Файл: Профессиональный стресс в управленческой деятельности (Эмоциональный стресс и причины его проявления в профессиональной деятельности).pdf

Во всех этих и подобных случаях фактически речь идет об ущемлении человеческого достоинства в условиях современного производства. Но особую проблему составляют случаи, когда человек ущемляется в самом главном – в справедливой оплате его труда. Общество, таким образом, отказывает в праве человеку чувствовать себя не только полноценным специалистом, приносящим пользу данному производству, но и полноценным гражданином и личностью. Все это в итоге создает базу и для стресса, и для фрустрации, и для глубочайшего внутреннего кризиса работника.

Соотнося проблемы стресса с условиями работы в организации, Н.В. Самоукина пишет: «Профессиональный стресс – это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью» [12, с. 186]. Фактически речь скорее идет о профессиональном дистрессе. К этому можно было бы добавить, что профессиональный стресс (дистресс) – это также реакция на какие-то затруднения, выражающаяся в неспецифических действиях.

1.3 Причины стресса в профессиональной деятельности

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся.

Источников стресса можно выделить несколько. Одни относятся к работе, другие связаны с ролью сотрудника в конкретной организации, третьи – с карьерным ростом, четвертые – с отношением к работе и пятые – со структурой и климатом в организации [2, с. 336].

Сюда же можно включить стресс, возникающий за пределами рабочего места. Эти внеорганизационные стрессоры появляются из семейных проблем, жизненных кризисов, финансовых трудностей и факторов окружающей среды. Все вместе создает трудности со здоровьем, что может спровоцировать развитие серьезного заболевания.

Так, например, исследования Купера и Маршала, следующим образом описывают эти группы источников профессионального стресса [11, с. 179 – 196]:

I. Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

1. слишком много работы (перегрузки);
2. плохие физические условия труда;
3. дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь);
4. необходимость самостоятельного принятия решения.

II. Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:

1) ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства;

2) ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен или чего не желает делать;

3) ответственность за других людей и за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т.п.). При этом ответственность за людей более стрессогенна;

4) слишком низкая ответственность (больно бьющая по самолюбию и очень расхолаживающая в работе);

5) малая степень участия в принятии решений в организации.

III. Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:

1) взаимоотношения с руководством, подчиненными, коллегами. При этом для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;

2) трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя).

IV. Факторы, связанные с деловой карьерой:

1) два основных стрессогенных фактора – профессиональная «неуспешность», боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения «предела» своей карьеры;

2) отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений);

3) несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.

V. Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:

1) неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду важных вопросов);

2) ограничение свободы поведения, интриги и т. п.

VI. Внеорганизационные источники стрессов:

1) основные проблемы менеджера, возникающие в семейной жизни: распределение времени (работник мечется между работой и домом; таким образом, сам менеджер «нуждается в социальной поддержке для борьбы с "подводными камнями" семейной жизни»); перенесение кризисов из одной ситуации в другую. Ряд авторов считают, что идеалом для руководителя является схема: «Работающий, пробивающий себе дорогу муж, заботливая жена» (где жена — как «группа поддержки»). Другой вариант семьи руководителя: «Две карьеры с акцентом на полное разделение и невмешательство».

2) мобильность менеджера ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т. п. (основную тяжесть переездов обычно принимает на себя жена). По данным специальных исследований (опрос 1800 семей в 70 странах), успех мужа-менеджера часто связан с тем, как успешно жена включается в новую (особенно иностранную) среду общения, т. е. как быстро жена находит смысл в новых отношениях и как следствие, меньше попрекает своего мужа;

3) различия по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; «ригидные» больше реагируют на неожиданности, идущие «сверху», от начальства; «подвижные» чаще оказываются перегруженными работой, ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие.

Похожие причины стресса в профессиональной деятельности выделяет и С. Касл [6, с. 156].

Источником стресса могут быть и организационные перемены [14, с. 451]. Работники, которые радуются переменам как дополнительной возможности проявить себя, менее восприимчивы к связанным с ними стрессами, чем их коллеги, которые видят в них угрозу для себя. Источником стресса служит скорее не сама перемена как таковая, а ее восприятие человеком и реакция на нее. Многие люди сопротивляются переменам, предпочитая то, что уже им знакомо: они хотят знать, чего им следует ожидать.

Что касается нашей действительности, то здесь часто существенными факторами стресса являются неопределенность организационной ситуации, юридических основ, слабая предсказуемость экономики, общественной ситуации. Также сюда могут наслаиваются нечеткость должностных обязанностей и противоречивость требований.

Хотелось бы отметить и фактор несправедливой оплаты труда – как очень существенный для возникновения стресса, когда люди работают по-разному, а платят им одинаково или значительно меньше того, что человек, по его мнению, заслуживает.

Все вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, а не факторами, которые автоматически вызывают стресс. Реакции на эти стрессогенные факторы индивидуальны. На чувствительность (сензитивность) или стрессоустойчивость (толерантность) влияет ряд ситуативных и личностных переменных, которые будут рассмотрены в следующей главе.

Глава 2 Реакции на стресс: формы проявления и стрессоустойчивость

2.1 Формы проявления профессиональных стрессов

Как уже отмечалось выше, в результате хронического воздействия стрессоров могут возникать различные психосоматические заболевания. Но существуют также и долговременные психологические последствия: напряжение, раздражительность, чувство тревоги, утрата самоуважения, чувство возмущения, психологическая усталость и невроз. Результаты исследований говорят о том, что тяжелые профессиональные стрессы становятся также и причиной проявления насилия по отношению к женам (мужьям), и детям, а также агрессивного поведения на работе, например, враждебности и открытого саботажа [14, с. 455]. Такие явления, как истощение физических и моральных сил или «профессиональное выгорание» и некоторые формы трудоголизма — также следствие пережитых стрессов.

Рассмотрим указанные факторы более подробно.

Истощение физических и духовных сил («профессиональное выгорание»). Стресс как результат чрезмерной перегруженности работой вызывает полное истощение физических и духовных сил человека. В подобном состоянии люди становятся менее энергичными и меньше интересуются своей работой, чем обычно. Они опустошены эмоционально, апатичны, раздражительны, говорят, что им все надоело, и переживают депрессию. Они недовольны всем, что их окружает на работе, включая и коллег, к которым постоянно придираются, и негативно реагируют на любые их предложения. Как правило, они работают хуже, чем обычно, но не всегда — меньше.

Существуют различные определения «выгорания», однако в наиболее общем виде оно рассматривается как долговременная стрессовая реакция или синдром, возникающий вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности [9, с. 443].

Описаны три компонента синдрома профессионального выгорания:

1. Эмоциональное истощение: чрезмерная нагрузка на эмоциональную сферу и на психику вследствие перегруженности работой или нереалистичных завышенных ожиданий вызывает чувство полной опустошенности.

2. Деперсонализация: проявления бессердечия, цинизма и грубости по отношению к окружающим.

3. Заниженная оценка собственных достижений: чувство, что все действия и усилия – лишь бессмысленная и пустая трата времени [9, с. 450].

Профессиональное выгорание очень распространено среди специалистов, работающих с людьми: учителей, социальных работников, менеджеров, медсестер [2, с. 350], т.е. в профессиях типа «человек-человек».

Эмоциональное истощение как компонент синдрома профессионального выгорания чаще и более сильно проявляется у менеджеров-женщин, нежели у их коллег-мужчин, причем одинокие или разведенные люди чаще страдают него, чем семейные. Доказано также, что эмоциональное истощение связано с отсутствием реальных возможностей продвижения по службе [14, с. 457]. Как правило, синдром профессионального выгорания – удел тех, кто погружен в работу, уходит в нее с головой. О приближении синдрома можно судить по тому, что человек проводит на производстве больше времени, а успевает меньше, чем обычно, потому что он слишком переутомлен.

Плата за хроническую перегруженность работой – накапливающиеся стрессы и истощение запаса энергии, что в свою очередь ведет к психологическим и физическим проблемам.

В данной работе будет рассмотрен синдром профессионального выгорания более подробно – на примере методики В.В. Бойко.

Трудоголизм. О жертвах истощения физических и моральных сил иногда говорят, что они трудоголики, т. е. люди, которые работают так же «запойно», как некоторые пьют, и также зависимы от работы, как пьяницы от алкоголя.

Некоторые трудоголики по-настоящему любят свое дело и получают от него удовлетворение. Для них работа не тягостная обязанность, а источник положительных эмоций и основной смысл и стимул их существования. Эти трудоголики — счастливые люди, радующиеся жизни и результатам своего труда. Они редко отдыхают, потому что не испытывают потребности бежать от своих обязанностей куда глаза глядят.

Следовательно, можно говорить о существовании двух разновидностей трудоголизма — «здорового» и «болезненного». «Здоровые» трудоголики, или энтузиасты своего дела, исключительно преданы работе и увлечены ею и получают от нее огромное удовольствие. Люди, страдающие «болезненным» трудоголизмом, тоже поглощены своим делом, но оно приносит им мало удовлетворения. Установлено, что «болезненный трудоголизм» — скорее не добровольный, а вынужденный стиль жизни, в основе которого лежит необходимость справиться со служебными обязанностями. «Болезненные» трудоголики страдают от стрессов больше, чем «здоровые», и их физическое и психическое состояние хуже.

«Болезненные» трудоголики могут неблагоприятно влиять как на свою организацию, так и на своих коллег. Их непреодолимая тяга к работе может стать источником таких негативных последствий, как косность мышления и отсутствие гибкости при анализе проблем, разработка чрезвычайно напряженных, нереалистичных рабочих графиков для подчиненных и стремление сосредоточить в своих руках полный контроль над производственной ситуацией. В результате оказывается, что им трудно делиться властью, обращаться за помощью и работать в команде. Несмотря на все трудолюбие и на их усилия, «болезненные» трудоголики нередко приносят своим организациям больше вреда, чем пользы.