Файл: Корпоративная культура организации. Понятие и сущность корпоративной культуры.pdf

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: "друзья", "семья", культура "начальника"^[15].

Тип "друзья" характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть^[16].

Организация с типом "семья" характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая "игра в телепатию" приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый "старший" может что-то поручать любому "младшему"^[17], иметь с ним секреты, а каждый "младший" стремится проявить себя перед "отцом". Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

Культура "начальника" характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность^[18].

1.3 Основные этапы становления корпоративной культуры

В становлении корпоративной культуры организации можно выделить следующие этапы^[19]:

1 этап. Диагностика внутренних организационных процессов на предприятии:

• определение проблемных зон в корпоративной культуре

предприятия;

• создание почвы для их устранения;
• разработка концепции модели корпоративной культуры.

Формализация результата: оформление отчёта "диагностика внутренних организационных процессов на предприятии".

2 этап. Формирование и развитие корпоративной культуры на предприятии.

Основные работы второго этапа:

- формализация целей и задач, определяемых стратегией предприятия.

- формализация философии и миссии предприятия — формализация уже существующих ценностей предприятия и таких, которые вносятся. — разработка стандартов поведения сотрудников в рамках рабочего процесса.

Результат выполнения работ этапа^[20]:

- разработка инструментов формирования и внедрения новой корпоративной культуры на предприятии.

Формализация результата^[21]: составление стандартов корпоративной культуры на предприятии, разработка и оформление кодекса корпоративной культуры предприятия. Данный кодекс будет влиять на формирование дальнейшей культуры общение персонала с клиентами, организацию маркетинговых кампаний и даже проведение коммуникационной политики.

3 этап. Внедрение корпоративной маркетинговой культуры и разработка рекомендаций по поддержке её развития на предприятии.

Основные работы третьего этапа^[22]:

- информирование каждого работника предприятия о новых корпоративные правилах, миссии и философии предприятия, их осознание и принятие как своих собственных.

- разработка, подготовка и проведение мероприятий для адаптации работников предприятия к новым стандартам корпоративной культуры.

Результат выполнения работ этапа: осознание значимости влияния корпоративной культуры на формирование имиджа предприятия, изменение поведенческих установок сотрудников в рабочем процессе, повышение лояльности сотрудников к предприятию.

Формализация результата: разработка рекомендаций по поддержке корпоративной культуры на предприятии.

Итак, главным результатом успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры по предложенному подходу должна стать оформленная система корпоративной культуры — благоприятная среда, в которой окажутся способности каждого сотрудника предприятия.

От каких мер следует отказаться при формировании корпоративной культуры^[23]:

1. Административные рычаги управления. С введением системы штрафов, контролем над сотрудником и прочими устрашающими мерами. В результате происходит построение бизнеса на определённых условных рефлексах, основное место отводится культу власти. При всей минимальности бюрократии такой подход предполагает множество факторов эмоциональности и субъективности в принятии решений. Обычно возникает проблема недостаточной подготовки руководителей среднего звена, с высокой текучестью кадров и произвольным назначением менеджеров. В работе таких компаний нередко звучат заявления о неформальных ценностях и коллективизме. В действительности для ценностей в компании характерен субъективизм. Безуспешными оказываются все попытки для формирования корпоративной культуры. Интересно, что ослабление центра приводит к деструктивным последствиям для компании – нарушается нормальная работа системы. Не приносит результата поиск нового центра власти. Происходит стагнация или разрушение компании, или же предстоят серьёзные последствия при восстановлении после кризиса.

2. Назначение сотрудников, которые ответственны за создание и интеграцию корпоративной культуры. Нередко формируются целые отделы, сотрудники которых начинают чётко определять термин "корпоративной культуры" с выработкой её принципов. Разработанные принципы корпоративной культуры указываются в официальных документах. Но внедрение таких мер сталкивается с серьёзными преградами. При недостаточном понимании данного предмета, меры сотрудников ограничиваются созданием псевдокультуры, которая не будет полноценно воспринята коллективом. Спустя некоторое время приходится просто полностью сократить либо реструктурировать этот дел, а от идеи создания корпоративной культуры надолго отказываются.

3. Привлечение внешних специалистов, которые будут решать внутренние проблемы компании. При осознании недостатков корпоративной культуры, но без понимания способов их компенсации, генеральный директор начинает привлекать внешних консультантов. Но даже отличный идеолог не сможет настроить идеальную корпоративную культуру. Ведь выстраивать её принципы будет на своих представлениях, которые могут кардинально отличаться от мнения генерального директора. Исправление допущенных ошибок в формировании миссии либо идеологии оказывается довольно продолжительным и непростым процессом с не всегда предсказуемым результатом.

К основополагающим принципам формирования корпоративной культур относятся^[24]:

- свобода. Каждому человеку свойственны мечты о свободе и поиск истины. Однако при большем уровне знаний, тем больше человек будет зависеть от них. При получении большей свободы, её степень в жизни только снижается. Данный парадокс и стал основой первого принципа создания корпоративной культуры. При большем ощущении свободы в компании, тем вернее он будет принципам коллектива.

- справедливость. Корпоративная культура предназначена для объединения сообщества людей. Ограничена их личная свобода общими ценностями и целями компании. Однако данное ограничение не должно переходить грань, при преодолении которой появляется чувство несвободы. Такая еле уловимая граница и считается несправедливостью.

В основе корпоративной культуры лежат не только справедливость и свобода, но также прочие общечеловеческие духовные ценности, которые необходимы человеку в социуме^[25].

Полярные принципы формирования корпоративной культуры.

В работе Дугласа Мак-Грегора отмечаются 2 основных принципа, на которых основывается управленческая теория^[26]:

- все люди по определению изначально являются вороватыми, ленивыми и неисполнительными. Следовательно, для них необходим абсолютный контроль. Формирование корпоративной культуры в таком случае производится по принципам кнута и пряника;

- человек является существом разумным. Для воплощения лучших качеств человека нужно обеспечить должные условия, способствующие этому.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Роль организационной культуры

Роль культуры организации мы можем рассмотреть с разных позиций: с точки зрения сотрудника, руководителей и с точки зрения внешнего окружения^[27].

У человека, который пришёл в организацию, первое впечатление напрямую зависит от увиденной им организационной культуры. Все, что он там увидит и с чем он там может столкнуться, будет нести на себе отпечаток организационной культуры.

Ново-пришедший сотрудник получит впечатление о культуре через наблюдение за поведением окружающих, которые подчиняются неизвестным для него законам, которые, в свою очередь, исходят из ценностей, на данный момент ему неизвестных.

При хорошей налаженности работы по адаптации новичков, как правило, в первую очередь до сотрудника доводится свод норм и правил, по которым ему предстоит выстраивать своё поведение, вести свою трудовую деятельность, то есть те ценности, на которые ему теперь необходимо ориентироваться^[28].

В том случае, если сотрудник работает продолжительное время, он, зачастую, не склонен концентрировать внимание на культуре организации, поведение окружающих он находит нормальным. Процесс осознания собственной организационной культуры может произойти, если он столкнётся с культурой другого предприятия или по пришествию новых сотрудников в организацию, и тут уже не важно, работал ли он где-то раньше или нет.

Со стороны культуры организации оказывается значительное воздействие на мировоззрение человека. Очень часто организационные ценности отождествляются с личностными ценностями, или же вступают с ним в конфликт.

Здесь корпоративная культура осуществляет свою нормативно-оценочную функцию. Беря за основу сравнения реального поведения сотрудника, группы, организации с существенными для сообщества нормами культурного поведения можно указать о позитивных и негативных действиях, консервативных и прогрессивных, гуманных и бесчеловечных.

Для сотрудников корпоративная культура даёт направление деятельности – ориентир (так как цель деятельности сотрудника имеет прочную связь с принятыми в организации ценностями), и допустимые способы осуществления разных целей (как организационных, так и личных). Относительная стабильность культурных характеристик к изменениям укрепляет в работниках чувство стабильности, от чего напрямую зависит потребность в безопасности, а эта потребность является одной из базовых. Излишне быстрые изменения культурных элементов, особенно если эти изменения глубокие, связаны с изменением структуры предприятия, подрывают чувство стабильности и неизбежно вызывают чувство тревоги. Когда большие изменения связаны с внешней средой, культура организации, давая ориентацию сотрудникам по основным вопросам, берет на себя роль своеобразной технологии выживания, помогает сохранить положение организации на рынке.

Организационная культура состоит из шаблонов, ритуальной деятельности, которая закреплена в конкретных формах поведения, правилах морали, обычаях, что в общем представляет собой форм социально-психологической защиты.