Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Анализ корпоративной культуры ООО «Автовиста»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Понятие культуры организации (которое является довольно близким к понятию «корпоративная культура») в нашей стране известно довольно давно, еще с советских времен. Однако, со временем, с приходом 90-х гг. XX в. кардинально изменились условия хозяйствования, что потребовало существенной трансформации систем управления фирм, изменений в методах и целях развития культуры. Все больше идеология организаций становилась ориентированной на удовлетворение потребностей покупателей, усиление конкурентоспособности и рыночной позиции в долгосрочной перспективе. Такие изменения потребовали трансформацию понятия «культура организации» в более богатый по своему содержанию термин «корпоративная культура».

Актуальность вопросов корпоративной культуры в современных условиях обуславливается тем, что проблема развития корпоративной культуры является одной из центральных в жизни современного российского общества.

Целью является диагностика и построение корпоративной культуры на примере ООО «АвтоВиста».

Для достижения поставленной цели в ходе работы решены следующие задачи:

• изучить теоретические основы исследования корпоративной культуры организации;
• провести диагностику корпоративной культуры ООО «АвтоВиста»;
• построить более эффективную корпоративную культуру ООО «АвтоВиста».

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие и сущность корпоративной культуры

Современными исследователями по-разному трактуются понятие и типология организационной (корпоративной) культуры.

В современной науке существует достаточно много определений корпоративной культуры. Это множество может быть сведено к двум определениям. Смысл перво­го из них состоит в том, что корпоративная куль­тура представляет собой нечто такое, что органи­зация имеет.

То есть корпоративная культура яв­ляется атрибутом организации и представляет со­бой совокупность поведенческих норм, символов, ритуалов, мифов, традиций и т. п., которые соот­ветствуют ценностям, присущим организации, разделяемым ее сотрудниками, передающимся в виде «жизненного опыта» организации, отражаю­щим ее индивидуальность и определяющим ее вос­приятие самой себя и других организаций в соци­альной и материальной среде^[1].

Смысл второго определения состоит в том, что корпоративная куль­тура – это то, чем организация является, т. е. то, как она реализует свою миссию внутри и вне са­мой себя, или, другими словами, - способ суще­ствования организации. С практической точки зре­ния выбор того или иного определения задает и способы воздействия на корпоративную культуру, пути ее изменения и развития.

Большинство авторов^[2] сходится на том, что культура организации представляет собой сложную систему устойчивых стереотипных стилей поведения (определяемых специфическими нормами и правилами), принимаемых большинством работников организации и отклонение от которых, как правило, не поощряется как на формальном, так и, что еще более важно, на неформальном уровне внутриорганизационных коммуникаций.

Корпоративная культура

Показатели внешнего проявления
организационной культуры

Составляющие
организационной
культуры

• Система ценностей, стандарты поведения:
• Девизы, лозунги, символы, мифы, легенды, герои
• Ритуалы, традиции, мероприятия;
• Стиль управления, иерархия, структура компании;
• Кадровая политика. Набор кадров
• Особенности внутрифирменной коммуникации;
• Введение в корпоративную культуру новых сотрудников;
• Аттестация, оплата труда, методы стимулирования, социальные гарантии
• Карьера, ротация кадров, система обучения и повышения квалификации

1. Культура труда и
   организационного быта
2. Культура наемного менеджмента
3. Культура учредителей
4. Национальные
   культурные особенности

Рисунок 1 – Сущность корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» многими воспринимается как некая система общего мнения, комплекс характеристик, отличающих одну организацию от другой.

Для лучшего понимания сущности и содержания корпоративной культуры, целесообразно рассмотреть два основных подхода к определению данного понятия:

1. Корпоративная культура – это совокупность различных элементов, которые включают ценности, правила и нормы поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, обряды, ритуалы, верования).^[3]

2. Корпоративная культура – процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В данном случае раскрывающим понятием выступает культура постановки и разработки задач, целей, стратегии развития организации, а также способы их достижения.^[4]

Существует огромное многообразие самых различных подходов к выделению атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на микро- и на макроуровне. К примеру, С.П. Роббинс предложил рассматривать организационную культуру на базе десяти характеристик, которые больше всего ценятся в любой организации (таблица 1).^[5]

Таблица 1

Характеристики организационной культуры

Оценивая любую компанию по этим 10 характеристикам, предложенным Роббинсом, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой строится общее представление сотрудников об этой компании.

Корпоративной культуре имманентен целый ряд различных функций, таких как:

• формирование определенного имиджа организации, который отличает ее от любой другой;
• формирование чувства общности членов организации;
• корпоративная культура повышает степень вовлеченности в дела организации и преданность ей;
• социальную стабильность в (другими словами, культура – это мощный компонент, «социальный клей», сплочению коллектива , обеспечивая, при этом, для нее стандарты );
• это средство, при помощи формируются и контролируются восприятия и поведения, целесообразными с зрения данной .^[6]

Как бы ни трактовали исследователи культуру, коллектив предприятия не успешно выполнять производственные задачи, между его членами не устойчивые , основанные на доверии. Эти нельзя создать , но можно способствовать соответствующей , поддержанию у сотрудников к работе в коллективе и многих производственных сообща. подобной атмосферы и есть главная специалистов по управлению культурой^[7].

процесс формирования атмосферы мог опереться на существующие нормы, и правила , необходим анализ социально-экономических коммуникаций как в организации, так и в рамках среды организации.

Чтобы наемных работников, устойчивая социальная подобной , включающая: разделяемые идеи; воспринимаемые группами внутри коллектива и правила; соблюдаемые табу. Все это и составляет культуру. Таким , корпоративная – это разделяемые большинством ценности, нормы и .

Главными носителями культуры сами сотрудники и корпораций. Но то, как эти нормы, и убеждения будут на степень работников при решении задач, зависит во от специалистов, способных на сознание и трудового коллектива этих норм, и убеждений. Чувство , возникающее у , важно постоянно определенными социальными , поддерживая в людях не только к , но и к общему результату работы, от которого будущее компании.

культуру рассматривать исключительно как структуру, жестко деятельность и предпочтения конкретного или группы работников в трудового коллектива. культура во многом собой взглядов работника на место в компании , на компанию , на место компании в структуре социально-экономических , на социальную значимость данной компании и ее ^[8].

Данный возникает при изучении перехода сотрудника из организации , с присущей ей культурой, в .

Таким образом, «корпорационная культура» элементы организационной предпринимательской в специфический системный . Культура в организации и успешных компаний собой разделяемых ценностей, конкурентоспособное начало организации, в котором элементы по уровню своего , направленности, идеям, и способам достижения соответствуют другу.

Значение и корпоративной культуры в в современных условиях

корпоративной организации является из базовых понятий в . Однако только в годы культуру стали одним из основных , необходимых для правильного и управ организационным поведением. будучи сформулированным и , понятие корпоративной заняло то в словаре наук, организации.

Каждая организация - это сложный , основой потенциала которого корпоративная :

• то, ради чего стали организации,
• то, как строятся между ними; устойчивые нормы и пы и деятельности они ляют, что, по их мнению, , а что плохо и многое из того, что относится к и нормам.

Все это не отличает одну низацию от другой, но и предопределяет функционирования и организации в долгосрочной . При этом корпоративная не так явно ется на , ее трудно увидеть.

Роль культуры в управлении организацией заключается в задачи возможного совпадения целей организации и целей ее персонала и (рис 2 и 3).

Доминирующая культура

Организационная культура

подсистема

Социальная подсистема

Формирует

Формирует

Состав внешних функций организации

внутренних функций среды

Структура внешних связей
(экономическая структура)

Структура внутренних связей среды (социальная )

Цели организации ( развитие – от эффективности функционирования во внешней среде)

Цели членов (удовлетворение потребностей, мотивация деятельности – от эффективности внутреннего )

2 – Роль культуры

Корпоративная современной организации идеей и эффективным выбора целей организации, и способов объединения для реализации бизнес - в экономических, , технологических, социальных и условиях окружения. идея партнерских в интернационализации позволяет превратить в гибкую самообучающуюся с корпоративной культурой « границ». идея реализуется на и международном рынке в новых ассортиментных товаров, , технологий, профессиональных , опыта делового . В этом прослеживается эффект сотрудничества – эффект «» и распространения ценностей культуры, организационного экономической и активности субъектов.

культура топ-менеджера
()

отношения
(организационная )