Файл: Роль мотивации в поведении организации (Возникновение мотивации как научной дисциплины).pdf

Введение

В современных условиях управления организацией прослеживается тенденция к повышению роли личности человека в осуществлении деятельности предприятия. Руководители стремятся всесторонне воздействовать на сотрудников с целью повышения эффективности производительности работ и функционирования организации в целом за счет всестороннего развития творческих навыков человека, повышения уровня и качества его знаний и квалификации, развития личных качеств, таких как ответственность, добросовестность, инициатива. Все большее количество компаний уделяет внимание кадровым службам, занимающимся не только подборам, но и мотивированием персонала на каждом этапе работы. Мотивация персонала - это основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала организации.

Актуальность данной темы обусловлена усиливающейся ролью мотивации сотрудников в процессе функционирования организации и необходимостью выработки новых методов мотивации персонала, в связи с различием потребностей, которые необходимо удовлетворить в разные этапы работы сотрудника. Также ак­ту­аль­нос­ть дан­ной те­ма­ти­ки под­т­вер­ж­да­ет­ся ко­ли­чес­т­вом про­во­ди­мых се­ми­на­ров, пос­вя­щен­ных фор­ми­ро­ва­нию сис­темоп­ла­ты и мо­ти­ва­ци­и, воп­ро­сов, пос­то­ян­но воз­ни­ка­ющих у слу­ша­те­лей, а так­же зап­ро­сов на ис­точ­ни­ки, кни­ги прак­ти­ков-консультантов, не­пос­ред­с­т­вен­но за­ни­ма­ющих­ся раз­ра­бот­кой сис­те­мы оп­ла­ты тру­да.

Целью работы является более детальное изучение вопроса мотивации в организации и подкрепление ее значимости на практических примерах.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. определить понятие и значение мотивации;
2. рассмотреть различные методы мотивации;
3. рассмотреть методологию мотивирования персонала в современных организациях;
4. определить роль мотивации в поведении организации.

Объектом исследования является персонал и его потребности, предметом – система мотивации и способы воздействия на потребности человека с целью повышения эффективности его деятельности.

В работе использованы данные из новейших источников, изданных не более 3 лет назад, привлечено большое количество статей из бизнес-журналов, процитированы ведущие руководители российских и зарубежных компаний.

Курсовая работа состоит из трех глав, первые две из которых описывают теоретический аспект выбранной темы, а последняя имеет практическую ценность.

Глава 1. Возникновение мотивации как научной дисциплины

Большинство исследователей сходятся в том, что появление мотивации как термина связано с работой А. Шопенгауэра^[1] «О четверояком корне закона достаточного основания», изданной в 1831 г., где мотивация определяется как «причинность, видимая изнутри». Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина — с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. В свою очередь, появление и развитие организаций в истории неразрывно связано с созданием и развитием государства и процессом социализации личности. Человек - составляющая часть организации. Это означает, что вопросы мотивации были актуальны еще с начала времен. Однако только с начала ХХ в. стали предприниматься значимые попытки поиска эффективных методов мотивации. По утверждению Ли Якокки^[2], когда речь идет о том, чтобы организация двигалась вперед, вся суть — в мотивации людей.

Впервые руководители узнали о том, что работников мотивируют не только деньги в 1920-е годы благодаря знаменитому Хауторнскому исследованию Элтона Мэйо^[3]. До этого момента рабочая сила воспринималась как один из ресурсов, таких как сырье, технологии, площади. На заводе в Хауторне Майо проводил исследования совершенно не поведения работников, а наилучшей освещенности рабочего помещения. Но будучи добросовестным исследователем, он заметил, что главным фактором, который влияет на производительность труда, оказалась не степень освещенности, а внимание группы исследователей к рабочим завода.

Проведя серию из нескольких экспериментов, Мэйо пришел к выводу, что сотрудник лучше мотивирован, если:

• улучшены коммуникации между руководителями и сотрудниками;
• высшее руководство оказывает внимание к трудовой жизни сотрудников;
• организована командная работа сотрудников.

Здесь просматривается патерналистский стиль управления. Такой стиль управления направлен на улучшение условий труда и отдыха сотрудников, но при нем страдает результативность бизнеса, т.е. последствия улучшения труда не приводят к повышению эффективности бизнеса.

С этого момента и начались исследования факторов, мотивирующих людей работать лучше. Мотивация сотрудников стала научной дисциплиной.

Самый драгоценный ресурс любой компании – ее сотрудники – используется хуже всего. Навыки и умения обычного человека обеспечивают огромный потенциал для роста, продуктивности, эффективности, достижения целей и получения прибыли. (Б.Трейси, 2014)

Первую теорию мотивации разработал Фредерик Тейлор^[4], в дальнейшем примененную Генри Фордом^[5] на своем заводе. Она основана на том, что сотрудникам не нравится работа, поэтому за ними требуется постоянное наблюдение и контроль. Система оплаты должна быть такой, чтобы убедить рабочих в том, что администрация твердо решила премировать только хорошую, а не любую работу. Поэтому необходимо точно установленное время, которое надо затратить рабочему для выполнения заданной нормы. Наиболее высокая зарплата определялась за самую тяжелую работу, а самая низкая, соответственно, за легкую.

Основные принципы концепции Ф.Тейлора:

1. Главная цель производства – увеличение комфорта и благосостояния сотрудников;
2. Руководители должны соблюдать интересы всех сотрудников, а не только отдельной группы;
3. Для получения максимальной прибыли и возможности выстоять в конкурентной борьбе необходима рационализация производства.

Теория Ф.Тейорра очень схожа с методом «Кнута и пряника»: за выполненную работу человек получает вознаграждение, за невыполненную - наказание. В современных условиях этот метод, так как, не предполагает саморазвития работника, появления инициативы, повышение квалификации, а также социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых просто уволится. Тем не менее, хоть этот метод и не эффективен и давно устарел, он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в Советское время. 

Если рассматривать теорию Д. Макгрегора^[6], схожую с теорией Тейлора, то работник описан ленивым и ищущим способа избежать ответственности. Сотрудники получают материальное вознаграждение от количества произведенной продукции. Впрочем люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Большинство людей имеет потенциал для того, чтобы быть зрелым и сознательным. Так были выдвинуты две теории: «теория X» и «теория Y». Негативная концепция («теория Х») предполагает отстранение работников от участия в выработке решений, детальный контроль за ними. Эту теорию можно назвать авторитарной. «Теория Y» предполагает только осуществление общего контроля за сотрудником, привлечение его к управлению, и это скорее демократический стиль управления. Демократичный руководитель предпочитает механизмы влияния, апеллирующие к потребностям более высокого уровня - потребности в принадлежности, автономии и самовыражении. Демократичный руководитель не станет навязывать свою волю подчиненным. Работники активно принимают участие в выработке и принятии решений и, вдобавок, пользуются свободой в выполнении заданий. Руководитель прикладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, поэтому подчиненные в случае необходимости могут в любой момент обратиться к руководителю за помощью. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и становится направляющим в этом общении.

Третья теория ― это исследование А. Маслоу^[7] и Ф. Герцберга^[8]. Герцберг был тесно связан с Маслоу и верил в теорию, основанную на человеческих потребностях.

Маслоу предложил теорию, в которой указал, что существует пять уровней человеческих потребностей. Все потребности структурированы в виде иерархии (пирамиды). Например, если нет еды, усилия направляются на получение финансовых средств, и человек перестает не беспокоиться о безопасности работы или об отношениях в коллективе. По мнению Маслоу, существуют определенные уровни потребностей человека, и, пока человек не удовлетворит свои потребности более низкого уровня, потребности более высокого уровня не будут его мотивировать. Более поздняя трактовка модели основана на признании существования всех этих уровней потребностей, но движение вверх по пирамиде не обязательно. Потребности у человека могут быть как материальными, так и нематериальными. И мотивация сотрудников может быть направлена на любой из перечисленных в пирамиде уровней. (И.Толмачева) Согласно этой теории, бизнес должен предлагать всевозможные мотивационные программы, которые помогут сотруднику двигаться вверх по иерархии.

Иерархия потребностей (пирамид) Маслоу охватывает основные уровни потребностей, которые свойственны всем людям:

• Физиологические потребности в условиях современного мира (помимо классических жизнеобеспечивающих) в наибольшей степени сводятся к деньгам. Именно деньги позволяют человеку хорошо питаться, иметь жилье, получать профессиональную медицинскую помощь, одеваться и многое другое. Поэтому в физиологических потребностях в первую очередь имеется ввиду именно возможность зарабатывать и повышать свой уровень благосостояния.
• Потребности в безопасности и защищенности. В данном случае имеется ввиду не только и не столько физическая безопасность, сколько безопасность психологическая - психологический комфорт, стабильность, надежность, гарантии данных компанией обязательств.
• Социальные потребности, или потребности в принадлежности - это потребность в коллективе, в команде, потребность быть своим, быть принятым.
• Потребности в уважении и самоуважении - это потребности как во внешнем уважении и признании, так и в удовлетворенности собой и своей жизнью в соответствии с собственными принципами.
• Потребности в самореализации, или самоактуализации, сводятся к тому, что человек получает удовлетворение от работы, имеет возможность реализовывать свой потенциал и способности, получая удовольствие от самого этого факта.

Задача руководителя - охватить максимум уровней иерархии потребностей Маслоу. (С.Иванова, 2016)

Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации, которая утверждает, что в бизнесе могут достигаться факторы, мотивирующие на работу, но при этом существуют и противоположные факторы демотивации. Он выявил, что существует две категории факторов. Первая влияет напрямую, мотивируя сотрудника на выполнение работы, вторая категория - это гигиенические факторы. Гигиенические факторы направлены на удержание работника, а не на мотивацию. Фактически их присутствие вызывает удовлетворенность работой, но не мотивацию. К примеру, зарплата. Получая каждый месяц зарплату, сотрудник не испытывает никаких эмоций, ведь это то, что полагается ему по праву. Но если задержать выплату зарплаты, то человек начнет испытывать бурю негативных эмоций. Т.е. наличие гигиенических факторов никак не мотивирует людей, зато их отсутствие ведет к демотивации.

Мотивационные факторы - это приятные неожиданности. Например, если сотрудник не ожидает получить корпоративную машину, то он и не испытывает по этому поводу никаких эмоций. Но если ему пообещать новенький автомобиль за хорошую работу, это будет позитивной мотивацией. Работник будет счастлив, когда его получит. Но он будет счастлив очень недолго. Очень скоро этот корпоративный автомобиль в его сознании перейдет в разряд гигиенических факторов. В этом и заключается ключевая идея Герцберга. Если постоянно использовать один и тот же мотиватор, например премию, сотрудники перестанут воспринимать эту премию как мотивационный фактор. То, что человек получает каждый месяц, – это гигиенический фактор. И поэтому реакция сотрудников на постоянную премию меняется. Они не радуются ее получению, потому что воспринимают должное, зато сильно огорчаются ее отсутствию. Неполучение премии демотивирует их и мешает им работать, вместо того чтобы возможное получение премии мотивировало их на лучшую работу.

Итак, гигиенические факторы могут вызывать или нейтральную, или негативную реакцию. А мотиваторы могут вызывать или нейтральную, или позитивную реакцию. Но они быстро приедаются и склонны превращаться в гигиенические факторы.

Герцберг считал, что бизнес через демократичный подход к управлению может мотивировать сотрудника. (Executive) Следовательно, для того чтобы добиться эффективной работы коллектива, руководителям следует постоянно обновлять и разнообразить мотивационные инструменты.