Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 94
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты стратегии управления
1.1. Понятие стратегии управления
1.2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом
1.3. Этапы разработки стратегии управления персоналом
Глава 2. Анализ стратегии управления персоналом в ООО «ГУРД»
2.1. Краткая характеристика организации
2.2. Оценка персонала и реализации кадровой стратегии
Глава 3. Основные пути совершенствования стратегии управления персоналом в ООО «ГУРД»
Введение
Актуальность работы. На современном этапе развития экономики, характеризующимся высоким уровнем конкуренции, главным преимуществом компании становится умение быстро адаптироваться к рыночным изменениям и предлагать рынку новый продукт, каждый раз опережая конкурентов. Быстрая адаптация к изменяющимся рыночным условиям возможна при наличии у предприятия хорошо продуманной, научно обоснованной стратегии.
Возможность реализации стратегии развития предприятия, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции, товаров и услуг, производительности труда определяются качественными и количественными характеристиками персонала, то есть кадровым потенциалом предприятия. В настоящее время развития инновационной экономики персонал рассматривается как ключевой фактор, определяющий эффективность использования всех остальных ресурсов предприятия. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышение кадрового состава организации, дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства. Увеличение кадрового потенциала организации возможно посредством осуществления эффективной стратегии управления персоналом.
Существенный вклад в исследование особенностей стратегического управления персоналом внесен О. С. Виханским, А. Я. Кибановым, М.В.Сорокиной.
Цель работы – разработать рекомендации, направленные на совершенствование стратегии управления персоналом ООО «ГУРД».
Задачи работы:
- изучить теоретические аспекты взаимосвязи стратегии управления персоналом с общей стратегией предприятия;
- провести анализ реализации стратегии управления персоналом в ООО «ГУРД»;
- разработать рекомендации, направленные на совершенствование стратегии управления персоналом исследуемого предприятия.
Объектом исследования является ООО «ГУРД».
Предмет исследования составляет взаимосвязь стратегии управления персоналом со стратегией предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам стратегического менеджмента и управления персоналом.
В процессе исследования использованы методы экспертных оценок, опросов, комплексного экономического анализа и др.
Глава 1. Теоретические аспекты стратегии управления
персоналом в концепции общей стратегии предприятия
1.1. Понятие стратегии управления
Понятие стратегии управления персоналом появилось в странах Западной Европы. Кризисная ситуация на многих предприятиях этих стран в конце прошлого века обусловили необходимость развития менеджмента, появление нового концепций управления персоналом, повлекли расширению области применения стратегического подхода в управлении персоналом[1].
В настоящее время выделяют три основных похода к представлению о стратегии управления персоналом. В классификации этих подходов лежит вопрос о приоритетности стратегий: общей корпоративной стратегии предприятия и стратегии управления персоналом[2]. К первой группе можно отнести большинство существующих на настоящий момент концепций стратегического управления персоналом, в основе которых лежат идеи необходимости подчинения системы стратегического управления персоналом общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегической субординации). Подходы к определению стратегии управления персоналом в рамках данной концепции представлены в таблице 1.
Таблица 1
Подходы к определению стратегии управления персоналом в рамках концепции стратегической субординации
Автор |
Определение |
Дж.Иванцевич[3] |
Стратегия управления персоналом – это то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители организации в долгосрочной перспективе |
И.Г.Ищенко[4] |
Стратегия управления персоналом – это набор основных принципов работы с персоналом, определенных в соответствии с типом организации, с учетом специфики кадровой политики. |
Анализируя информацию, представленную в таблице 1, отметим, что определение Дж. Иванцевича в большей степени соответствует определению целей организации[5]. В свою очередь И.Г. Ищенко сводит определение стратегии управления персоналом к набору принципов[6]. Позиция сторонников стратегической субординации, на наш взгляд, несмотря на ее широкое распространение, не оправдана, она приравнивает стратегию к целям организации в области управления персоналом. В то же время, нельзя не отметить, что в рамках этой концепции подробное описаны функции управления персоналом специфичные для той или иной стратегии управления персоналом. Данная концепция наиболее разработана в отечественной науке стратегического менеджмента персонала.
Вторая группа включает в себя концепции, исходящие из доминирования системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического доминирования).
Таблица 2
Подходы к определению стратегии управления персоналом в рамках концепции стратегического доминирования
Автор |
Определение |
В.И.Маслов[7] |
Стратегия управления персоналом – способ мышления и менеджмента, реализация которого позволяет согласовать цели, возможности организации и интересы персонала. |
М.И.Сорокина[8] |
Стратегия управления персоналом - сложный процесс, обеспечиваемый согласование формализованных и творческих процедур. Это процесс зачастую не поддается алгоритмированию |
По мнению В.И. Маслова, стратегия управления персоналом не только определяет основное направление в деятельности организации, но и предполагает повышение мотивации в его реализации[9]. М.В. Сорокина стратегическое управление персоналом определяет, в свою очередь, как сложный процесс, обеспечиваемый согласование формализованных и творческих процедур. Это процесс зачастую не поддается алгоритмированию[10]. На наш взгляд, в концепции стратегического доминирования не сформированы подходы к процессу формирования и внедрения стратегии.
Третья группа концепций исходит из паритета системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического паритета).
Таблица 3
Подходы к определению стратегии управления персоналом в рамках концепции стратегического паритета
Автор |
Определение |
В.В.Белоусов[11] |
Стратегия управления персоналом — обобщающая модель действий, выполнение которых позволяет сформировать набор требований к персоналу и показателям эффективности его работы. Цель стратегии управления персоналом – достижение корпоративных целей организации. |
Е.В.Вашурина[12] |
Стратегия управления персонал определяет направление развития персонала в соответствии со стратегией организации |
В настоящее время именно концепция стратегического паритета является наиболее прогрессивной: данная концепция исходит из взаимодействия и взаимообусловленности двух видов стратегий (общей и стратегии управления персоналом), а также общих целей развития организации и целей управления персоналом.
Подходы к сущности и содержанию стратегии управления персоналом достаточно разнообразны и противоречивы, равно как и взгляды на общее представление о стратегии как инструменте эффективного управления организацией.
Таким образом, обобщая результаты проведенного исследования, сделаем вывод, что стратегия управления персоналом направлена на его развитие; ее реализация способствует приобретению и удержанию организацией ключевых конкурентных преимуществ, и, следовательно, решению стратегических целей и задач предприятия.
1.2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом
со стратегией предприятия
В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения научно-
технического прогресса организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию,
расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные
и управленческие процессы[13].
В тоже время, продукты, технологии, операционные методы и даже организационные структуры устаревают с небывалой скоростью, а знания и навыки
сотрудников компании становятся главным источником долгосрочного процветания любой компании. Деловые и личностные качества сотрудников являются
основополагающим фактором, влияющим на общий успех предприятия в условиях современных рыночных отношений.
Как известно, люди играют особую роль в развитии организаций. С одной
стороны, они являются создателями предприятия, определяют его цели, выбирают методы их достижения. С другой стороны, люди - важнейший ресурс, используемый всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - как персонал предприятия - они нуждаются в управлении.
Сущность философии управления персоналом организации заключается в
том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношении в организации: каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки; каждый имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные условия труда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. На предприятии, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом, в таком случае управление персоналом выступает, как стратегическая категория[14].
По А.Я. Кибанову, стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней
среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей
в долгосрочной перспективе[15].
Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ. Стратегическое управление ориентируется в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей[16]. Стратегическое управление предприятием для достижения целей предприятия призвано усиливать все составляющие потенциала организации, среди которых важную роль играет человеческая компонента. Поэтому важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и выбранной стратегии развития организации представлена в таблице 4.
Таблица 4
Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации[17]
Тип стратегии |
Требования к компетенции персонала |
Составляющие стратегии управления персоналом |
1 |
2 |
3 |
Предпринимательская стратегия (проекты с высокой степенью риска; ограниченность ресурсов; в центре внимания - быстрые осуществления ближайших мер) |
Сотрудники, обладающие высокой инициативностью, умеющие рисковать, брать на себя ответственность, способные к коммуникациям. |
Отбор, расстановка кадров характеризуются активным поиском сотрудников, обладающих требуемыми компетенциями. Оценка деятельности основывается на индивидуальных результатах, является формализованной. Вознаграждение сотрудников в форме привлечения к управлению. |
Стратегия динамичного роста (характеризуется меньшей степенью риска, все процедуры имеют документальное оформление для осуществления контроля, осуществляется сопоставление текущих целей и имеющихся ресурсов) |
Должны обладать гибкостью к изменяющимся условиям, быть проблемно-ориентированным, способными к коммуникациям. |
Осуществляется поиск мобильного и лояльного персонала. Оценка основывается на четко оговоренных критериях. Вознаграждение сотрудников: справедливое и беспристрастное. Развитие персонала предполагает индивидуальное развитие сотрудников. Внутриорганизационное перемещение - в соответствии со служебно-профессиональными схемами продвижения сотрудников. |
Стратегия прибыльности |
Ориентация на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки - результаты – при относительно низком уровне риска; выполнение должностных инструкций. |
Чрезвычайная жесткость. Оценка сотрудников ориентирована на результат. Вознаграждение основывается на заслугах и старшинстве. Развитие сотрудников - акцент на развитии компетентности в области поставленных задач. |