Файл: Кадровые риски, связанные с привлечением новых сотрудников (Теоретические аспекты подбора персонала).pdf

Внутренний подбор осуществляется за счет формирования и использования кадрового резерва, проведения внутреннего конкурса на замещение вакантных должностей, а также поиска потенциальных кандидатов из числа сотрудников компании, отвечающих формальным квалификационным требованиям к претендентам на занятие соответствующих должностей.

Под кадровым резервом понимают группу работников компании (как руководителей, так и специалистов) с выявленными управленческими способностями, отвечающих формальным требованиям к кандидатам на занятие соответствующих управленческих должностей и прошедших целевое обучение.

Выделяют два основных подхода к формированию кадрового резерва. Один из них предполагает его формирование с учетом предполагаемых (планируемых) изменений в структуре и штатной численности в планируемый период времени (горизонт планирования составляет от одного года до трех лет). Второй подход подразумевает формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей. При этом возможность (вероятность) каких- либо изменений организационной структуры в расчет не принимается. При всей своей громоздкости и большей затратности второй вариант зачастую оказывается более предпочтительным- в особенности в организациях с высокими показателями текучести персонала.

Общая логика работы с кадровым резервом предполагает последовательное прохождение следующих этапов:

Разработка положения о кадровом резерве (если в организации до этого времени не было локального нормативного акта, устанавливающего порядок проведения, основные права и обязанности и т.д.);

Анализ потребности в кадровом резерве;

Формулирование требований к составляющим кадровый резерв с учетом требований к кандидатам;

Поиск и оценка кандидатов в кадровый резерв;

Формирование и утверждение состава участников кадрового резерва (резервистов);

Обучение резервистов;

Назначение резервистов.

Проведение внутреннего конкурса на замещение вакантных должностей

В отличие от формирования кадрового резерва, внутренний конкурс на замещение вакантных должностей (далее- внутренний конкурс) носит открытый характер. В нем может принимать участие любой сотрудник организации. Часто его используют для замещения неруководящих должностей. Для подбора руководящих сотрудников из числа работников организации данный вид внутреннего подбора часто используется в том случае, если для соответствующей должности не сформирован кадровый резерв. Результаты внутреннего конкурса можно (и нужно) использовать для выявления кандидатов в кадровый резерв.

Общая логика проведения внутреннего конкурса во всех организациях приблизительно одинакова:⁶

-разработка положения о внутреннем конкурсе (если ранее такого положения разработано не было);

-уведомление потенциальных участников внутреннего конкурса (всех работников или только тех, кто в принципе может участвовать в конкурсе (обладатели необходимых умений и навыков, удовлетворяющие определенным требованиям, представители определенных профессий, находящиеся в определенном регионе и т.д.);

-сбор заявок на участие в конкурсе;

-организация и проведение внутреннего конкурса: выполнение практического задания (проекта), защита перед экспертной комиссией, проведение интервью;

-подведение итогов и оформление результатов конкурса;

-назначение победителей конкурса на вакантные должности в соответствии с Положением о внутреннем конкурсе.

Поиск потенциальных кандидатов из числа сотрудников организации

Своеобразная инвентаризация информации о сотрудниках- прежде всего об их знаниях и умениях. Эффективна в случаях, когда в HR - поlразделении организации (как правило, ответственном за обучение и/ или аттестацию) создана и регулярно актуализируется база данных о квалификации работников, формализованы и закреплены квалификационные требования по каждой должности. Причем такие требования должны быть проработаны исходя из фактического (или предполагаемого) содержания работ.

Общая логика поиска потенциальных кандидатов из числа сотрудников организации:

-Формализация квалификационных требований к претендентам на занятие должностей исходя из фактических (предполагаемых) объемов и содержания работ.

-«Инвентаризация» знаний и умений сотрудников, систематизация полученных данных.

-Выявление кандидатов, наиболее соответствующих должности по признаку формального соответствия их знаний и умений необходимым квалификационным требованиям.

-Организация и проведение интервью с кандидатами, прошедшими формальный отбор, выбор наиболее подходящего претендента.

-Назначение на должность.

1.4 Кадровые риски при наборе персонала

На долю кадровых рисков, по некоторым данным, приходится до 80%.Управлять кадровыми рисками, т. е. минимизировать возможный ущерб, вызванный несанкционированными действиями персонала, значит обеспечить экономическую безопасность организации. ⁷

Экономическая безопасность предприятия – это состояние наиболее эффективного использования корпоративных ресурсов для предотвращения угроз и обеспечения стабильного функционирования предприятия в настоящее время и в будущем. ⁸

Выделяются следующие функциональные составляющие экономической безопасности, которые, с одной стороны, существенно отличаются друг от друга, с другой стороны образуют единую совокупность: финансовую; кадровую; технико-технологическую;политико-правовую; информационную; силовую.

Для обеспечения своей экономической безопасности предприятия используют следующие корпоративные ресурсы: капитал, персонал, технологии и информацию, технику и оборудование. Отечественный и зарубежный опыт показывает, что более чем две трети всех угроз безопасности предприятия исходят от собственного персонала или связаны с ним. В связи с этим важную роль играет служба персонала предприятия в вопросах противодействия угрозам безопасности. Поэтому видится целесообразным и своевременным обсуждение некоего минимума мероприятий по обеспечению кадровой составляющей, в том числе на стадиях приема и увольнения.

По мнению Е.С. Жарикова и А.А. Парамонова, традиционно кадровая работа не рассматривалась как зона базового риска, т. е. зона, ошибки в которой обязательно сказываются на результатах функционирования и развития предприятия. Лишь в последнее время в рыночных условиях хозяйствования возникло понимание зависимости успехов организаций от подхода к управлению персоналом как к зоне повышенного риска. Такое отношение к кадровым ошибкам стали разделять и ученые, и руководители предприятий.⁹

Чтобы уменьшить количество таких ошибок, необходимо держать в поле зрения работу с кадрами как источник возникновения рисковых ситуаций. Дадим определение кадровым рискам.

Кадровые риски – это «риски, связанные с вероятностью реализации антропогенных угроз, то есть угроз, исходящих от людей».

Учитывая, что человеческий фактор опосредует все стороны экономических отношений в организации, можно определить кадровые риски как комплексные, важнейшими из которых являются риски утраты конфиденциальной информации, коммерческие риски.

Отметим в числе кадровых рисков:

- образовательные риски, т. е. нанесение организации прямого материального ущерба в связи с увольнением работника, получившего образование за счет средств организации;

- риски хищения материальных ресурсов организации, связанные с деформированными социальными установками людей, отсутствием должного контроля и учета использования материальных ресурсов, несоблюдением требований законодательства в организации, как со стороны работников, так и со стороны работодателей.

- риски утраты, искажения, хищения информации работниками в процессе ее получения, обработки, хранения, передачи.

В основе информационных рисков следующие угрозы, исходящие от персонала:

- модификации, повреждение, разрушение программного обеспечения;

- несанкционированный доступ персонала, превышение полномочий;

- нарушение конфиденциальности, угрозы безопасности со стороны персонала (маскировка под зарегистрированного участника,

-ложная отправка сообщения, хищение носителей информации, производственных отходов и др.);

- неумышленные действия персонала;

- атака на информационную часть системы защиты (взлом системы защиты, раскрытие, передача, хищение кодов, ключей, паролей).

Глава 2. Анализ внутренней и внешней среды при подборе персонала на примере ТФ «Нева»

2.1 Общая характеристика туристической фирмы "Нева"

Турфирма "Нева" (ЗАО "Фирма Нева", включена в Единый федеральный реестр туроператоров с присвоением реестрового номера 000002, серия МВТ) успешно работает на туристическом рынке с 1990 года и на сегодняшний день является одним из ведущих многопрофильных туроператоров России. Турфирма "Нева" является одним из учредителей Ассоциации Туроператоров России (АТОР), членом Российского Союза Предприятий Туриндустрии (РСПТИ, бывшей РАТА), членом Международной Ассоциации Воздушного Транспорта (IATA), официальным туристским агентом Администрации Санкт-Петербурга.

Для обеспечения надлежащего исполнения ЗАО "ФИРМА НЕВА" своих обязательств по всем договорам о реализации туристского продукта, 18 февраля 2010 года с ОСАО "РЕСО-Гарантия" заключен договор № 374998847/375000149 страхования гражданской ответственности за неисполнение или ненадлежащие исполнение обязательств, сроком действия с 01 июня 2010 года по 31 мая 2012 года включительно.  Размер финансового обеспечения 100 000 000 (сто миллионов) рублей.

Турфирма "Нева" - "Лучший туроператор по Европе" (2000 г.), лауреат всероссийской ежегодной премии за достижения в области туризма "Хрустальный глобус" в номинации "Лучший туроператор года"(2001 г.), дипломант международных и российских туристических выставок.

Туры "Невы" реализуют не только в городах России, но и в странах СНГ и Балтии.

Со дня основания деятельность компании направлена на развитие агентской сети, расширение спектра оказываемых услуг и географии маршрутов. Вслед за главным офисом фирмы в Санкт-Петербурге были открыты офисы в Москве, Выборге и Сосновом Бору, филиалы в Нижнем Новгороде, Екатеринбурге, Новосибирске, Казани, информационные представительства в Калининграде, Красноярске, Иркутске и Тюмени.

"Фирменная" корпоративная сеть официально уполномоченных агентств по продаже туров, выступающих под маркой и от имени турфирмы "Нева", включает 25 турагентств в Москве и ближайшем Подмосковье, 9 - в Санкт-Петербурге, уполномоченных по России (включая Киев) - 32, всего - более 120. Вся сеть агентств-партнеров турфирмы "Нева" насчитывает более 4000 фирм в 180 городах России, странах СНГ и Балтии.

В настоящее время «Нева» входит в первую пятерку ведущих туристических фирм России и занимает около 5% российского туристического рынка. На многих направлениях эта доля значительно выше. Так, в 2004 году каждый четвертый россиянин отдыхал в Болгарии по путевкам «Невы», около 15% туристов, съездивших в Тунис, также воспользовались ее услугами. Доля туристов «Невы» в потоке российских граждан, выбравших для отдыха Хорватию, - около 9%, Испанию - 7%, Францию - почти 5%.

Число сотрудников компании превышает 400 человек. Они работают в трех офисах компании в Санкт-Петербурге и одном - в Выборге, в двух офисах в Москве, в филиалах «Невы» в Екатеринбурге, Новосибирске, Нижнем Новгороде и Казани.

Фирма "Нева" - ведущий туроператор по выездному туризму.

Ежегодно турфирма "Нева" отправляет более 300 тысяч туристов по чартерным направлениям: в Испанию, Тунис, Египет, Болгарию, Хорватию, Грецию (о. Крит), Кипр, Турцию, Таиланд, и по экскурсионным групповым программам в Финляндию, Швецию, Данию, Норвегию, Англию, Австрию, Андорру, Израиль, Китай, Индию, Мальту, Бали, Германию, Кубу, ОАЭ, Францию, Чехию, Швейцарию, Индонезию, Германию, Венгрию, Италию, в автобусные и железнодорожные туры по Европе, а также организует индивидуальные туры в любую точку мира.

Компания специализируется на следующих видах туризма: экскурсионный, пляжный, культурно-познавательный, речной, детский и молодежный отдых, образовательный, экологический, горнолыжный, конгресс-туризм, спортивная охота и рыбалка, религиозный и другие.

Большой опыт накоплен "Невой" по организации чартерных перевозок российских граждан на самолетах российских и иностранных авиакомпаний. Турфирма "Нева" выступает одним из основных заказчиков чартерных рейсов ГТК "Россия" (авиакомпания Управления Делами Президента) и ГУАП "Пулково", а также активно сотрудничает с "Аэрофлотом", "Трансаэро", "Уральскими авиалиниями", АК "Сибирь", "ВИМ-АВИА", "Саратовскими Авиалиниями", "Калининградавиа", "Центравиа", "Air France", "CSA", "British Airways" и другими ведущими отечественными и зарубежными авиакомпаниями. Турфирма "Нева" организует туры с вылетом не только из Москвы и Санкт-Петербурга, но и из Казани, Новосибирска, Екатеринбурга и Калининграда.