [4,с. 375].

Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа. Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации [4, с. 375].

Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, т.е. работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т.д.

В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников [24]

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

К. Камерон и Р. Куинн подразделяли корпоративную культуру на 4 типа: «клан», «адхократия», «бюрократия» и «рынок». [7,c.45] Данная типология представляет практическую ценность, так как охватывает ключевые характеристики культур, в т.ч. в области управления персоналом, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры предприятий.

Имеется еще одна типология корпоративных культур, с разделением их на сильные и слабые, по определению, данному Т. Дилом и А. Кеннеди (таблица 1). [24]

Таблица 1

Типология корпоративных культур по Т. Дилу и А Кеннеди

Существует еще довольно много типологий корпоративной культуры, что связано с многогранностью ее особенностей, характеристик и признаков. Но нужно еще подчеркнуть, что две или более этих культур могут существовать в одной организации наряду с субкультурами, все они усложняют жизнь организации, является источниками тревог, радостей, разочарований и возможностей для тех, кто там работает.

Во всех успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников. Поэтому, какой бы тип корпоративной культуры не существовал в организации, главное это эффективное управление и ее реализация.

1.3 Методика исследования типа корпоративной культуры организации и ее влияния на эффективность деятельности организации

Главной целью диагностики или мониторинга корпоративной культуры является создание инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач бизнеса, в сфере стратегических задач (увеличение доли рынка, рост прибыльности), а также для прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений (структурные преобразования, слияния, поглощения, приход новых собственников). Диагностика корпоративной культуры оценивает в комплексе организацию бизнес-процессов и эффективность взаимодействия сотрудников в них. Диагностика культуры необходима также перед планированием изменений в самой культуре.

Поэтапный план проведения диагностики культуры может включать в себя следующие этапы [24]:

1. Определение предмета диагностики: постановка управленческой задачи и определение целей исследования.

2. Определение объекта диагностики: выбор изучаемых аспектов культуры.

3. Выбор стратегии измерения. Разработка методического и практического инструментария.

4. Проведение измерения.

5. Анализ полученных характеристик культуры, определение ее типа.

6. База для прогноза и принятия управленческих решений. Разработка комплекса мероприятий (конкретные рекомендации). Прогнозирование возможных проблем в сфере управления персоналом и в целом в работе предприятия.

К инструментам корпоративной культуры : анализ документов, фирмы, анкетный , наблюдение, интервью, .

Традиционно выделяется основные стратегии корпоративной культуры, каждую из входят свои исследования и [24]:

Холическая стратегия глубокое погружение в культуру действие в как глубоко наблюдателя, консультанта даже члена . Это так полевые методы ситуации путем погружения в . Основная цель - стать «своим », а затем весь арсенал наблюдения и информации. Инструменты анализа: хронометраж, дневника, метод наблюдений, стоп-, опыт исповеди т.п. консультанты также такие формы , как рабочие , состоящие из и сотрудников , семинары-обсуждения ключевыми лицами .

Метафорическая (языковая) заключается в образцов действующих -методических документов; , регламентирующих систему и обмена между различными организации; отчетности, также особенностей этих документов, и легенд, и мифов, и шуток, общения, сленга, и девизов . Например, в одного из обнаружения и ценностей Э. предлагает контент- внутриорганизационной документации.

стратегия предполагает опросов, анкетирования, , фокус-групп других подобных , заимствованных в из социологии, также методов анализа. Преимущества состоят в , что они за короткий охватить все организации и объективную картину и установок . Для того эти методы действительно эффективны, строить вопросы образом, чтобы отражали базисные установки сотрудников (. е. саму ), а не отношение к явлений (например, климат в ). К. Камерон Р. Куинн использовать в этого метода анализа неких , в которых респондентов отражает , в какой сценарии оказываются для культуры собственной организации. могут не критически важные культуры, пока не бросится глаза намек, в сценарий .

Одним из источников информации организационной культуре изучение сложившихся предприятии процедур с персоналом: практика и поощрения и , стиль руководства, принятия управленческих , системы контроля - эти элементы характеризуют тип культуры предприятия.

множество методов корпоративной культуры. своем исследовании использовали методику . Камерона и . Куинна [7, c. 215]

этого метода в том, на основе критериев выделяют типы корпоративных и соотносят своей организации.

. Камерон и . Куинн исследовали эффективности крупных по двум . Первое измерение критерии эффективности, подчеркивают гибкость, и динамизм, критериев, акцентирующих , порядок и . Второе измерение критерии эффективности, подчеркивают внутреннюю , интеграцию и , от критериев, с внешней , дифференциацией и . Оба эти образуют четыре , каждый из представляет собой различаемый набор организационной эффективности. словами, эти группы критериев стержневые ценности, которым выносится об организации ( 4).

Рисунок 4.Типология культуры по . Камерону и . Куинну

Определив типологию, авторы основные характеристики культур и их по 3 : тип лидерства, эффективности организации теория менеджмента.

типология представляет ценность, так охватывает ключевые культур, в .ч. в управления персоналом, получить их и количественные и осуществлять изменений культуры . Инструментом оценки культуры и предпочтительного состояния разработанная авторами анкета (Приложение 2,3).

построения профилей культуры (OCAI) достаточно известной популярной среди и отечественных .

Многочисленные исследования, на российских , показывают, что большинства компаний стремление персонала в направлении культуры, особенно вопросах стиля , который является, сути, связующей между организацией ее работниками. для современного лидера развитие навыков и представляется весьма и необходимым того, чтобы активным проводником культуры среди .

Измерение конкурирующих в модели с помощью «» вопросников. Оцениваются параметров культуры их настоящем желаемом уровне: характеристики организации, лидерства и , управление наемными , сущность организации, направленность, критерии .

В этой параметр «А» клановой оргкультуре, «» - адхократической, «С» - , «D» - иерархической. соответствии с данными вычерчиваются профиля организации - культура и .

Преимущества данной :

Во-первых, модель описывает культуры организации связи с отдельным подходом определению эффективности сопоставляет перспективу подхода со другими;

Во-, она позволяет организации по принадлежности к или иному культуры и силу данной ;

В-третьих, графических профилей служить эффективным организационной диагностики. основе анализа наибольшего различия существующей и культуры можно пути ее и улучшения.

диаграмм различных для одной той же или общих для разных позволяют сделать о культурной или несогласованности . Равновесное состояние аспектов культуры различных подразделениях к росту компании и благоприятного социального для принятия решений. Также интерес сравнение культуры данной с усредненными компаний из же отрасли сферы деятельности, она функционирует; профилями основных ; с компаниями, в том территориальном образовании области.

Еще методика, используемая изучении влияния культуры на деятельности организации – опрос экспересс- корпоративной культуры ( 5,6). Данное тестирование возможность оценить влияния в виде, где показатель свыше 175 свидетельствует о направленности корпоративной и ее на деятельность .