Файл: Роль личности в организации.pdf

• группа Х (работники с сопротивлением) – нетрудоспособны и не желают работать. Состав такой группы неоднороден по полу, возрасту и национальности и состоит из низкоквалифицированных работников с ярко выраженным отношением к бездеятельности и низкой отдаче;
• группа Y (пассивные работники) – избирательно способна и частично готова работать. Независимо от возраста и профессиональной структуры, группа была сформирована с большой долей работников, которые не обладали достаточными знаниями и навыками для выполнения своих задач;
• группа Z (активные сотрудники) – полностью способная работать и имеющая желание, с высоким уровнем квалификации и относительно однородным составом в соответствии с возрастом, образованием и интересами.

Один из подходов к классификации типов личности сформировался при исследовании организационной культуры разных компаний, так как в ходе исследования была выявлена связь между психологическим типом лидера и культурой организации, которой он руководил [4, с. 25].

Согласно этому подходу различают пять психологических типов «невротических» лидеров: харизматический, параноидальный, депрессивный, изолирующий, педантичный.

Харизматичный человек склонен наделять себя необыкновенными качествами: особым талантом, мудростью, героизмом, святостью, непогрешимостью суждений. Такие люди приписывают себя роли божества, недоступного для других.

Параноидальный тип личности особенно подозрителен, так как он уверен, что каждый хочет причинить ему боль. Такой человек никому не доверяет, рассматривает других как врагов и изобретает различные способы уменьшения воспринимаемой ими угрозы. Часто такая личность ведет себя очень тайно и склонен к агрессии.

Человек, который принадлежит к депрессивной личности, чувствует себя беспомощным и бесполезным и считает, что он ничего не достиг в жизни. Для него характерен особый пессимизм в отношении компании, он ленив и боится перемен.

Тип изоляции личности порождает идею невмешательства. Они чувствуют себя отчужденными от других и пытаются изолировать себя от общества. Они холодны в общении и беспристрастны в своих рейтингах.

Педантичные люди отличаются особой точностью, аккуратностью и формализмом. Так как они очень ответственны при выполнении различных приказов, они не терпят безрассудства других. Такие люди слишком строги, чтобы соответствовать незначительным формальным требованиям [17, с. 341].

Были разработаны многочисленные списки личностных качеств – устойчивые черты, которые описывают поведение человека, многие из которых используются в исследованиях организационного поведения. Чтобы суммировать характеристики и поведение человека, следует отметить, что эффективное руководство должно быть сосредоточено на человеке, работающем в организации. Это позволяет сформировать слаженную команду организации, которая наилучшим образом достигает цели.

1.3. Особенности взаимодействия личности и организации

Многие психологи считают, что реализация идей свободы, присутствие ощущения защищенности каждого члена приводит к духовному освобождению. Это оказывает влияние на формирование, развитие и воспитание личности. В организации необходимо установить единую для всех систему требований, четко организовать все виды деятельности, уделить особое внимание соблюдению порядка и дисциплины. При этом требования могут быть выражены в приказе, совете, намеке, рекомендации, побуждении, просьбе.

По мере накопления опыта совместной работы возникают традиции, связанные с взаимодействием всех сотрудников организации. Новички значительно быстрее адаптируются в организациях, где присутствуют свои традиции, что позволяет снизить текучесть кадров, создать сплоченный коллектив, где формированию и воспитанию личности уделяется особое внимание [7, с. 117].

Роль коллектива в становлении личности основана на том, что в хороших сообществах закрепляются определенные нормы отношений. Обогащение коллективной жизни общим традиционным делом и создание нормативов эмоционально-положительных отношений влияет на становление личности. Если в организацию пришел новый сотрудник, ему придется придерживаться общих правил, установленных в организации.

На формирование личности в коллективе оказывает влияние структура и динамика развития. Формальная структура основана на соблюдении тех требований, которые приняты в организации. Неформальная (или неофициальная) берет свое начало в основе межличностных отношений. Внутри одного сообщества традиционно образуются малые контактные группы, организованные на основе общих симпатий, интересов и привязанностей. Каждый сотрудник может входить в одну, несколько контактных групп или оставаться вне этих объединений.

В зависимости от стадий становления коллектива формируется личность каждого его члена (таблица 1).

Таблица 1

Этапы развития личности

Роль специалиста по управлению персоналом заключается в распределении обязанностей для обеспечения успешной совместной деятельности, налаживания общения. За новичками, вливающимися в определенное сообщество, закрепляют наставников, которые помогают молодому специалисту не только освоиться на рабочем месте, но и влиться в общество, наладить межличностные связи и общение.

Роль трудового коллектива в социализации личности заключается в оказании помощи по включению индивида в социальную структуру организации. В основе социализации личности лежит возможность стать полноценным членом сообщества [1, с. 352].

В результате социализации личности сотрудник усваивает образцы поведения, социальные нормы и ценности, принятые в организации. Этот процесс необходим для успешного функционирования в любом коллективе. Социализация протекает на протяжении всей жизни человека. Окружающая действительность в обществе, в том числе и внутри одного коллектива, постоянно меняется. Для комфортабельного существования и адаптации к новым условиям необходимы определенные трансформации личности. Сроки интеграции зависят от скорости усвоения ценностей, социальных норм и ролей внутри сообщества.

Социализация личности в коллективе проходит в несколько этапов:

1) усваиваются социальные ценности и нормы. В результате этого индивид учится соответствовать по всем параметрам обществу;

2) человек стремится персонализации и воздействию на других членов коллектива;

3) раскрываются собственные возможности при интеграции в определенную социальную группу, созданную по интересам.

От того, насколько быстро происходит процесс социализации, будет зависеть останется специалист работать в этой организации или еще на этапе испытательного срока решит, что выбор сделан неправильно. Менеджерам по работе с персоналом необходимо разработать методики для быстрой адаптации. Только после прохождения начальных этапов происходит формирование и развитие человека в коллективе.

Таким образом, при накоплении опыта и ценностей в коллективе, преобразуются собственные ценности и позиции, собственное видение отношений в обществе. Усвоение социального опыта субъективно. На одинаковые ситуации каждый человек может реагировать по-разному. Усвоение социального опыта служит источником индивидуализации и лежит в основе процессов социализации.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ РОЛИ ЛИЧНОСТИ ПРОДАВЦА-КОНСУЛЬТАНТА В ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Профессия продавец-консультант как профессия типа «человек-человек»

В современных социально-экономических российских условиях отмечается жесткая конкурентная борьба организаций за выживание на рынке труда. Важным условием такого «выживания» становится как профессионализм, так и личностные особенности сотрудников организаций.

Профессиональная деятельность продавца-консультанта имеет черты совместной деятельности, где есть несколько субъектов взаимодействия. Под этой деятельностью в данном случае понимается деятельность не группы, а общая, «встречная» деятельность двух личностей, субъектов, от действий которых зависит общий итог деятельности и взаимодействия. «Включенность» покупателя как потребителя в данный процесс может быть разной, то есть можно говорить о разном уровне «общности» деятельности.

К особенностям работников профессий «человек – человек» относятся следующие (рис. 2).

Рисунок 2. Особенности профессии «человек-человек»

Во многом эти критерии связаны с тем, что деятельность профессионала имеет черты совместной деятельности с покупателем как потребителем труда. Это обозначает необходимость наличия развитой способности у работников к коммуникативной компетентности.

Если говорить о конкретной сфере, то коммуникативная компетентность продавца-консультанта имеет следующие параметры: эффективное ведение телефонных переговоров и онлайн общения, способность управлять беседой, способность прояснять потребности покупателя, проведение презентации, способность отвечать на возражения и отказы покупателя, завершение сделки. Компетентность в выстраивании отношений с покупателем связана с формированием и развитием следующих коммуникативных компетенций: установление, поддержание и завершение психологического контакта, ориентированность на клиента, обозначение его скрытой потребности, способность выстраивать партнерские отношения.

С продавцами-консультантами потребители взаимодействуют достаточно часто, сами вовлечены в различные трудовые ситуации, являются в большинстве случаев их инициаторами.

Черты совместной деятельности с потребителем труда накладывают свой оттенок и на оценку собственной эффективности деятельности профессионалом. В качестве одного из субъективных критериев выступают требования к потребителю труда. Поскольку деятельность профессионала направлена на покупателя, она может и оцениваться с опорой на оценку труда им, а одним из субъективных критериев профессиональной эффективности может являться удовлетворение второго участника трудового взаимодействия, то есть уровень удовлетворенности покупателем после покупки.

Продавец-консультант обязателен и незаменим в торговле товарами широкого потребления и продуктами питания в условиях их богатого ассортимента, в торговле бытовыми приборами, компьютерной техникой, изделиями автотранспорта, санитарно-техническими средствами, новыми видами парфюмерно-косметической продукции.

На основе анализа психологических исследований [3, с. 53], нами выделен примерный перечень индивидуально-психологических особенностей личности продавцов-консультантов с высокой и низкой эффективностью профессиональной деятельности (таблица 2).

Таблица 2

Индивидуально-психологические особенности личности продавцов-консультантов