Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Исследование человеческого фактора в управлении организацией на примере ООО «МАЛАХИТЪ» г. Москва).pdf

(К1 * Вес К1 + К2 * Вес К2 + Кi * вес Кi) – данная формула является интегральным выражением, и ее итоговое значение информирует о проценте или коэффициенте выполнения целей через KPI.

На практике внедрение ключевых показателей эффективности деятельности предприятия будет заключаться в разработке листов задач для каждого сотрудника структурного подразделения.

Приведем несколько примеров разработанных листков задач.

Пример листка задач мастера производства представлен в таблице 3.1.

В данном случае целесообразным является установить еще более дифференцированную систему оплаты труда, помимо прочего особое значение для данной категории работников является качество работы.

Необходимо отметить, что при внедрении данной системы мотивации зачастую без внимания остается первая категория сотрудников, результаты работы которых, напрямую не влияют на финансовые показатели деятельности предприятия.

Однако ошибка бухгалтера, например, при составлении отчетности, может дорого обойтись предприятию. В случае нарушений налогового законодательства предусмотрена система штрафов. Учитывая данный факт, разработаем пример листа задач для главного бухгалтера, данные представим в таблице 3.3.

В соответствии со стратегическими целями организации, сформулированы следующие цели обучения персонала:

• корпоративные цели непрерывного обучения - формирование состава высококвалифицированного персонала ООО «МАЛАХИТЪ»;
• личные цели сотрудников – повышение профессионализма, должностной рост, улучшение материального положения.

Цели должны быть доведены до сведения всех работников обучаемой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали свою ответственность и знали свою необходимость для предприятия.

Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения, таблица 3.7.

Предлагаемые критерии отбора кадров на обучение представлены в таблице 3.8.

3.2 Эффективность предложенных мероприятий

Оценка деятельности системы управления персоналом базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. При оценке экономической эффективности отдельных кадровых мероприятий, определяется воздействие данного мероприятия на результативность деятельности работников и организации в целом.

Современным организациям, действующим в непрерывно изменяющейся бизнес-среде, для достижения стоящих перед ними целей, необходимо постоянно модернизировать и актуализировать инструменты своей хозяйственной деятельности. Степень реализации целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить результативность работы организации в целом, складывающуюся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника

Для того, чтобы оценить прибыль от внедрения проекта, необходимо оценить затраты на реализацию проектных мероприятий, таблица 3.9

Система новых составляющих материальной мотивации повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации и позволяет положительно воздействовать на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.

Далее оценим затраты на реализацию программы обучения. Подход к определению затрат может быть различным, при наличии достаточной суммы средств на обучение, может быть создана программа обучения по полному удовлетворению заявок подразделений в требуемых видах обучения и нужном объеме. Но при ограниченных финансах для программы обучения, программа может составляться в рамках выделенных средств, с учетом первоочередности видов обучения и количества работников, которым необходимо обучение, табл. 3.10

При оценке затрат на обучение условно принято, что в год, обучение будет осуществляться для 20% работников от общей численности работников.

По предварительным расчётам, разработанная технология обучения, должна принести значительные положительные изменения работы системы управления персоналом ООО «МАЛАХИТЪ» в двух направлениях: увеличение экономической эффективности и увеличение социальной эффективности.

Основная цель оценки эффективности проекта заключается в том, чтобы проанализировать влияние проектных мероприятий на конечные результаты деятельности всей организации, оценить, какую пользу от проекта получили работники организации.

Программы обучения следует также оценивать с точки зрения эффективности затрат. Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, т. е. следует стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения.

Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии.

Все предложенные мероприятия, в конечном итоге, должны улучшить коммерческую деятельность предприятия. Чтобы оценить насколько эффективными будут предлагаемые мероприятия, предположим, что все они в конечном итоге позволят повысить реализацию на 5%, табл. 3.11.

Поскольку стоимость обучения может быть определена только после того, как выявлена необходимость в обучении, оценить необходимые средства на обучение довольно сложно. Но ООО «МАЛАХИТЪ» может пойти и по другому пути, определив виды обучения и количество обучаемых на год, исходя из объема средств, которые могут быть реально выделены на эти цели. И затем, на основе определенной суммы бюджета, составляется план обучения.

Целевая эффективность от реализации процедуры оценки и программы обучения, должна выразиться в увеличении объемов реализации на 5%.

Все предложенные мероприятия, в конечном итоге, должны улучшить коммерческую деятельность предприятия.

Рассчитаем прибыль предприятия при указанных условиях, при этом считаем, что уровень валового дохода, заработной платы и издержек обращения не изменяться в течение будущего года.

Расчет проведен на основе удельного веса каждого из показателей, табл. 3.12.

Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий, используя формулу расчета эффективности проекта:

Кэ = ЧП / ∑З , (1) где

Кэ – коэффициент эффективности проекта;

ЧП – чистая прибыль;

∑З – сумма затрат на проект.

Чистая прибыль рассчитаем по формуле: ЧП = ΔВП-Нпр, (2) где

ΔВП = ВП1-ВП0, где

ВП1 – валовая прибыль планируемого периода;

ВП0 – валовая прибыль базового периода;

Нпр – налог на прибыль, составляющий 20% (0,2).

Исходя из данных финансовой отчетности ООО «МАЛАХИТЪ» валовая прибыль в предыдущем периоде составила 52337 тыс. рублей (ВП0).

Проанализировав валовую прибыль, мы можем предположить, что в планируемом периоде она увеличиться на 5% и составит 54954 тыс. рублей (ВП1).

ΔВП = ВП1 – ВП0 = 54954 - 52337 = 2617 тыс. руб.;

Нпр = 2617 тыс. руб. * 0,2 = 523,4 тыс. рублей;

ЧП = 2617тыс. руб. – 523,4 тыс. руб. = 2093,6 тыс. руб.

Затем, рассчитаем эффективность проекта:

Кэ = ЧП / ∑З = 2093,6 тыс. руб. : 1028,0 тыс. руб. = 2,04

Из полученных данных следует, что увеличение чистой прибыли предприятия за год, после внедрения мероприятий, составит 2093,6 тыс. руб., коэффициент эффективности проекта составит 2,04.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в развитие человеческих ресурсов способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышению мотивации сотрудников и их преданности организации, обеспечит преемственность в управлении и преемственность профессиональных знаний и опыта. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, работники станут более конкурентоспособными на рынке труда и получат дополнительные возможности для профессионального роста.

В процессе обучения возникнут и укрепятся связи и отношения между работниками организации, которые впоследствии благоприятно скажутся на их взаимодействии в процессе практической деятельности.

Таким образом, с целью повышения эффективности управления персоналом предлагается внедрение количественно измеримых и надежных в оценке показателей – KPI (Key performance indicators). Данная методика, являясь инновацией для отечественных компаний, за рубежом уже получила достаточное развитие и доказала свою эффективность.

На практике, внедрение ключевых показателей эффективности деятельности предприятия, будет заключаться в разработке листов задач для каждого сотрудника структурного подразделения.

Согласно опыту работы компаний различных сфер бизнеса, при использовании подобных рекомендаций, показатели конфликтности и социальной напряженности в коллективе, в среднем, сокращаются до нормы.

Мероприятием нематериальной мотивации предлагается внедрение программы обучения кадров внедрение дополнительных компенсаций работникам (добровольное медицинское и пенсионное страхование).

Предлагаемая программа внутрифирменного обучения позволит сформировать процесс обучения с учетом целей и задач всей организации, ее стратегии развития. Также, рекомендовано внедрение компенсированного социального пакета с учетом графика построения работ, который позволит в нужные сроки добиться нужного эффекта, который обеспечит рост мотивации сотрудников в филиале ООО «МАЛАХИТЪ» Оценка эффективности позволяет сделать вывод, что увеличение чистой прибыли предприятия за год, после внедрения мероприятий, составит 2093,6 тыс. руб., коэффициент эффективности проекта составит 2,04. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в развитие человеческих ресурсов, способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышению мотивации сотрудников и их преданности организации, обеспечению преемственности в управлении, преемственности профессиональных знаний и опыта. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, работники станут более конкурентоспособными на рынке труда и получат дополнительные возможности для профессионального роста.

Заключение

Таким образом, в работе было определено, что человеческий фактор представляет собой необходимый элемент, к которому предъявляются особые требования как составной части трудового процесса. Определяющая роль человека на производстве обусловлена, во-первых, тем, что человек − организующее начало производства. Необходимо объединяющее начало, существование такого импульса, который бы составил из всего этого единое органическое целое.

Управление персоналом компании в современных условиях считается одной из основных частей всего ком­плекса управления современной компании, кроме того – основой всей экономико-организационной деятельности. Управленческая реальность акцентирует внимание на том, что от технологии и методологии управленческого воздействия на персонал, в том числе и от эффективной работы в направлении совер­шенствования стимулирования персонала субъекта предпринима­тельства, зависит не только поступательное развитие совре­менной компании , но и вообще возможность его функционирова­ния.

В работе были проанализированы методы мотивации, применяемые в ООО «МАЛАХИТЪ». Деятельность компании на рынке успешна на протяжении последних трех лет, анализ финансовых показателей выявил, что имеется рост выручки и прибыли по результатам деятельности. Общая численность работников предприятия на конец 2018 года составляет 1250человек. Текучесть кадров в 2018 году увеличилась на 16% процентов и составила в общем, по предприятию – 7,2%. Текучесть еще далека до общепринятых пределов в 3-5%. Поэтому в этом направлении есть необходимость наращивать работу. При этом стоит отметить, что текучесть кадров предприятия прямо связана с мотивацией персонала и стимулированием, что вызывает необходимость изучения, системы стимулирования мотивации персонала.

Для достижения коммерческой цели в ООО «МАЛАХИТЪ»применяются как материальные, так и нематериальные методы мотивации. К материальным, кроме основной заработной платы на основе штатного расписания, относятся премии по итогам работы, выплата вознаграждения за выслугу лет, выплата надбавок при выполнении особо важных и сложных заданий.

К нематериальной мотивации относят участие в программах подготовки и переподготовки персонала, система оценки инженерно-технических работников и специалистов офиса, возможность карьерного развития через участие в кадровом резерве, получения корпоративных наград и поощрений.