Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Анализ корпоративной культуры ООО «Автовиста»).pdf

полученных дал во многом показательные . Во-первых, из сорока было отобрано семь, что о том, что разногласия в области корпоративной культуры небольшие. Также представляет то, именно определения отобраны. Как видно, два определения, набравшие ответов, общую направленность на стратегических целей и эффективности работы .

Кроме , все выбранные определения в той или степени делают на следующих положениях культуры:

1. разделяемых участниками убеждений, ценностей, и ожиданий сходна.
2. Эта может как формализована, так и содержаться в восприятии сотрудников и быть неформальной
3. убеждения, , нормы вне зависимости от формализации могут влиять на работу и, следовательно, учитываться руководством.

образом, можно , что в ООО «АвтоВиста» корпоративная признается значимым элементом Компании, и можно , что в рамках дальнейшего Компания и будут понимать под культурой адаптивную относительно устойчивых , экономических, и когнитивно-психологических принципов, рациональным путем или , как формализованных гак и не формализованных, всеми организации с целью эффективности ее деятельности.

этап заключается в и формировании ценностей, являющихся всей концепции культуры. На предыдущем выработан подход к корпоративной , что, однако, не дает о том, что в ООО «АвтоВиста» считается для организации , и ценности должны превалировать в корпоративной , чтобы она способствовала эффективности организации.

По данным с высшим руководством были отмечены ценности:

1. в организации;
2. Эффективность ;
3. Профессионализм;
4. Открытая среди персонала;
5. инициативы;
6. со стороны руководства.

имеющейся у ООО «АвтоВиста» и целей выявил следующих :

• Эффективность;
• Лидерство;
• ;
• Партнерство;
• Человеческий ;
• Безопасность;
• Развитие.

По анализа, выяснено, что все перечисленные уже названы в общем , и, следовательно, опрос проводиться. В согласно методике участие тридцать и тридцать восемь , не занимающих должности. Респондентам предложено после списка ценностей в отсутствия ценности, включить их в список. Далее в списке должны быть , с приведением примера / желаемого применения при работе с внешней или в рамках .

По результатам анализа был получен ряд ценностей, использовались для дальнейшей с корпоративной ООО «АвтоВиста». Список был одобрен руководством , и необходим для изменения мотивации, системы обучения и персонала, а также корпоративных норм и . В указанный попали:

• Организационная (порядок и, как следствие, ожиданиям)
• Профессионализм;
• ;
• Развитие ( достигается только при адаптивности компании);
• ;
• Лидерство;
• Качество;
• потенциал ( для Компании ее человеческих );
• Партнерство;
• Честность;
• дух (желание и умение в команде);
• (отсутствие коммуникационных );
• Прибыль;
• Уважение;
• результата.

Анализируя перечень, , что большая часть относится к требованиям к (восемь) и общим бизнеса (). В группу поведенческих попало три ценности. , больше половины , отмеченных как , так и специалистами, рабочими и , соответствуют миссии, Компании, а также высшего ООО «АвтоВиста». Такой можно считать хорошим, так как в процессе не потребуется смена ценностных Компании.

По результатам наиболее существенными в варианте культуры оказались положения:

1. В Компании используются разнообразные руководства;
2. вкладывает средства в своих сотрудников;
3. старается обеспечить квалификацию на всех уровнях ;
4. Краткосрочные ценности долгосрочные;
5. Перемены руководством ООО «»;
6. Решения обычно специалистами-профессионалами;
7. Самыми в Компании становятся квалифицированные и сотрудники;
8. У Компании ясная и понятная , делающая работу осмысленной и ;
9. Хорошие должности занимают профессионалы;
10. механизм принятия .

Из десяти высоко ранжированных хорошо прослеживаются ООО «АвтоВиста», полученные на идентификации . Гак, из десяти определений связаны с профессиональной сотрудников, что подчеркивает внимание, в Компании профессионализму.

того, максимальную для Компании имеет выстроенная целей Компании, стратегии Компании.

для ООО «АвтоВиста» существенно динамичной, ей, и особенно то, что большинство в Компании инициировалось бы «», т.е. руководством, что должно объективными для карьерного роста и ответственностью за принятие .

Достаточно показательно, что , инициативность, политика и вовлеченность не попали в десять приоритетных компонентов. возможно , что несмотря на декларирование персонала при идентификации , он не является действительно ценностью, а лишь как высокоэффективное обеспечения гибкости, , динамизма и стратегических Компании.

анализ позволяет сильные и слабые текущего состояния культуры. Для интересны тс элементы, либо очень отклоняются от желаемого корпоративной , либо очень к нему. Особое также уделим из первой (позиции выделены ). Таким образом, в с ответами респондентов, близко от уровня корпоративной в настоящее время :

1. Перемены инициируются Компании;
2. старается обеспечить квалификацию сотрудников на уровнях иерархии;
3. активно под воздействием изменений среды;
4. Быстрая и реакция Компании. В необходимости нормы могут подкорректирован ы руководством.
5. сотрудников ограничены правилами, инструкциями и т.д.

Последние три как раз и подтверждают предположение, что не воспринимается как партнер в ситуациях, другие корпоративные : эффективность работы и работы всех Компании.

существенная разница имеющейся и желаемой культурой отражают положения ( первой десятки курсивом):

1. Каждый убежден, что может положительный в общее дело;
2. рост сотрудников заблаговременно;
3. Краткосрочные поддерживают ;
4. Ошибки и неудачи рассматриваются исключительно как для дальнейшего профессионального и обучения;
5. обладают необходимыми и полномочиями для выполнения обязанностей;
6. Сотрудники па достижение Компании;
7. Социальные сотрудникам достаточно и распространяются также па их семей;
8. механизм принятия ;

Из приведенного списка , что за исключением элементов из десятки, все элементы тесно с управлением персоналом, от мотивации и заканчивая и социальной .

Таким образом, методике, двумя выделены сильные и стороны корпоративной культуры ООО «».

Стратегической целью политики ООО «АвтоВиста» обеспечение баланса процентов и сохранения численного и состава персонала в с потребностями организации, требованиями и состоянием рынка . Эффективность работы предприятия в наибольшей степени от состава и уровня работников. Достаточная нужными ресурсами, их рациональное , высокий уровень труда имеют значение для объема производства и эффективности труда.

достичь высокого продукции внимание компания ООО «» уделяет подбору . Главное и основное – это высокий профессионализма, подкрепленный высшего или специального .

В систему отбора на ООО «АвтоВиста» :

1. Поддержание постоянных с определенными учебными ;
2. Использование при приеме на систему и рекомендаций;
3. Заполнение ;
4. Собеседование при приеме;
5. семейного положения, рекомендаций и ;
6. Обязательно устанавливается срок (1 мес.) с итогов его прохождения.

показателем для деятельности предприятия изменение численности . Рассмотрим показатели рабочей в ООО «АвтоВиста» в таблице 5.

5

Движение рабочей на предприятии ООО «АвтоВиста»

Для интенсивности оборота в и в сравнении с другими (отраслями) относительные показатели – оборота.

Коэффициент по приему рассчитывается по :

, где

(1)

– коэффициент по приему,

– число за период, чел.,

– среднесписочная за период, чел.

Коэффициент по увольнению по формуле:

, где

(2)

– коэффициент по увольнению,

– число за период, чел.,

– среднесписочная за период, чел.

текучести персонала по формуле:

где

(3)

– коэффициент ,

– число уволенных по желанию, чел.,

– уволенных за нарушения дисциплины, чел.,

Чср.спис. - численность за период, чел.

текучести является индикатором компании и принимаемых в управленческих решений.

На приведенных можно сделать выводы.

Данные 4 показывают, что по состоянию на г. в ООО «АвтоВиста» 1493 человека, что на 9,0%, чем в 2015 году.

отметить, что текучесть не очень , однако наблюдается данного коэффициента. принятых работников так же . Однако необходимо обратить на повышающуюся текучесть .

В соответствии с классификацией С. корпоративная ООО «АвтоВиста» принадлежит к , который носит «Культура задачи», основу власти составляет специалиста, эксперта, командный дух и командная , а не индивидуальный .

Решения принимаются на уровне, происходит сотрудников и организации, инициатива.

В с аспектами, выделенными Хофштеде, корпоративную ООО «АвтоВиста» можно следующим (таблица 6).

Таблица 6

корпоративной культуры ООО «»

(по Г. Хофштеде)

образом, видим, что на уделяется достаточно корпоративной , однако чтобы полно проанализировать корпоративную культуру, оценить её .

ГЛАВА 3. ПОСТРОЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «»

В нашем случае нет проводить глубинного устройства культуры, так как уже четко миссия и стратегия организации, у присутствует единое целей организации, определенные корпоративные , символика, в ходе анализа выявлено, что существуют моменты, которые совершенствовать.

по совершенствованию корпоративной ООО «АвтоВиста» состоят в :

• разработать кодекс поведения;
• социально-психологический климат в ;
• проводить постоянную существующей корпоративной , а так же удовлетворенности ею ;
• внедрить новое обеспечение;
• создание должности – специалиста по культуре.

1. Положения о корпоративной ;

Разработку данного можно возложить на по корпоративной , об этом речь ниже.

Создание позволит решить ряд : оформить и сложившуюся корпоративную , зафиксировать единые стандарты и общие ведения , укрепить свой имидж, продемонстрировать инвесторам и клиентам определенных корпоративного управления, в компанию близких ей по сотрудников.

Ключевая создания заключается в том, что разработка документов позволяет разобраться: в чем состоит ее и каковы цели ее деятельности, и закрепить систему компанией, наиболее распределив и полномочия между уровнями управления. То , действительно сделать эффективно и понятной и «изнутри» и «». Четкость всегда , когда пытаешься свои на бумаге.

А если они еще и на всеобщее обсуждение, то это учесть все «за» и «против» и действительно систему управления, при все: и акционеры, и «заинтересованные » будут четко и понимать и задачи, которые перед компанией и , согласно которым она .

Работа по положения начинается, как , с диагностики общего в компании. Результаты исследования в случаев выявляют общую проблему, решения которой с ценностями и правилами игры, закладываются в корпоративный компании.

2. Мероприятия по социально-психологического в коллективе.

В качестве здесь выступает «Нестандартных» праздников для ООО «АвтоВиста». корпоративные праздники более сплотить , к тому же характер праздников предрасполагает к дружескому .

Праздник должен удовольствие коллективу. , чтобы в его проведения доверие к руководству возросло, они бы возможность узнать коллег с стороны, увидеть их и чувство юмора.