Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 104
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты стратегии управления
1.1. Понятие стратегии управления
1.2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом
1.3. Этапы разработки стратегии управления персоналом
Глава 2. Анализ стратегии управления персоналом в ООО «ГУРД»
2.1. Краткая характеристика организации
2.2. Оценка персонала и реализации кадровой стратегии
Глава 3. Основные пути совершенствования стратегии управления персоналом в ООО «ГУРД»
Организационная структура агентства недвижимости представлена на рис. 1.
Директор
Риэлторы
Юристы
Бухгалтер
Рис. 1. Организационная структура ООО «ГУРД»[36]
В основном штате анализируемой организации – 7 чел. Отметим, что в агентстве наблюдается сокращение численности персонала. Низкая рентабельность сделок не позволяет увеличивать доходы риэлторов. В результате численность персонала агентства в 2015 г. сократилась на 3 чел., что негативным образом сказалось на числе совершенных сделок.
Сложные условия работы на рынке недвижимости делают необходимым повышение эффективности менеджмента риэлторского агентства, в том числе и в части управления персоналом.
2.2. Оценка персонала и реализации кадровой стратегии
Динамика численности и состава персонала ООО «ГУРД» представлена в таблице 6.
Таблица 6
Динамика численности и состава работников предприятия[37]
Категория работников |
2013 год |
2014 год |
2015 год |
Отклонение 2015 г. от 2013 г. |
||||
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Уд. веса, п.п. |
|
Административно- управленческий персонал |
2 |
20,00 |
2 |
20,00 |
2 |
28,57 |
- |
8,57 |
Риэлторы |
6 |
60,00 |
6 |
60,00 |
3 |
42,86 |
-3 |
17,14 |
Юрист |
1 |
10,00 |
1 |
10,00 |
1 |
14,29 |
- |
4,29 |
Бухгалтер |
1 |
10,00 |
1 |
10,00 |
1 |
14,29 |
- |
4,29 |
Итого |
10 |
100 |
10 |
100 |
7 |
100 |
-3 |
- |
Анализируя данные таблицы 6, можно сделать вывод, что общая численность персонала сократилась в 2015 г. на 3 человека, или на 30,00 % (уволилось три риэлтора). В структуре персонала наибольший удельный вес занимают риэлторы – 42,86 % от общей численности работников в 2015 г. (на 17,14 процентного пункта выше, чем в 2013-2014 гг.).
Анализ персонала должен содержать анализ качественной его структуры, которая характеризуется рядом параметров, таких как возраст, пол, образование, стаж работы. В таблице 7 представлена структура персонала по полу.
Таблица 7
Динамика состава работников предприятия по полу[38]
Категория работников |
2013 год |
2014 год |
2015 год |
Отклонение 2015 г. от 2013 г. |
||||
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Уд. веса, п.п. |
|
Мужчины |
2 |
20,00 |
2 |
20,00 |
2 |
28,57 |
- |
8,57 |
Женщины |
8 |
80,00 |
8 |
80,00 |
5 |
71,43 |
-3 |
-8,57 |
Итого |
10 |
100 |
10 |
100 |
7 |
100 |
-3 |
- |
На конец 2015 г. в ООО «ГУРД» женщины составляют 71,43 % от общей численности персонала.
Рис. 2. Структура персонала предприятия по полу (2015 г.)[39]
В таблице 8 представлена структура персонала по возрасту.
Таблица 8
Динамика состава работников предприятия по возрасту[40]
Категория работников |
2013 год |
2014 год |
2015 год |
Отклонение 2015 г. от 2013 г. |
||||
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Уд. веса, п.п. |
|
До 30 лет |
2 |
20,00 |
2 |
20,00 |
2 |
28,57 |
- |
8,57 |
От 30 до 40 лет |
6 |
60,00 |
6 |
60,00 |
3 |
42,86 |
-3 |
-17,14 |
От 40 до 50 лет |
2 |
20,00 |
2 |
20,00 |
2 |
28,57 |
- |
8,57 |
Старше 50 лет |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Итого |
10 |
100 |
10 |
100 |
7 |
100 |
-3 |
- |
Рис. 3. Структура кадров ООО «ГУРД» по возрасту в 2015 г.[41]
Анализ возрастной структуры показал, что самую большую долю составляют работники, возраст которых от 30 до 40 лет – 42,86 % по данным 2015 г. Следует отметить, что работники данной категории достаточно мобильны: обладая достаточно большим опытом работы, они находятся в стадии высокой трудовой активности, что облегчаем им поиск более выгодного места работы.
Большое значение имеет характеристика персонала по уровню образования. Такой анализ представлен в табл. 9.
Таблица 9
Структура персонала ООО «ГУРД» по уровню образования[42]
Категория работников |
2013 год |
2014 год |
2015 год |
Отклонение 2015 г. от 2013 г. |
||||
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Уд. веса, п.п. |
|
Высшее образование, В том числе профильное |
6 2 |
60,00 20,00 |
6 2 |
60,00 20,00 |
4 1 |
57,14 14,29 |
-2 -1 |
2,86 -5,71 |
Незаконченное высшее образование |
2 |
20,00 |
2 |
20,00 |
1 |
14,29 |
-1 |
-5,71 |
Среднее техническое |
2 |
20,00 |
2 |
20,00 |
2 |
28,57 |
- |
8,57 |
Итого |
10 |
100 |
10 |
100 |
7 |
100 |
-3 |
- |
По данным таблицы 9 видно, что большая часть работников имеет высшее или незаконченное высшее образование. Однако, отметим, что профильное образование (сфера недвижимости) имели в 2013-2014 гг. лишь два работника, из которых один в 2015 г. уволился.
Характеристикой определяющей состояние кадров является стаж работы на предприятии и по специальности.
Таблица 10
Структура персонала ООО «ГУРД» по стажу работы[43]
Категория работников |
2013 год |
2014 год |
2015 год |
Отклонение 2015 г. от 2013 г. |
||||
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Удельный вес, % |
Чел. |
Уд. веса, п.п. |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
Стаж работы по специальности |
||||||||
До года |
1 |
10,00 |
- |
- |
- |
- |
-1 |
-10,00 |
От 1 года до 5 лет |
4 |
40,00 |
4 |
40,00 |
2 |
28,57 |
-2 |
-11,43 |
От 5 до 10 лет |
4 |
40,00 |
5 |
50,00 |
4 |
57,14 |
-1 |
7,14 |
Свыше 10 лет |
1 |
10,00 |
1 |
10,00 |
1 |
14,29 |
- |
4,29 |
Продолжение таблицы 10
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
Итого |
10 |
100 |
10 |
100 |
7 |
100 |
-3 |
- |
Стаж работы в ООО «ГУРД» |
||||||||
До года |
2 |
20,00 |
- |
- |
- |
- |
-1 |
-10,00 |
От 1 года до 5 лет |
5 |
50,00 |
5 |
50,00 |
3 |
42,86 |
-2 |
-7,14 |
От 5 до 10 лет |
3 |
30,00 |
5 |
50,00 |
4 |
57,14 |
-1 |
7,14 |
Свыше 10 лет |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Итого |
10 |
100 |
10 |
100 |
7 |
100 |
-3 |
- |
Анализ, представленный в таблице 10, показал, что значительное число работников - 42,86 % по данным 2015 г. работает на предприятии от 1 года до 5 лет, а также большое число работников (57,14 % по данным 2015 г.) работает на предприятие более 5 лет.
Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии, которые отражены в таблице 11.
Таблица 11
Движение кадров на предприятии за 2014-2015 гг.[44]
Показатели |
2014 |
2015 |
Отклонение |
Среднесписочная численность, чел |
10 |
7 |
-3 |
Принято на работу, чел. |
1 |
1 |
- |
Уволено с работы, чел. |
1 |
4 |
3 |
Уволено по причинам текучести, чел. |
1 |
4 |
3 |
Коэффициент приема кадров |
0,100 |
0,143 |
0,143 |
Коэффициент выбытия кадров |
0,100 |
0,571 |
0,471 |
Коэффициент оборота кадров |
0,200 |
0,714 |
0,514 |
Коэффициент текучести кадров |
0,100 |
0,571 |
0,471 |
Анализ расчетов, представленных в таблице 11, показывает, что в 2015 г. текучесть кадров составила 57,10 %. При этом текучесть кадров возросла относительно 2014 г. на 0,471 пункта. Текучесть кадров на предприятии существенно превышает естественный уровень (3-5 %).
Причины увольнений работников в 2015 г. представлены в таблице 12.
Таблица 12
Причины увольнений работников[45]
Причины увольнения, названные сотрудниками |
Количество работников, чел. |
Отсутствие перспектив повышения по служебной лестнице |
1 |
Низкая заработная плата |
3 |
Из данных таблицы 12 видно, что большая часть работников уволилась по причине того, что их не устраивает размер оплаты труда (3 работника). В качестве другой причины названо отсутствие перспектив продвижения по служебной лестнице.