Файл: Кадровые риски, связанные с привлечением новых сотрудников (Теоретические аспекты подбора персонала).pdf

Если после анализа анкеты кандидата и собеседования с ним, ему не было отказано,  то желательно провести тестирование кандидата.  Нужно определить, какое тестирование будет целесообразнее провести - психологическое, творческое или тесты на интеллект (примеры тестов в теоретической части).

В завершение нужно оценить кандидата со всех сторон - соотнести его с корпоративной культурой компании, оценить его способность работать в команде и сроки адаптации в коллективе.

Окончательное решение о приеме или отсеве кандидата должно выноситься по всей совокупности результатов.

В деле организации отбора претендентов, и в частности в туристической фирме "Нева", часто допускаются следующие ошибки:

- недостаток системности в организации отбора;

- отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств;

- ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить;

- ориентация на формальные заслуги;

- суждение о человеке по одному из качеств;

- нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.

Глава 3. Мероприятия по снижению кадровых рисков туристической фирмы «Нева»

"Неве" также можно порекомендовать разрабатывать свои инструменты отбора - анкеты и тесты, адаптированные под специфику бизнеса. Специализированные методы набора персонала в туризме гарантировано дают охарактеризовать углубленные составные части личности, к такой группе методик можно отнести тесты на профпригодность сотрудников: ДМО Т.Лири, вопросник MBTI, КОТ, СПМ-А и ЦПМ-АВ Дж. Равена. Стоит пересмотреть свои взгляды и на систему мотивации - изучать рынок туристских услуг и определять уровень заработной платы в соответствии с тенденциями времени. Кроме того, для развития кадрового менеджмента необходимо ввести вакансию менеджера по подбору персонала.

Развитие отрасли обосновывает и внедрение новых вакантных мест в турагентстве. Одна из вакансий, необходимых агентству - страновед. Опираясь на свои знания культуры, достопримечательностей, традиций той или иной страны, эти специалисты составляют туристские маршруты, консультируют будущих путешественников, рассказывая об особенностях национального колорита, с которыми тем придется столкнуться на месте. Это одновременно и грамотный инструктаж для туриста, и вводная лекция об истории и традициях страны, которую они собираются посетить. Примечательно, что в своих рассказах консультанты опираются не только на теоретические знания, но и на собственный опыт, подкрепленный личными впечатлениями. По совместительству страновед может быть менеджером в турагентстве, консультирующим клиентов, гидом или руководителем группы. Возможен и еще один вариант, когда в роли страноведа выступает гражданин того самого государства, куда выезжают туристы.

В заключение стоит отметить, что подбор кадров силами организации - трудоемкий и растянутый во времени процесс, а обращение в специализированные агентства может стоить достаточно больших финансовых средств. Способ подбора определяется не только сроками, денежными средствами и уровнем кадров, но и спецификой бизнеса, в данном случае туристического. Нет единственно верного метода, подходящего для конкретной организации в определенной ситуации, всегда есть альтернатива, зависящая от целей фирмы.

Заключение

Изучив теоретические аспекты подбора персонала в туризме и рисков возникающих при нем, можно сказать, что он имеет свою специфику, связанную с большой вовлеченностью персонала в процесс реализации турпродукта. Поэтому "качественность" трудовых ресурсов - один из важнейших показателей работы туристической фирмы.

Только комплексное изучение методов подбора персонала может помочь разработать действительно действенную стратегию кадровой политики. В этой области каждой турфирме нужно использовать как проверенные эффективные методы подбора персонала, так и внедрять что-то инновационное.

Написание данной курсовой работы позволило изучить наибольшее число существующих критериев и методов подбора персонала в ходе ознакомления с большим количеством литературы по этой теме.

Познакомившись с туристической фирмой "Нева" и проанализировав кадровую политику в этой организации, нужно сделать вывод, что "Нева" является одним из крупнейших туроператоров в нашей стране, но в филиалах города Екатеринбурга мало заботится об управлении персоналом. Возможно именно это и не позволяет ей стать лидером в отрасли.

Таким образом, поставленная в начале курсового исследования цель была достигнута за счет решения соответствующих задач в ходе ее написания - был проведен анализ системы подбора персонала и разработаны рекомендации по эффективности кадровой политики фирмы.

Вывод можно сделать только один. Руководитель сам выбирает, взять ли на себя риск поиска сотрудников и эффективного отбора и сэкономить средства или поручить эту задачу специализированным агентствам и положиться на их профессионализм. Но в любом случае, гарантий при подборе кадров не существует, и каждая фирма, в том числе и "Нева", сумевшая создать свой рабочий коллектив, проходит через множество проблем на пути к желаемому результату.

Список литературы

1. Бойкова О.С., Е.А. Варламова, М.В. Филиппова, Ю.Е. Мелихов. Реорганизация и вопросы управления персоналом. – Воронеж: Научная Книга, 2012.
2. Брагина З.В., В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2010. – 126 с.
3. Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. – Москва, 2014.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 2013.
5. Варданян, И. С. Новые тенденции к мотивации персонала / И.С. Варданян//Управление персоналом.- 2011. – № 5. – С. 93-95.
6. Вишняков, О. Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л. Вишняков// Управление персоналам. – 2010. – № 19. – С. 47-49.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2012. – 224 с.
8. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации / С. Горностаев //Управление персоналом.- 2011. – № 4. – С. 39 – 41.
9. Галкина Т.П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014.
10. Евтихов Олег. Психология управления персоналом. Теория и практика. – СПб.: Речь, 2010. – 320 с.
11. Кибанов А.Я., Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
12. Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом, №6. - 2013.
13. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда работников торговли в условиях рыночных отношений. – СПб., 2012.
14. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. – М.: русская Деловая Литература, 2013.
15. Ловчева М.В., Е.Н. Галкина, Е.В. Гурова. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Проспект, Государственный Университет Управления ГУУ, 2013. – 80 с.
16. Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2012. – 492 с.
17. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Либроком, 2012. – 250 с.
18. Митрофанова Е.А., Л.В. Ивановская. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 72 с.
19. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. – Воронеж: Научная Книга, 2012. – 0 с.
20. Одегов Ю.Г., К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 752 с.
21. Потемкин В.К. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
22. Потапов С.В. Управление персоналом. – Воронеж: Научная Книга, 2012. – 0 с.
23. Рудавина Елена, Вадим Екомасов. Большая книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2011. – 368 с.
24. Федорова Н.В., О.Ю. Минченкова. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2012. – 432 с.
25. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2012. – 224 с.
26. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Либроком, 2012. – 250 с.
27. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. – М.: русская Деловая Литература, 2013.
28. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации / С. Горностаев //Управление персоналом.- 2011. – № 4. – С. 39 – 41.
29. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда работников торговли в условиях рыночных отношений. – СПб., 2012.
30. Евтихов Олег. Психология управления персоналом. Теория и практика. – СПб.: Речь, 2010. – 320 с.
31. Ловчева М.В., Е.Н. Галкина, Е.В. Гурова. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Проспект, Государственный Университет Управления ГУУ, 2013. – 80 с
32. Митрофанова Е.А., Л.В. Ивановская. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 72 с.
33. Потемкин В.К. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.