Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Анализ корпоративной культуры ООО «Автовиста»).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 80
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Понятие и сущность корпоративной культуры
Значение и корпоративной культуры в в современных условиях
2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ ООО «АВТОВИСТА»
2.1 Организационно-экономическая предприятия
2.2 Особенности корпоративной ООО «АвтоВиста»
полученных дал во многом показательные . Во-первых, из сорока было отобрано семь, что о том, что разногласия в области корпоративной культуры небольшие. Также представляет то, именно определения отобраны. Как видно, два определения, набравшие ответов, общую направленность на стратегических целей и эффективности работы .
Кроме , все выбранные определения в той или степени делают на следующих положениях культуры:
- разделяемых участниками убеждений, ценностей, и ожиданий сходна.
- Эта может как формализована, так и содержаться в восприятии сотрудников и быть неформальной
- убеждения, , нормы вне зависимости от формализации могут влиять на работу и, следовательно, учитываться руководством.
образом, можно , что в ООО «АвтоВиста» корпоративная признается значимым элементом Компании, и можно , что в рамках дальнейшего Компания и будут понимать под культурой адаптивную относительно устойчивых , экономических, и когнитивно-психологических принципов, рациональным путем или , как формализованных гак и не формализованных, всеми организации с целью эффективности ее деятельности.
этап заключается в и формировании ценностей, являющихся всей концепции культуры. На предыдущем выработан подход к корпоративной , что, однако, не дает о том, что в ООО «АвтоВиста» считается для организации , и ценности должны превалировать в корпоративной , чтобы она способствовала эффективности организации.
По данным с высшим руководством были отмечены ценности:
- в организации;
- Эффективность ;
- Профессионализм;
- Открытая среди персонала;
- инициативы;
- со стороны руководства.
имеющейся у ООО «АвтоВиста» и целей выявил следующих :
- Эффективность;
- Лидерство;
- ;
- Партнерство;
- Человеческий ;
- Безопасность;
- Развитие.
По анализа, выяснено, что все перечисленные уже названы в общем , и, следовательно, опрос проводиться. В согласно методике участие тридцать и тридцать восемь , не занимающих должности. Респондентам предложено после списка ценностей в отсутствия ценности, включить их в список. Далее в списке должны быть , с приведением примера / желаемого применения при работе с внешней или в рамках .
По результатам анализа был получен ряд ценностей, использовались для дальнейшей с корпоративной ООО «АвтоВиста». Список был одобрен руководством , и необходим для изменения мотивации, системы обучения и персонала, а также корпоративных норм и . В указанный попали:
- Организационная (порядок и, как следствие, ожиданиям)
- Профессионализм;
- ;
- Развитие ( достигается только при адаптивности компании);
- ;
- Лидерство;
- Качество;
- потенциал ( для Компании ее человеческих );
- Партнерство;
- Честность;
- дух (желание и умение в команде);
- (отсутствие коммуникационных );
- Прибыль;
- Уважение;
- результата.
Анализируя перечень, , что большая часть относится к требованиям к (восемь) и общим бизнеса (). В группу поведенческих попало три ценности. , больше половины , отмеченных как , так и специалистами, рабочими и , соответствуют миссии, Компании, а также высшего ООО «АвтоВиста». Такой можно считать хорошим, так как в процессе не потребуется смена ценностных Компании.
По результатам наиболее существенными в варианте культуры оказались положения:
- В Компании используются разнообразные руководства;
- вкладывает средства в своих сотрудников;
- старается обеспечить квалификацию на всех уровнях ;
- Краткосрочные ценности долгосрочные;
- Перемены руководством ООО «»;
- Решения обычно специалистами-профессионалами;
- Самыми в Компании становятся квалифицированные и сотрудники;
- У Компании ясная и понятная , делающая работу осмысленной и ;
- Хорошие должности занимают профессионалы;
- механизм принятия .
Из десяти высоко ранжированных хорошо прослеживаются ООО «АвтоВиста», полученные на идентификации . Гак, из десяти определений связаны с профессиональной сотрудников, что подчеркивает внимание, в Компании профессионализму.
того, максимальную для Компании имеет выстроенная целей Компании, стратегии Компании.
для ООО «АвтоВиста» существенно динамичной, ей, и особенно то, что большинство в Компании инициировалось бы «», т.е. руководством, что должно объективными для карьерного роста и ответственностью за принятие .
Достаточно показательно, что , инициативность, политика и вовлеченность не попали в десять приоритетных компонентов. возможно , что несмотря на декларирование персонала при идентификации , он не является действительно ценностью, а лишь как высокоэффективное обеспечения гибкости, , динамизма и стратегических Компании.
анализ позволяет сильные и слабые текущего состояния культуры. Для интересны тс элементы, либо очень отклоняются от желаемого корпоративной , либо очень к нему. Особое также уделим из первой (позиции выделены ). Таким образом, в с ответами респондентов, близко от уровня корпоративной в настоящее время :
- Перемены инициируются Компании;
- старается обеспечить квалификацию сотрудников на уровнях иерархии;
- активно под воздействием изменений среды;
- Быстрая и реакция Компании. В необходимости нормы могут подкорректирован ы руководством.
- сотрудников ограничены правилами, инструкциями и т.д.
Последние три как раз и подтверждают предположение, что не воспринимается как партнер в ситуациях, другие корпоративные : эффективность работы и работы всех Компании.
существенная разница имеющейся и желаемой культурой отражают положения ( первой десятки курсивом):
- Каждый убежден, что может положительный в общее дело;
- рост сотрудников заблаговременно;
- Краткосрочные поддерживают ;
- Ошибки и неудачи рассматриваются исключительно как для дальнейшего профессионального и обучения;
- обладают необходимыми и полномочиями для выполнения обязанностей;
- Сотрудники па достижение Компании;
- Социальные сотрудникам достаточно и распространяются также па их семей;
- механизм принятия ;
Из приведенного списка , что за исключением элементов из десятки, все элементы тесно с управлением персоналом, от мотивации и заканчивая и социальной .
Таким образом, методике, двумя выделены сильные и стороны корпоративной культуры ООО «».
Стратегической целью политики ООО «АвтоВиста» обеспечение баланса процентов и сохранения численного и состава персонала в с потребностями организации, требованиями и состоянием рынка . Эффективность работы предприятия в наибольшей степени от состава и уровня работников. Достаточная нужными ресурсами, их рациональное , высокий уровень труда имеют значение для объема производства и эффективности труда.
достичь высокого продукции внимание компания ООО «» уделяет подбору . Главное и основное – это высокий профессионализма, подкрепленный высшего или специального .
В систему отбора на ООО «АвтоВиста» :
- Поддержание постоянных с определенными учебными ;
- Использование при приеме на систему и рекомендаций;
- Заполнение ;
- Собеседование при приеме;
- семейного положения, рекомендаций и ;
- Обязательно устанавливается срок (1 мес.) с итогов его прохождения.
показателем для деятельности предприятия изменение численности . Рассмотрим показатели рабочей в ООО «АвтоВиста» в таблице 5.
5
Движение рабочей на предприятии ООО «АвтоВиста»
2014 год |
год |
2016 год |
2016 г. к г., % |
|
Принято на работу, чел. |
15 |
133 |
205 |
|
Выбыло, чел. |
125 |
71 |
124 |
99,2 |
в том числе: |
||||
по желанию |
89 |
63 |
109 |
|
за нарушение трудовой |
1 |
0 |
1 |
100,00 |
по другим |
35 |
8 |
14 |
40,00 |
Среднесписочная |
1370 |
1493 |
108,98 |
|
оборота по приему, % |
1,1 |
9,3 |
1,4 |
|
Коэффициент оборота по |
9,1 |
5,0 |
8,3 |
91,2 |
Коэффициент |
6,6 |
4,4 |
7,4 |
112,1 |
Для интенсивности оборота в и в сравнении с другими (отраслями) относительные показатели – оборота.
Коэффициент по приему рассчитывается по :
, где
(1)
– коэффициент по приему,
– число за период, чел.,
– среднесписочная за период, чел.
Коэффициент по увольнению по формуле:
, где
(2)
– коэффициент по увольнению,
– число за период, чел.,
– среднесписочная за период, чел.
текучести персонала по формуле:
где
(3)
– коэффициент ,
– число уволенных по желанию, чел.,
– уволенных за нарушения дисциплины, чел.,
Чср.спис. - численность за период, чел.
текучести является индикатором компании и принимаемых в управленческих решений.
На приведенных можно сделать выводы.
Данные 4 показывают, что по состоянию на г. в ООО «АвтоВиста» 1493 человека, что на 9,0%, чем в 2015 году.
отметить, что текучесть не очень , однако наблюдается данного коэффициента. принятых работников так же . Однако необходимо обратить на повышающуюся текучесть .
В соответствии с классификацией С. корпоративная ООО «АвтоВиста» принадлежит к , который носит «Культура задачи», основу власти составляет специалиста, эксперта, командный дух и командная , а не индивидуальный .
Решения принимаются на уровне, происходит сотрудников и организации, инициатива.
В с аспектами, выделенными Хофштеде, корпоративную ООО «АвтоВиста» можно следующим (таблица 6).
Таблица 6
корпоративной культуры ООО «»
(по Г. Хофштеде)
Аспект |
|
Непринятие |
В ООО «АвтоВиста» имеет высокая степень неопределённости. Это объясняется персонала в четких и ясных структурах; невозможно правил. Соперничество не . Руководители экспертами и специалистами в управления |
Дистанция |
В ООО «АвтоВиста» преобладает дистанция . Это выражается в следующем: любого решения в возможно только обсуждения с ; каждый сотрудник право высказать точку зрения; и подчиненные на «ты»; одинаковые для всех. Высшие доступны. |
Индивидуализм - |
В данной наблюдается главным коллективизм. Это отражается в принятии решений, сравнима с . Продвижение по службе внутри организации в со стажем. У сотрудников чувство и лояльность. Руководство традиционные методы . В коллективе чувствуется . |
Мужественность - |
В ООО «АвтоВиста» наблюдается женственности, поскольку приятная спокойная атмосфера, уровень стресса. |
образом, видим, что на уделяется достаточно корпоративной , однако чтобы полно проанализировать корпоративную культуру, оценить её .
ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «»
В нашем случае нет проводить глубинного устройства культуры, так как уже четко миссия и стратегия организации, у присутствует единое целей организации, определенные корпоративные , символика, в ходе анализа выявлено, что существуют моменты, которые совершенствовать.
по совершенствованию корпоративной ООО «АвтоВиста» состоят в :
- разработать кодекс поведения;
- социально-психологический климат в ;
- проводить постоянную существующей корпоративной , а так же удовлетворенности ею ;
- внедрить новое обеспечение;
- создание должности – специалиста по культуре.
1. Положения о корпоративной ;
Разработку данного можно возложить на по корпоративной , об этом речь ниже.
Создание позволит решить ряд : оформить и сложившуюся корпоративную , зафиксировать единые стандарты и общие ведения , укрепить свой имидж, продемонстрировать инвесторам и клиентам определенных корпоративного управления, в компанию близких ей по сотрудников.
Ключевая создания заключается в том, что разработка документов позволяет разобраться: в чем состоит ее и каковы цели ее деятельности, и закрепить систему компанией, наиболее распределив и полномочия между уровнями управления. То , действительно сделать эффективно и понятной и «изнутри» и «». Четкость всегда , когда пытаешься свои на бумаге.
А если они еще и на всеобщее обсуждение, то это учесть все «за» и «против» и действительно систему управления, при все: и акционеры, и «заинтересованные » будут четко и понимать и задачи, которые перед компанией и , согласно которым она .
Работа по положения начинается, как , с диагностики общего в компании. Результаты исследования в случаев выявляют общую проблему, решения которой с ценностями и правилами игры, закладываются в корпоративный компании.
2. Мероприятия по социально-психологического в коллективе.
В качестве здесь выступает «Нестандартных» праздников для ООО «АвтоВиста». корпоративные праздники более сплотить , к тому же характер праздников предрасполагает к дружескому .
Праздник должен удовольствие коллективу. , чтобы в его проведения доверие к руководству возросло, они бы возможность узнать коллег с стороны, увидеть их и чувство юмора.