Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Мотивация персонала корпорации как фактор повышения эффективности труда).pdf

Для сотрудников предусмотрено обязательное прохождение испытательного срока в течение 2 месяцев. Координация нового персонала проводиться как старыми работниками, так и руководителем отдела или коммерческим директором.

Кадровая служба предприятия состоит из одного человека - специалиста по персоналу.

Отбором кадров, системой поощрений и вознаграждений, аттестацией кадров, обучением, ротацией, управлением персоналом и т.п. занимается в основном генеральный директор.

Как уж отмечалось, отдел кадров (в лице специалиста по персоналу) не занимается непосредственно отбором и приемов кадров, а ведет лишь документальную работу, таким образом можно отметить, что отдел кадров не входит систему управления персоналом.

Эффективная система управления кадрами на самом деле должна выглядеть не так, она должна включать в тебя непосредственно отдел кадров.

Здесь проявляется старая тенденция управления человеческими ресурсами советских времен - отдел кадров не выполняет функций службы управления человеческими ресурсами. Фактически вся работа по управлению персоналом возложена на руководство и линейных руководителей.

2.2. Анализ системы материальной мотивации персонала ООО «Персонал-Групп Т»

Главным из видов материальной мотивации ООО «Персонал-Групп Т» является заработная плата.

Оплата труда работников ООО «П рсонал-Групп Т» осуществляется в соответствии со штатным расписанием по тарифным ставкам и окладам. утвержденным директором.

В Таблице 1 представлено штатное расписание предприятия.

Таблица 1

Штатное расписание на 01.01.2018 г.

Премирование работников магазина за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется на основании Положения о премировании. Премия производится по результатам работы за месяц за выполнение и перевыполнение показателей, учитываемых нарастающим итогом с начала года.

Начисление премии производится с учетом выполнения планов по отделам, но не более 75% должностного оклада.

Премия по отделам начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу. За отдельные упущения в работе, работники могут лишаться премии до 100%.

Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным в магазине ставкам (окладам), которые предписаны и в заключенном с работниками трудовом договоре.

Работникам сети магазинов за выполнение норм выработки установлен повышающий коэффициент в размере 0,5 оклада, а за перевыполнение его в личина составляет 75% оклада. За личное активное участие в жизни коллектива и трудовой вклад в развитие магазинов выплачивается премиальный фонд, поступающий в распоряжение директора магазина.

Применяемая в ООО «Персонал-Групп Т» модель оплаты труда и ее уровень в целом достаточно конкурентоспособны и позволяют решать вопросы стабилизации кадров и сравнительно устойчивой работы предприятия.

В то же время современные экономические и производственные условия работы требуют рассмотрения возможностей повышения эффективности систем оплаты труда в направлении стимулирования более полного использования трудового потенциала каждого работника. его более инициативного трудового поведения. большей увязки личных интересов с интересами и результатами работы Компании. Поиски в этом направлении ведутся сейчас во многих российских компаниях и корпорациях.

Из оплаты труда работников магазина, так же как и других предприятий, производится различного рода удержания. По своему характеру эти удержания подразделяются на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе предприятия.

К числу обязательных удержаний относятся социальные в размере отчисления 13% - подоходный налог от размера начисленной заработной платы. К удержаниям по инициативе предприятия относятся суммы, удержанные с членов торгового предприятия за причиненный материальный ущерб, допущенный брак и так далее.

2.3. Анализ системы нематериальной мотивации персонала ООО «Персонал-Групп Т»

Нематериальная мотивация ООО «Персонал-Групп Т» - это все те внешние стимулы немонетарной природы, которыми организация может управлять в целях поощрения эффективного труда работников.

Деньги, конечно, достаточно важный фактор, от которого зависит статус человека. Но нематериальная мотивация дает возможность каждому сотруднику магазина «ЛАМА» создать собственный стимул для успешной и плодотворной работы, которая, в конечном итоге приносит полное удовлетворение и комфорт, ведет к успешной карьере и достижению своих жизненных целей.

Система нематериального стимулирования сотрудников ООО «Персонал-Групп Т» включает в тебя следующие направления:

- моральное стимулирование;

- стимулирование через информационную политику.

Моральное стимулирование персонала магазинов «ЛАМА» является наиболее экономичным способом стимулирования для организации, поскольку существенных затрат на данные мероприятия не требуется.

В настоящее время на предприятии применяются следующие методы морального стимулирования:

- поощрения руководства (устные и письменные благодарности);

- дисциплинарные взыскания руководства (устные и письменные).

Стимулирование через информационную политику выражается в формировании общественного мнения на уровне сотрудников предприятия в русле повышения лояльности к компании.

Основными методами формирования общественного мнения, которые используются на предприятии, являются:

- собрания трудового коллектива (общие и внутри подразделений);

- информационные стенды на территории предприятия;

- совещания руководителей у генерального директора.

Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления стимулированием и мотивацией играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.

Мотивирующий эффект кадровой политики выражается в повышении лояльности сотрудников к компании, укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании системы материального и нематериального (административного) стимулирования.

С целью повышения профессионального мастерства работников массовых специальностей (продавцы), в фирме проводится обучение силами специалистов фирмы. Желающие самостоятельно повысить квалификацию могут поступать в специальные средние и высшие учебные заведения.

В целях повышения профессионального уровня персонала на предприятии проводятся сл дующие мероприятия:

- проводятся обучения;

- компьютерные курсы;

- психологические тренинги с продавцами.

Эти возможности роста профессионального мастерства в значительной степени формируют нематериальные мотивы деятельности сотрудников.

Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы:

- добровольное медицинское страхование работников;

- частичная оплата путевок в санатории;

- путевки детям работников в летние лагеря;

- учебный отпуск.

Магазины «ЛАМА» достаточно давно завоевали томский рынок, и руководство компании понимает, что большую роль в успехе предприятия играет человеческий фактор, а конкретнее - персонал предприятия, который непосредственно контактирует с клиентами. Ведь высокий уровень сервиса - это конкурентное преимущество.

Город Томск - город студенческий, и именно студенты являются потенциальными продавцами магазинов. Руководству компании необходимо мотивировать персонал к обучению в короткие сроки. Для подготовки молодых кадров к работе, от которой зависит имидж компании и соответственно популярность среди покупателей разработана специальная программа, главным субъектом которой является «таинственный покупатель».

На самом деле оценка работы персонала топ-менеджером, в роли которого выступает «таинственный покупатель» (далее - ТП), больше носит эмоциональную окраску, в отличие от оценки профильного специалиста. Главной проблемой компании как раз и является сведение всех этих оценок в единую систему. Самое страшное для ТП - примелькаться.

Один из этапов подготовки новых квалифицированных специалистов - это проверка их на рабочем месте.

Так, ТП должны спровоцировать кассиров-учеников, набравших наибольшее количество баллов в предыдущих конкурсах. В результате первого тура отсеиваются продавцы, занимающихся на своих рабочих местах посторонними делами, и игнорирующие покупателей. Когда эта система была опробована в первый раз, оказалось, что на покупателя реагирует всего 30 % продавцов.

После установления постоянного мониторинга за действиями продавцов через год реакция на покупателя возросла до 47 %. Вопрос проверки подлинности данных ТП решился с помощью камер внутреннего наблюдения.

Новых продавцов проверяют 10 раз в месяц, стандартные же проверки проходят 4 раза в месяц, причем результаты всех проверок заносятся в базу. таким образом. на каждого продавца составляется своя база данных. Результаты проверок влияют на возможность получения продавцом нематериальной мотивации и самовыдвижения на повышение. По этому ж принципу осуществляется и ротация персонала: сотрудник получает место в более успешном магазине, если он хорошо прошел оценочные мероприятия.

Эти же данные использовались для аттестации линейного и управляющего персонала.

На сегодняшний день качественное обслуживание в сети достигло 87 %, а сервисный диалог - 92 %. Эта программа проходит в компании по трем направлениям:

- проверка торгового зала (чистота, наличие товара), которую осуществляют и ТП, и специальные инспектора;

- проверка работы с покупателем (сервисный диалог, внешний вид продавца и дисциплина);

- проверка благонадежности продавцов (проверяются зоны, откуда может быть ввезен товар, на видном месте оставляются деньги и дорогие продуты) и умения выйти из конфликтных ситуаций.

В магазинах «ЛАМА» не боятся, что ТП станут узнаваемы, поскольку за счет частых проверок порядок в магазинах и уровень обслуживания покупателей постоянно поддерживаются на должном уровне. При подборе ТП в компании пришли к выводу, что самыми лучшими претендентами на эту «должность» являются педагоги, поскольку они достаточно ответственны и привыкли все держать под контролем. Ежемесячный фонд проверок в «ЛАМА» составляет 20 тысяч рублей.

Таким образом, нематериальное стимулирование ООО «Персонал-Групп Т» направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат.

3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Персонал-Групп Т»

3.1. Совершенствование материальной составляющей мотивации сотрудников ООО «Персонал-Групп Т»

Н обходимым условием разработки системы мотивации является анализ существующей ситуации с применение метода опроса персонала степенью удовлетворенности.

Степень удовлетворенности персонала ООО «Персонал-Групп Т» той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по таблице 2.

Таблица 2

Степень удовлетворенности персонала ООО «Персонал-Групп Т» организацией и условиями труда