Файл: Корпоративная культура организации. Понятие и сущность корпоративной культуры.pdf

В условиях этого стиля организационная культура будет иметь следующие черты^[44]:

- Сложная структура иерархии, с понятными критериями для продвижения по пути от рядового сотрудника до кресла председателя;

- Поощряется продолжительный стаж в работе;

- Обширная система организационной принадлежности (канцелярия с логотипом, детали в одежде, значки и прочее);

- Совместная деятельность (корпоративные выезды, благоприятные условия для привлечения членов семей для жизни в компании, пение гимна и др.).

Выбор наиболее подходящего стиля руководства и создание корпоративной культуры должно опираться на множество факторов: в учёт берутся психологические особенности самого руководителя, интересы и потребности подчинённых, учёт степени их ответственности и их квалификация, внешние и внутренние факторы, которые воздействуют на организацию. Необходимо не упустить из виду то, что между уровнем интеграции сотрудников и степенью развития их групповой культуры присутствует определённая положительная корреляция. В связи с этим, если у нас стоит цель создания прочной организации, необходимо заботиться о тех мерах, которые направлены на формирование их внутренней культуры.

2.4 Факторы влияния на организационную структуру

Развитие рыночной экономики в России даёт шанс организациям строить путь своего развития по своим принципам и законам. В соответствии с принятыми принципами и законами будет складываться и организационная культура этих организаций. Таким образом, каждая организация стала обладателем неповторимой, уникальной культуры, которая будет определять взаимодействия, деятельность и поведение сотрудников внутри предприятия и при их взаимодействии с внешней средой.

Особенности организационной культуры, а также её элементы появляются как реакция организации на появляющиеся проблемы и содержат в себе функциональную нагрузку, которая направлена на разрешение и нивелирование негативных последствий этих проблем.

Создание разнообразных особенностей культуры, явлений уже сформировавшейся культуры было вызвано как реакция на конкретные обстоятельства, условия, факторы, которые действовали на предприятие в прошлом, и, возможно, действующих до сих пор. В связи с этим, перед тем как предпринимать какие-либо действия для изменения культуры в каком бы ни было направлении, в первую очередь необходимо произвести анализ причин, которые привели к появлению этих особенностей, изменились ли эти условия, и какова роль этих явлений^[45].

Мы можем выделить следующие факторы по самым разным основаниям, которые могут оказывать влияние на корпоративную культуру^[46]:

- Личностные – это влияние различных характеристик личности людей, которые входят в состав организации, на характеристики организационной культуры. Самое сильное влияние, без сомнения, будут оказывать активные, яркие личности с лидерскими качествами. Но стоит учесть, что взаимодействие характеристик личности других сотрудников, которые были воспитаны в различных социально-культурных средах, тоже участвует в формировании неповторимого содержания организационной культуры.

- Социальные – сюда относят условия общества, которое окружает организацию, начиная от уровня жизни социальной инфраструктуры, и заканчивая настроениями в обществе, отношениям к организации со стороны руководящих органов и общества. В качестве примера можно привести жалобы на организацию со стороны общественности относительно вопроса экологической безопасности продукции или переработки продукции. Эти моменты являются вопросом выживания предприятия, и это вынуждает его обращать своё внимание на эту проблему и не просто устранить её, но и показать результаты общественности.

- Технические – это уровень развития технических средств и технологических решений в первую очередь определяет качество рабочей силы, используемой предприятием: образовательный уровень, уровень и тип взаимодействий между работниками. Технологические особенности, организационная структура, требуемые формы организации труда.

- Экономические – финансы организации определяют уровень зарплаты, которую организация может предложить своим работникам, что, в свою очередь, будет влиять на их отношение к труду, текучесть кадров. Высокий уровень текучести кадров приведёт к разрушению культуры организации, низкая зарплата, в конце концов, приведёт за собой ухудшение качества труда, безответственное отношение к труду, ухудшение дисциплины, так как неудовлетворённые зарплатой работники не будут дорожить своим рабочим местом, что приведёт в результате к плохому качеству работы.

- Профессиональные – особенности определённой профессии будут накладывать свой отпечаток на характер коммуникаций между людьми, их ценностные ориентации, могут требовать конкретных моральных качеств (присяга, клятва Гиппократа). Принадлежность к определённой отрасли, особенности труда способствуют ориентации на ценности, которые помогают выживанию организации, наделяют её смыслом существования. Если работники медицинских учреждений не будут соблюдать клятву Гиппократа, лечиться у таких врачей никто не захочет.

- Национальные – воздействие национальной культуры на организационную культуру. Сюда могут входить, как и присущие любой национальности особенности поведения, так и особенный менталитет, обусловленные историческим развитием, климатом или географическим традиции. Избежать влияния этого фактора крайне сложно, так как под его воздействие попадают все сотрудники организации. Но влияние этого фактора не так заметно, так как все сотрудники мыслят в рамках единой национальной культуры, и пока они не попадут в другую среду, своя им будет не видна. Могут возникать проблемы при столкновении различных национальных организационных культур.

- Внутренние – эти факторы обусловлены особенностями конкретной организации, элементами её внутренней среды и относятся к наиболее управляемым и предсказуемым. Сюда относят преобладающий стиль руководства, структуру организации, кадровую политику и др.

- Внешние – обусловлены факторами внешней среды, им необходим более глубокий анализ. Но эти факторы сложно воздействовать, при этом их влияние велико и играет большую роль. Сюда можно отнести законодательную базу, политика со стороны государства, налоговая политика, мнение о предприятии, которое выражается в средствах массовой информации, требования к организации работы со стороны партнёров и потребителей, конкурентная ситуация на рынке.

- Объективные – те, которые возникают и действуют вне зависимости от нашей воли и понимания ситуации.

- Cубъективные – те факторы, которые непосредственно зависят от восприятия ситуации и представлений об идеале по мнению каждого участника, принимающего участие в формировании организационной культуры. В особенности это будет касаться руководящего звена, которое обладает всей полнотой власти, и лиц, пользующихся авторитетом в данной организации. Пример – теория Макгрегора.

- Управляемые – конкретные действия могут усилить или ослабить влияние этих факторов, иногда путём простого изложения фактов, своего мнения можно изменить его характеристики. Например, лоббирование какого-либо законопроекта.

- Неуправляемые – неуправляемость факторов может быть вызвана незнанием об их существовании, в этом случае проблема может быть решена путём элементарного диагностического исследования. Однако, действие фактора может быть связано с неуправляемым глобальным процессом, на который мы не в силах поменять.

- Формируемые – факторы, которые разрабатываются для влияния на особенности корпоративной культуры согласно заданному курсу.

- Неформируемые – формирование этих факторов происходит стихийно, их невозможно спланировать или спрогнозировать, не преследуют конкретную цель, которая не направлена на формирование корпоративной культуры

- Высокозатратные – факторы, требующие для их проведения в действие или снижения их влияния, формирования и проектирования, значительных затрат, не всегда оправданных. Классификация фактора как высокозатратного происходит через определение его предполагаемой эффективности и анализа затрат на него. Например, строительство жилья для сотрудников, преодоление кризиса.

- Среднезатратные – требующие средних затрат для их воплощения, снижения их влияния или формирования. Сюда можно отнести: проведение праздников, тренингов, обучения.

- Низкозатратные – при низком уровне затрат имеется положительный эффект. Пример: определённая направленность распоряжений, приказов, создание этического кодекса.

- Прямые – факторы, которые напрямую формируют параметры и содержание культуры организации. Сюда относят устав, стиль руководства, стандарты качества, организационная структура, система мотивации и т.п.

- Эффективные – те факторы, у которых результаты значительно превышают понесённые на его осуществление затраты. В качестве примера можно привести личный пример руководителя, когда он стабильно при разных обстоятельствах показывает поведение, соответствующее поставленным целям, ценностям и принципам.

- Неэффективные – сюда относят факторы, чей результат превосходит незначительно, равен или меньше понесённых издержек. Иногда эти факторы вовсе могут действовать не в ту сторону, в которую планировалось.

- Длительного воздействия – вне зависимости от длительности или частоты фактора его воздействие сохраняется в долгосрочной перспективе. Пример: мотивация.

- Краткосрочные – влияние таких факторов сохраняется недолго или сразу прекращается после воздействия. Пример: стимулы.

- Постоянные – эти факторы воздействуют постоянно, могут быть обусловлены условиями организации труда (зашумлённость рабочего места) или носить глобальных характер(законы).

- Кратковременные – могут носить как разовый характер, так и возникать вновь. Их ожидание может иметь существенное влияние на деятельность, ценности, принципы и даже структуру организации. Например, если это кризис.

- Закономерные - факторы, которые согласуются с общими тенденциями развития общественных процессов. Прогнозируемые факторы.

- Случайные – те, что не связаны с какими-либо закономерностями или явлениями, появляющиеся без видимых предпосылок.

- Естественные – эти факторы возникают вследствие естественного хода событий. Например, сложившиеся общественные стереотипы, демографическая ситуация в регионе.

- Искусственные – созданные специально для осуществления какой-либо цели. Пример: чёрный PR.

Этот список факторов всегда может быть расширен, в зависимости от точки зрения исследователя. Воздействие факторов на корпоративную культуру носит комплексный характер.

Исследование по определению их влияния можно провести при помощи факторного анализа, регрессивных моделей и остальных статистических методов. Результат комплексного анализа факторов позволяет эффективно и грамотно подойти к вопросу организационной культуры, её созданию и развитию. В практическом аспекте мы можем выделить определённый набор факторов, которые будут оказывать наиболее значительное влияние на корпоративную культуру^[47].

Главным фактором формирования зачастую выступает воздействие лидеров, которые основали организацию. Эти люди склонны больше всего влиять на формирование организационной культуры, становление внутриорганизационного климата. Как правило, это сильные личности, которые чётко осознают свои ценности и имеют ясное видение того, какой они хотят видеть свою организацию. Так как их роль в отборе начального штата компании была ключевой, они в готовом виде передавали свои установки и ценности новым сотрудникам. Как результат, их точка зрения становится основной в компании, и продолжает своё существование, вплоть до того времени, пока основатели находятся на своём посту, а может быть и дольше.

Следующим важным фактором влияния на культуру организации может выступать окружающая среда. Конкуренты, потребители, политическая и экономическая ситуация, государство и т.д. – все эти факторы находятся во взаимодействии друг с другом и тоже наносят свой отпечаток на культуру организации^[48].

Особенно важным для формирования высокоэффективной корпоративной культуры является необходимость разработки, внедрения и поддержания эффективных трудовых взаимоотношений между сотрудниками организации^[49]. Разные ценности и ожидания будут развивать под влиянием природы бизнеса и личностных характеристик, которые необходимы для работы. Если, например, предприятие испытывает нужду в открытых и быстрых коммуникациях в трудовой среде и неформальных взаимоотношениях, то, скорее всего, в ней будет иметь высокую цену открытое выражение точек зрения. Напротив, отличные от этих ценности и виды коммуникации могут развиться в организациях из других отраслей, в которых господствует другие цели и другой тип персонала. Структура, квалификационный, образовательный, социальный и возрастной состав рабочей силы оказывают значительное влияние на организационную культуру организации^[50].