Файл: Управление рабочим стрессом: индивидуальные и организационные методы (на примере ЗАО «Новости Электротехники»).pdf

Информационный стресс возникает из-за перегрузок в моменты, когда человек не в состоянии справиться с возникшей задачей и не успевает принимать важные решения в условиях ограничения времени.

Эмоциональный стресс – результат разрушения личностных ценностей и внутренних установок человека, связанных с его должностью, профессией. Он наступает при наличии опасности, противоречий, разрыве отношений с коллегами, конфликте с руководством, а также после пережитых унижений, непонимания, вины, гнева, обиды, несправедливости.

Коммуникативный стресс связан с реальными проблемами в деловом общении. Проявляется как повышенная раздражительность, неумение защититься от агрессивного общения, неспособность сформулировать отказ при необходимости, незнание приемов защиты от манипуляций, несовпадении по темпу общения с коллегами.

Со стрессом чаще всего сопряжены процессы адаптации в новом коллективе, особенности трудового процесса (однообразие, напряженность, монотонность, отсутствие перерывов), положения индивида в организации, конфликты с коллегами и руководством, неблагоприятный психологический климат в коллективе, трудности согласования служебных и семейных дел, а также кризис самой организации. Часто имеет место одновременное воздействие нескольких процессов.

К повышению уровня профессионального стресса работников приводят такие факторы организационной среды, как: ненормированный режим рабочего времени, нечеткое распределение функциональных полномочий, деструктивное поведение коллег, несправедливая система оплаты труда, отсутствие технологий профессионального развития работников и формирования кадрового резерва и т. д.^[17]

Социально-трудовые отношения, сопряженные со стрессом, с большой вероятностью приводят к конфликтам. По определению, данному Ольгой Юрьевной Калмыковой, «организационный конфликт связан с субъективным осознанием работниками противоречивости своих интересов, потребностей и мотивов как представителей разных социальных групп»^[18].

Профессиональный стресс проявляется при формировании негативных веяний в психологическом климате компании. Каким образом сотрудники воспринимают организационный климат, можно оценить путем анкетирования с использованием опросников по восьми категориям^[19]:

1. Структура. Чувства ограниченности свободы действий и степень ощущения формальности/неформальности рабочей атмосферы.

2. Ответственность. Осознание выданного кредита доверия на выполнение важных функций.

3. Риск. Ощущение вызова, характерного для работы и организации в целом, акцент на принятии просчитанных рисков или правил безопасности.

4. Теплота. Наличие дружеских, неформальных социальных групп.

5. Поддержка. Ощущение поддержки со стороны управляющих и коллег, наличие/отсутствие акцента на взаимной поддержке.

6. Стандарты. Осознание важности целей и стандартов эффективной работы, акцент на выполнение работы качественно, достаточная сложность личных и командных целей.

7. Конфликт. Желание руководства и персонала прислушиваться к различным мнениям, акцент на открытом разрешении конфликтов в противовес сглаживанию и игнорированию.

8. Отождествление. Чувство принадлежности к компании, восприятие себя ее ценной составляющей, членом команды.

Стресс можно назвать одним из спутников сопротивления организационным изменениям. В основе такого стресса лежит целый комплекс страхов:

Неприятие нового. Люди с опаской относятся к тому, что может негативно повлиять на привычный уклад, боятся смены привычной обстановки; могут не доверять руководителям, то есть не верить их уверениям в том, что изменения вводятся во благо сотрудников и компании; могут иметь отрицательный опыт.

Экономический страх. Страх потери денег и работы.

Неудобство. Изменения усложняют жизнь.

Неопределенность. Изменения причиняют беспокойство из-за неопределенности перспектив.

Символически страх. Небольшие изменения могут приниматься за символ больших перемен, особенно когда у работников нет представления о масштабах планируемых изменений.

Угроза межличностным отношениям. Сопротивление встретит все, что пойдет вразрез с привычными социальными отношениями и стандартами группы работников.

Угроза статусу или квалификации. Изменения воспринимаются как понижение статуса человека.

Страх несоответствия компетентности. Озабоченность недостаточной способностью справляться с новыми условиями и требованиями или приобретением новых навыков и умений^[20].

Работа в стрессогенной обстановке, согласно Г. Селье, всегда приводит к мобилизации внутренних ресурсов и может вызывать как острые нарушения, так и проявляться в виде отсроченных последствий.

Питер Друкер, рассматривая вопрос соотношения ценностей личности и организации, делает два наблюдения, указывающих на специфические причины стресса у людей умственного труда.

В первом случае, если человек работает в компании, система ценностей которой для него неприемлема или несовместима с его моральными ценностями, тем самым он обрекает себя на разочарование в жизни и неэффективную работу^[21].

Во втором случае стрессогенным может стать конфликт между сильными сторонами человека и тем, как ему лучше всего работать^[22]. Навыки и умения, которыми он владеет на высоком уровне, могут не вписываться в его систему ценностей. Он может отказаться посвящать свою жизнь реализации таких возможностей, посчитав, что не вносит никакого существенного вклада в деятельность компании.

Вообще, условно можно определить, что для работников физического труда больше характерны стрессы, связные с тяжестью условий труда и социальной несправедливостью. В то время как для работников умственного труда больше присущи переживания из-за профессионального самоопределения и самооценки, умственного перенапряжения.

1.4. Вывод

С уверенностью можно говорить о том, что каждый человек в личной жизни и профессиональной деятельности неоднократно переживал и, вероятно, будет так или иначе переживать состояние стресса. Это объясняется многочисленными причинами возникновения стресса, разнообразными формами его проявления, степенью влияния на здоровье и трудовую деятельность людей любого возраста и пола.

Пристальное внимание деятелей разных направлений науки к изучению стресса и поиску решений по минимизированию его разрушительных последствий объясняется колоссальным комплексным вредом, причиняемым психическому и физическому состоянию человека.

Игнорировать разнообразные стрессогенные факторы и ситуации, появляющиеся и проявляющиеся в рабочей атмосфере, недопустимо. На организационном уровне необходимо искать причины и на раннем этапе активно реагировать на очевидные проявления стресса у работников. Стрессовые ситуации порождают конфликты в коллективе, снижение работоспособности сотрудников и, как следствие, влияют на эффективность и прибыльность деятельности предприятия.

Глава 2. Исследование ситуаций профессионального стресса на примере ЗАО «Новости Электротехники»

Практические исследования велись на базе действующего с 2002 года в Санкт-Петербурге закрытого акционерного общества «Новости Электротехники». Основными видами деятельности общества является издание отраслевого информационно-справочного журнала «Новости ЭлектроТехники», а также проведение научно-технических конференций в области электротехнической промышленности и корпоративных презентационных дней для крупнейших региональных электросетевых компаний.

Наблюдения проводились лично, автор работы проходила производственную практику на базе издательства, а также являлась сотрудницей компании, больше полутора лет выполняя функции помощника руководителя. На этом основании можно утверждать, что сделанные выводы и рекомендации базируются на обширном опыте и полном погружении во все бизнес-процессы описываемого предприятия.

Миссией организации является всестороннее освещение тенденций развития электротехнической отрасли промышленности: динамики, достижений, проблем.

Компания осуществляет деятельность на основании Устава под руководством генерального директора. Организационная структура управления выстроена по функциональному типу^[23], штат укомплектован по минимуму, в фирме работает 10 человек^[24]: генеральный директор (женщина), главный редактор, главный бухгалтер, руководитель службы распространения и маркетинга, секретарь редакции, два менеджера по рекламе, старший бухгалтер, дизайнер-верстальщик и корректор.

Взаимодействие персонала осуществляется срочно и неформально, так как все сотрудники находятся в небольшом офисе, разделенном на три кабинета и рабочий зал, организованный по принципу open space. В одном кабинете располагаются бухгалтеры, во втором – дизайнер, в третьем – генеральный директор и главный редактор, в зале – все остальные сотрудники.

2.1. Характеристика персонала компании

Основываясь на классификации В. Р. Веснина^[25], определим черты, присущие персоналу ЗАО «Новости Электротехники». По составу этот малый коллектив является гетерогенным, по структуре – функциональным. Коллектив существует постоянно, каждые его член наделен определенными функциями. По демографической структуре персонал разнородный: возраст сотрудников от 32 до 65 лет, в работу включены и мужчины (3 человека) и женщины (7 человек), в штате числятся исключительно коренные петербуржцы.

Сотрудники разрознены на условные, по большей мере складывающиеся на короткий временной промежуток, социально-психологические диады. Характерной чертой таких группировок является то, что неформальные группы не действуют вне рабочего пространства, то есть строятся по принципу «сговор коллег» и на личную жизнь не распространяются. В результате подобное деление отрицательно влияет на производительность труда. Работники перекладывают ответственность друг на друга, под разными предлогами отлучаются с работы на длительный срок (более четырех часов), стараются минимизировать вклад в общее дело.

Попытки генерального директора организовать профессиональную деятельность персонала сводятся к устным просьбам, на которые подчиненные могут без каких-либо последствий ответить отказом и без веских оснований отстраниться от работы. В подобных ситуациях, когда работник безосновательно отсутствует на рабочем месте, его функции перекладываются на других сотрудников, а то и выполняются лично генеральным директором. Стоит отметить, что косвенно причиной прижившейся «привычки» отстраняться от работы можно считать и неспособность руководителя делегировать полномочия. Генеральный директор привыкла работать под девизом «если хочешь, чтобы что-то было сделано хорошо, сделай это сам».

В коллективе утрачена система социального контроля^[26]. Понятие «ненормированный рабочий день» (одно из условий трудового договора) размылось в сознании исполнителей до понятия «прихожу на работу, когда хочу». Отсутствует организация жизни и труда, люди не связаны какими-либо нормами, ценностями или традициями. Еще три года назад проводились совместные развлекательные мероприятия, отмечались памятные даты и праздники. Причину, по которой данная практика прекратилась, определить трудно: значительных финансовых затрат это не требовало, эмоции вызывало только положительные.

Психологическое состояние работников компании можно охарактеризовать как неудовлетворенное. Отсутствует сплоченность. Такое положение сформировалось из-за нарушения условий, обеспечивающих социально-психологическую совместимость^[27] коллег, и привело к следующему:

– личные возможности не соответствуют структуре и содержанию деятельности каждого;

– появилась разобщенность моральных позиций и возникло взаимное недоверие;

– основные мотивы деятельности и индивидуальные устремления членов коллектива разнородные, не способствуют взаимопониманию;