Файл: Кадровые риски, связанные с привлечением новых сотрудников (Теоретические аспекты подбора персонала).pdf

Введение

В настоящее время повышение эффективности бизнеса в целом напрямую связывается с возможностями улучшения работы персонала. Во многом это объясняется целевым назначением сферы услуг: обслуживание людей, удовлетворение их запросов и учет интересов.

Сложившаяся практика показывает, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане.

Подбор и найм персонала - один из важнейших этапов кадровой политики. Он определяет состав коллектива, атмосферу в команде, а значит и общие результаты фирмы. Поэтому выбранная тема является очень актуальной на данный момент.

Написание данной курсовой работы позволило более подробно ознакомиться с теоретическими аспектами управления персоналом, основными принципами, этапами и методами подбора персонала и особенностями подбора кадров в турбизнесе.

Целью написания данной курсовой работы является изучение кадровых рисков, связанных с подбором персонала в туристической фирме "Нева" и рекомендации по усовершенствованию этого процесса. При этом туристическая фирма "Нева" является объектом исследования, а предметом – риски при подборе персонала в данной организации.

Для реализации представленной цели было необходимо решить следующие задачи:

1. Произвести анализ научно-методической литературы;

2. Изучить теоретические аспекты кадрового менеджмента в общем и подбора персонала в туризме в частности;

3. Проанализировать деятельность объекта исследования - туристической фирмы "Нева", изучить внешнюю и внутреннюю среду организации и провести анализ существующей системы подбора персонала.

4. Провести исследование по процедуре подбора персонала в турфирме и рисков возникающих при этом, разработать рекомендации для данной организации.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: наблюдение, анализ литературы, анализ документов (статей об организации, фирменных каталогов организации, почетных грамот, лицензий, дипломов и т.д.), синтез информации, интервью с руководителями.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.

Глава 1. Теоретические аспекты подбора персонала

1.1 Методы отбора персонала

Найти сотрудников для выполнения той или иной работы в компании можно двумя способами: обратиться к уже имеющимся в компании человеческим ресурсам или нанять на работу нового специалиста. И тот и другой методы подбора и отбора персонала эффективен.¹

Внутренние человеческие ресурсы — это уже работающие в компании сотрудники, которым можно поручать новую работу, продвигая тех или иных специалистов по карьерной лестнице. Подобный способ подбора персонала хорош со всех точек зрения: руководителю он обходится достаточно дешево, а для людей, работающих в компании он служит вдохновением и стимулом для более усердного труда.

Однако и приемом на работу новых сотрудников пренебрегать не стоит. Ведь новые люди — это свежие идеи, взгляды и мысли, которые могут быть весьма полезны компании.

Какие же методы отбора персонала для работы в организации зачастую применяются к новым соискателям?

Собеседование. Наиболее распространенный из всех современных методов отбора персонала. За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т. д. Собеседование хорошо тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную информацию о человеке — оценить его жесты, позы, интонацию — и сделать более точные выводы, нежели на основании других методов отбора персонала.

Анкетирование. Применяется для получения точных данных человека: имя, фамилии, отчества, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и т. д.

Тестирование. Один из наиболее эффективных методов набора и отбора персонала, на основании которого выявляется общий уровень свойств человека, необходимых для данной работы.

Центры оценки. Это метод отбора персонала в условиях игры, имитирующей реальную рабочую обстановку. Человека по ходу игры или тренинга могут попросить выступить с речью перед аудиторией, проанализировать какой-то факт, обосновать мнение и т. д.

Резюме. Краткая информация о кандидате, которую он сам захочет сообщить работодателю.

Это традиционные методы подбора и отбора персонала, проверенные и испытанные на соискателях огромного количества компаний. Выбор того или иного способа зависит от характера должности, на которую планирует попасть человек, стратегии компании, ее традиций и т. д.²

Однако, все больше работодателей, желающих приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры, сегодня прибегают к нетрадиционным методы отбора персонала. Человек, который отправляется на собеседование, может даже не представлять, что его там ожидает. Традиционные способы интервью в некоторых компаниях уступают место нестандартным психологическим методам отбора персонала. Вот лишь некоторые из них:

Стрессовое или шоковое интервью как метод отбора персонала. Сегодня нередко применяется при приеме кандидатов на должности, требующие стрессоустойчивости. Задача рекрутера — создание стрессовых условий для соискателя и анализ его действий в нестандартной обстановке. Тут хороши все способы: от «потери» резюме кандидата до подпиливания ножки стула, на котором тот будет сидеть.

Brainteaser-интервью. Ему могут подвергнуться соискатели, претендующие на должность, требующую креативности или аналитических навыков. Кандидату предлагают решить логическую задачку или задают вопрос на совершенно отвлеченную тему (почему канализационные люки круглые?) и проверяют оригинальность мышления, способность рассуждать и выдавать неожиданные идеи.

Графология. Человека просят написать что-то и подвергают анализу не текст, а почерк соискателя, и на основании полученных выводов принимают сотрудника. Нетрадиционные методы отбора персонала на работу или нет. В России этот метод отбора персонала распространен слабо, зато во Франции - это традиция.

Антропологический метод. Способности к анализу, интеллектуальные и творческие способности кандидата на должность рекрутер оценивает на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и т. д. Метод спорный, однако, применяющийся уже без малого 150 лет.³

Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора. Правда, у традиционных методов отбора такой гарантии тоже нет. Именно поэтому руководители «пробуют» на соискателях абсолютно все, что только могут придумать.

1.2 Внешний подбор персонала компании

Подбор персонала (рекрутинг) (recruiting) — обеспечение потребности работодателя в сотрудниках нужной квалификации. Краеугольный камень организации бизнеса. В настоящей статье речь пойдет о внешнем подборе. Это поиск кандидатов на внешнем рынке, в отличие от внутреннего подбора предполагающий удовлетворение потребностей в новых специалистах и руководителях за счет заполнения соответствующих вакансий сотрудниками, уже работающими в организации.

Внешний подбор может осуществляться как силами сотрудников подразделения управления персоналом, так и с привлечением кадровых агентств. Основными недостатками внешнего подбора силами сторонних рекрутеров являются, как правило, относительно высокая стоимость услуг (по сравнению со стоимостью рабочего времени кадровых работников организации), необходимость дальнейшей адаптации нанимаемых извне сотрудников, снижение лояльности своих сотрудников, в том случае если приход нового работника нарушал чьи-то карьерные планы.

Проводится ли внутренний или внешний подбор, используются ли при этом возможности службы персонала организации или для подбора привлекаются внешние организации, работу стоит начинать с формирования подробного описания должности. Т.е. требований к квалификации, знаниям и умениям претендента на данную должность. Формулировка таких требований должна быть результатом подробного анализа содержания выполняемых функций. Только понимая, какие функции и каким способом необходимо выполнять, находясь на данной должности, можно описать квалификационные требования к сотруднику. Идеально, если по итогам такого анализа перечень требований (личностных и профессиональных) будет составлен в виде структурированного списка. Такие требования зачастую отражаются в профиле должности (вакансии), описывающем необходимый опыт, требуемую компетенцию и устойчивые навыки кандидата, претендующего на эту должность.⁴

В создании такого профиля должны принимать участие не только работник службы персонала (кадрового агентства), но и предполагаемый руководитель нанимаемого сотрудника, по сути являющийся внутренним заказчиком для «кадровика». От такого симбиоза выиграют все. Четкое формулирование целей, задач и основных функций (описание работ) для должности со стороны непосредственного руководителя поможет работнику кадровой службы провести анализ рынка труда, оценить конкурентоспособность потенциального предложения, которое компания может предложить с учетом требований к кандидатам и финансовых возможностей. В ходе совместной работы требования к кандидатам (либо предложения по компенсационному пакету) могут корректироваться.

Как уже говорилось, один из наиболее распространенных способов поиска персонала на внешнем рынке - обращение к услугам кадровых агентств. Безусловными преимуществами данного вида подбора являются возможность выбора из значительного количества претендентов, доступ к базе данных соискателей, имеющейся у кадрового агентства, возможность своевременно скорректировать собственные запросы с учетом имеющегося у внешнего рекрутера опыта и знания ситуации на рынке, а также воспользоваться услугами узкоспециализированных агентств, специализирующихся на подборе именно интересующей категории сотрудников.

От того, насколько качественно составлен образ требуемого сотрудника, во многом зависит и результат работы службы персонала или кадрового агентства «на выходе». Что, впрочем, не снимает с них ответственности за то, насколько точное и качественное «ТЗ» на подбор в итоге они получат в работу. Можно сказать, что конечный образ идеального претендента- плод совместных усилий «кадровика» (консультанта) и Заказчика. Зачастую грамотный консультант, выслушав все требования Заказчика, может сформулировать требования к претенденту куда лучше его самого. Но это- в том случае, если консультант- опытный. Именно поэтому при необходимости обращения к кадровым агентствам предпочтительно выбирать те, которые специализируются на поиске определенных категорий сотрудников (топ- менеджеры, руководители среднего звена, линейный персонал).

Далее следует поиск, методы которого существенно разнятся в зависимости от количества и/или категории специалистов или руководителей, по которым этот поиск осуществляется. К примеру, рекрутинг используется при подборе менеджеров среднего звена или линейных сотрудников (особенно в случае их массового набора в сжатые сроки, как при расширении территориальной сети). Поиск проводится в данном случае в основном с использованием СМИ.

Хантинг, хедхантинг, наоборот, применяется при поиске «штучных» специалистов или топ-менеджеров. Очень часто они не ищут новое место работы, информации на «работных сайтах» о них нет, потому для их поиска и привлечения зачастую используют иные способы- например, «сарафанное радио» или работу через соцсети. Как правило, они представляют большую ценность для текущего работодателя, их положение в организации стабильно. Соответственно, и мотивационные механизмы для их переманивания на новое место должны быть иными, чем при рекрутинге. Как и квалификация специалистов по подбору, осуществляющих их поиск и проводящих с ними переговоры о возможном переходе. Поэтому и стоимость таких услуг значительно выше стоимости рекрутинга. Хедхантинг используют хедхантинговые или executive search -компании.

1.3 Внутренний подбор персонала компании

Внутренний подбор персонала – один из двух основных (наряду с внешним) видов подбора персонала, при котором поиск кандидатов на занятие вакантных должностей осуществляется среди сотрудников, уже работающих в организации. Одна из важнейших составляющих всей организации бизнеса, позволяющая удовлетворить кадровые потребности с минимальными затратами, а кроме того, максимально использовать весь потенциал уже работающего в организации персонала.⁵