Файл: Корпоративная культура организации. Понятие и сущность корпоративной культуры.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Внутри каждой компании существует определённая система взаимоотношений, которая закреплена официально в уставе, но также имеет негласные правила, нарушение которых приводит к негативному результату. Весь комплекс отношений между сотрудниками, иерархия, нормы поведения и установленные правила носят название «корпоративная культура организации». Она является одним из инструментов воздействия на персонал, повышения сплочённости коллектива, внесение единой концепции поведения и, как следствие, возможность стабильного роста прибыли компании.

Правильно избранная корпоративная культура организации способна обеспечить ей высокие позиции на любом рынке, поскольку она является мощным стимулирующим фактором сотрудников к повышению качества своего труда и улучшению его результатов. Эта система имеет две грани: официальную и неофициальную. В официальной части прописаны такие моменты, как предпочтительный стиль одежды, иерархия в коллективы, нормы поведения, распорядок рабочего дня, комплекс карательных мер в случае её нарушения, а также способы премирования при её соблюдении и внесении рациональных предложений по её усовершенствованию. Неофициальная корпоративная культура организации не закреплена документально, но не становится от этого менее значимой. По сути, это негласные правила поведения в коллективе, соблюдение определённых традиций.

Актуальность данной темы определяется тем, что со временем изменяются мотивационные факторы и личные потребности сотрудников, которые поднимаются на новый, более высокий уровень; проявляются потребности в сопричастности, в принадлежности к коллективу, в самореализации, более того, корпоративная культура - мощный внутренний конкурентный фактор, который повышает управляемость компании, помогает развиваться бизнесу, позволяет расти (личностно и материально) каждому сотруднику

Целью данной работы является выявление основных средств и методов формирования корпоративной культуры организации.

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

1) дать характеристику теоретическим аспектам корпоративной культуры;

2) рассмотреть характеристику и анализ корпоративной культуры в организации.

Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс формирования корпоративной культуры.

В ходе написания курсовой работы были использованы учебники, учебные пособия, специализированные статьи следующих авторов: Виханский О.С, Наумов А.И, Селезнев В.А., Орехов С.А, Рыбаков И.А., Тюкавкин Н.М. и другие.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий^[1].

Сердцевину корпоративной культуры составляют ценности, принципы работы и нормы поведения, декларируемые руководством и разделяемые рядовыми сотрудниками. Можно сказать, что корпоративная культура почти всегда – отражение системы ценностей и стиля управления высшего руководителя компании. Как ведёт себя директор, так будут вести себя и сотрудники. Если руководитель считает возможным повышать голос и провоцировать конфликтные ситуации, то и сотрудники будут считать это допустимым. Если руководитель всегда подтянут, аккуратен и пунктуален, его подчинённые будут ему под стать.

Персонал будет стремиться к реализации миссии компании, достигать поставленных целей только в том случае, если у него будет соответствующая мотивация. Однако хорошей зарплаты и удовлетворительных условий труда недостаточно, чтобы сотрудник начал искренне стремиться к воплощению миссии. Нужна ещё среда – правильная идеология, способствующая этому^[2].

В основании корпоративной культуры лежат установки, суждения и верования, которые воспринимаются людьми на подсознательном уровне как правильные и им свойственные. В идеале нужно, хотя и не всегда возможно, подбирать людей так, чтобы они были схожи именно по этим базовым характеристикам^[3].

Что может определять и закреплять желаемую корпоративную культуру в компании^[4]:

♦ миссия и принципы работы;

♦ корпоративный кодекс или иной аналогичный документ;

♦ стандарты работы;

♦ корпоративная газета;

♦ внерабочие мероприятия по сплочению коллектива и т. п.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих культуру той или иной организации. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев^[5]:

• личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск;
• направленность действий, т.е. установление организацией чётких целей и ожидаемых результатов выполнения;
• согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;
• управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчинённым со стороны управленческих служб;
• контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• система вознаграждений, т.е. степень учёта исполнения работ, организация системы поощрений;
• конфликтность, т.е. готовность сотрудника отрыто выражать своё мнение и пойти на конфликт;
• модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчинённости.

Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации (см. Рис. 1.1).

Рис. 1.1 Элементы корпоративной культуры

Ценности - являются основополагающим элементом организационной культуры. К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании^[6].

Как правило, основной свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений как внутри организации, так и с клиентами, партнёрами формулируется компаниями в виде официальных документов: положений, этических кодексов, инструкций^[7].

Важными составляющими развитой корпоративной культуры являются мифы и легенды. Они существуют, как правило, в виде ярких, метафорических историй, анекдотов. Обычно они связаны с созданием фирмы, жизнью её "отцов-основателей", яркими страницами в её истории. Значительное место в мифологии предприятия занимают герои.

Герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников организации.

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Именно ритуалы, традиции и мероприятия компании, как следует из изученного материала, являются наиболее эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей. Через систему мероприятий можно не только поддерживать культуру, но и разрешать конфликтные ситуации, настраивать людей на решение задач, поддерживать корпоративный дух в тяжёлые для компании времена^[8].

Немаловажным элементом организационной культуры являются символы компании. Символ — это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации^[9].

Стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.) также является неотъемлемой составляющей корпоративной культуры.

1.2 Функции и виды корпоративной культуры организации

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций^[10]:

- Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, "табу", ограничивающие нормы.

- Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за неё, стремление посторонних лиц включиться в неё, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

- Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

- Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

- Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло, а мотивационная создаёт для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть её образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней^[11].

В связи с осознанием необходимости внедрения корпоративной культуры в организации для повышения эффективность деятельности, специалисты в сфере менеджмента рассматривают различные классификации корпоративной культуры^[12]:

• по стилю управления организацией, выделяя авторитарную,

либеральную и демократическую КК

• по уровню стабильности (устойчивости) КК, выделяя стабильную и

нестабильную КК

• по степени соответствия личных и общественных интересов

организации, выделяя интегрированную и дезинтегрированную КК

• по общей направленности доминирующих в организации ценностей,

выделяя личностно-ориентированную и функционально-ориентированную КК

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации, как отмечает автор, выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации и её персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению её миссии^[13].

Р. Акофф анализировал культуру организаций с точки зрения отношений власти. Он выделил два параметра: степень работников к установлению целей в организации и степень привлечения к выбору средств достижения этих целей. На основании сравнения этих параметров было выделено четыре типа организационной структуры с характерными отношениями власти^[14].

1. Корпоративный тип культуры. Он характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей и низкой степенью привлечения работников к выбору средств достижения целей. Типичный случай – традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой и единоначалием, отношениями автократии.

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения персонала к установлению целей организации, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Этот тип культуры распространён в институтах социальных и других услуг, лечебных и образовательных учреждениях.

3. "Партизанский" тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения их к выбору средств. Такой тип культуры аутентичен кооперативам и творческим союзам.

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения персонала к выбору средств достижения целей. Отношения демократии. Этот тип культуры распространён в группах и организациях, управляемых по результатам и по целям.