Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития общества и в условиях формирования новых механизмов хозяйствования поиск эффективных способов организации труда, которые обеспечивали бы активизацию человеческого фактора, является одной из важнейших задач для предприятий различных форм собственности. Вклад каждого сотрудника в успешную деятельность организации несомненен, что подтверждает значимость сотрудников в конечном результате работы, поскольку отсутствие у персонала желания работать, т. е. отсутствие мотивации, приводит к проблемам, среди которых низкая производительность и качество труда, отсутствие лояльности и высокая текучесть кадров, невозможность привлечь либо удержать нужных специалистов и управленцев.

Мотивация сотрудников является важным средством обеспечения наилучшего использования ресурсов, мобилизации существующего кадрового потенциала. Главная цель процесса мотивации состоит в необходимости получения максимального эффекта от использования имеющихся трудовых ресурсов, за счет чего повышается общая результативность и прибыльность деятельности организации.

Таким образом, актуальность выбранной темы заключается в том, что понимая, что мотивирует людей, любой руководитель может обладать мощным инструментом, который поможет ему наладить не только отношения в коллективе, но и повысить работоспособность каждого отдельно взятого работника, и как следствие, улучшить работу всего предприятия в целом.

Проблема мотивации трудовой деятельности работников на предприятии является достаточно хорошо изученной. Частично эта проблема рассмотрена в работах Т.Ю Базаров, А.Е. Боковня, В.Р. Веснин, В.К. Вилюнас, А.Д. Зеленов, А.Я. Кибанов, А.М. Литвинюк, В.М. Маслова и др. Однако рассмотрение вопроса различных технологий мотивации персонала в современных условиях функционирования предприятий является по-прежнему недостаточно разработанным.

Целью курсовой работы является исследование мотивационных аспектов персонала в организации и разработка направлению по ее совершенствованию в корпорации ОАО «Глория Джинс».

Исходя из поставленной цели в курсовой работе должны быть решены следующие основные задачи:

• рассмотреть теоретические основы мотивации персонала корпораций;
• провести анализ системы управления мотивацией в корпорации ОАО «Глория Джинс»;
• сформировать рекомендации по совершенствованию применения методов и форм мотивации персонала корпорации ОАО «Глория Джинс».

---

Объект исследования – мотивация и мотивационные процессы в организации.

Предмет исследования – совокупность мероприятий, способствующих совершенствованию и развитию системы мотивации в ОАО «Глория Джинс».

Методы исследования включают анализ и обобщение теоретических работ и практического опыта, официальных документов, решений Правительства, методы системного и статистического анализа.

Теоретическая значимость работы заключается в возможности применения результатов исследования при системном изучении темы совершенствования системы мотивации персонала на российских предприятиях.

Практическая значимость исследования состоит в возможности применения результатов исследования в деятельности корпорации ОАО «Глория Джинс».

Структура исследования определена ее целью и задачами и включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

1. Теоретические основы мотивации персонала корпораций

1.1. Сущность мотивации и мотивационного процесса в организации

Существует множество определений мотивации.

По-мнению В.М. Бугакова, мотивация – это процесс мотивообразующих влияний на побуждающие факторы работника, под воздействием которых у него появляется потребность работать таким образом, чтобы помогать достижению целей предприятия^[1].

Л.И. Лукичева, Ю.П. Анискин под мотивацией понимают процесс стимулирования себя и других людей к достижению личных целей и целей предприятия; это внутренне состояние, раскрывающее поведение работника^[2].

О.К. Минева определяет мотивацию как сумму внешних и внутренних целенаправленных сил, побуждающих исполнителя совершать работу, направленную на достижение конкретных целей с затратой конкретных усилий, с конкретным уровнем настойчивости, добросовестности, старания^[3].

Суть мотивации персонала состоит в эффективном осуществлении поставленных задач, в соответствии с решениями руководства организации руководствуясь своими правами и обязанностями.

---

Если руководящий состав умеет координировать и планировать работу команды специалистов и предприятия в целом, то его решения постоянно будут нацелены на максимальное исполнение потенциальных возможностей людей.

Работника побуждает к инициативе, в том числе и к труду, потребность удовлетворения различных потребностей.

Потребности – это внутренне состояние работника, они достаточно общие для различных людей, но, в тоже время, имеют конкретное индивидуальное проявление^[4].

Для того чтобы потребность заработала, необходимы мотивы, т.е. психологические причины, побуждающие людей к инициативе, нацеленной на удовлетворение потребности.

Мотив выступает как условие, объективная потребность что-то сделать, стимулирование к какому-либо действию и находиться «внутри» работника, имеет «персональный» характер, зависит от количества внешних и внутренних по отношению к работнику факторов, и от действия иных, появляющихся параллельно с ним оснований.

Мотивы не только воодушевляют человека к действию, но и конкретизируют, что надо делать и как нужно выполнить данное действие. Мотивы поддаются осознанию, т.е. работник в состоянии влиять на свои мотивы, уменьшая их действие или даже удаляя их.

Поведение работника, как правило, объясняется не одним мотивом, а их количеством, в рамках которой они находятся в определенном взаимоотношении друг к другу по степени взаимодействия на работника.

Соотношение различных мотивов, оказывающих влияние на поведение людей, составляет его мотивационную структуру. У любого работника она личная и обусловливается набором факторов: образованием, воспитанием, полом, степенью благосостояния, возрастом, социальным статусом, отношением к труду, должностью, личными ценностями и т.д.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью заинтересовать его, подтолкнуть к определенным действиям, методом пробуждения определенных мотивов^[5].

Реакция на конкретные стимулы различна у всех людей. Благодаря этому сами стимулы не несут абсолютного значения или смысла, если человек не реагирует на них. К примеру, в период развала денежной системы, когда за деньги практически невозможно было что либо купить за купюры, денежные знаки, заработная плата не несли никакого стимула на человека, они теряют свою роль и очень ограниченно используются в управлении людьми.

Стимулирование имеет различные формы. Одной из самых главных и распространенных форм стимулирования, является материальный стимул.

---

Исходя из изложенного можно представить модель деятельности предприятия и человека (она же модель мотивации персонала – без мотивов нет деятельности) в виде, изображенном на рис. 1^[6].

Рис. 1. Модель мотивации персонала – деятельности предприятия

Предприятие имеет свои потребности, например, прибыль, капитализация, бренд, и т.д. Исходя из своих потребностей оно находит мотивы деятельности, предоставляемые предприятием – предметы, производство которых удовлетворит потребности предприятия (продукты деятельности предприятия) и устанавливает цели своим сотрудникам по их производству.

Для человека предметом удовлетворения своих потребностей являются не цели, которые ему ставит предприятие, а те личностные мотивы, который он сам находит в процессе своей поисковой деятельности. Для этого любое предприятие создает систему мотивации цель-мотив, связывающие цели предприятия с личностными мотивами человека (в простейшем виде – систему оплаты труда). И, если человек находит интересующие его мотивы в системе мотивации, то он осознает уже свои цели по достижению этих мотивов, опосредованно достигая и цели предприятия. А если здесь не находит, то продолжает поиск, может найти и такие свои мотивы, которые и не ведут к достижению целей предприятия – оппортунистическая деятельность. Возможен и его уход из предприятия. Поэтому поиск мотива изображен на рисунке пунктиром – решение за человеком.

Таким образом, задача постановки человеку внешних целей может проводиться только таким образом, когда человеку и ставится внешнюю цель, и даются мотивы ее достижения. И, когда личностный смысл предлагаемых мотивов оправдывает затраты на достижение человеком поставленной внешней цели, тогда он и ставит свои осознанные личные цели, ведет деятельность по их достижению и, опосредованно, по достижению целей предприятия. И здесь все зависит от следующих трех моментов:

• как предлагаемые мотивы гармонизированы с целью предприятия;
• какой личностный смысл находит человек в предлагаемых ему мотивах;
• какой общественный смысл он видит в деятельности предприятия^[7].

Следует отметить, что самое важное в мотивации – так это то, что деятельность человека направлена не на достижение поставленной ему внешней цели, а на реализацию тех мотивов, которые он осознает, как личностные и принимает. Направлена на личностные цели достижения тех мотивов, которые он сам находит и принимает. Соответственно цели предприятия и человека при неправильно организованной направленности мотивации, или вообще без организации, могут существенно расходиться.

---

Мотивация труда – сложный процесс, развивающееся экономическое отношение, непосредственно влияющие на уровень мотивации труда персонала, его заинтересованности в труде.

Таким образом, задача системы мотивации предприятия – создать такую систему мотивации человека, при которой личностный смысл его деятельности будет совпадать с целью предприятия. И человек выбирает то предприятие, парадигма которого позволяет ему наиболее полно реализовывать свой личностный смысл.

1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Имея представление о таких понятиях как потребность, мотив и стимул следует рассмотреть основные положения наиболее известных теорий мотивации. Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации заключаются в изучении состава и классификации потребностей человека. В ряду данной группы теорий выделяются теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория СВР Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и некоторые другие^[8].

К содержательным теориям мотивации относится теория Г. Мюррея, которая основана на отношении «индивид – среда». В концепции данной теории ключевыми понятиями являются «потребность со стороны личности» и «давление со стороны ситуации». Под давлением понимается влияние со стороны внешней среды, представляющее «набор» стимулов, которые могут носить для работника угрожающий и полезный характер. Давление может быть реальным и воображаемым.

Наиболее популярной является теория А. Маслоу, в которой показана иерархия потребностей, состоящая из пяти ступеней. Удобнее представить ступени потребностей в виде рисунка, показанном ниже (рис. 2)^[9].

Рис. 2. Пирамида потребностей А. Маслоу

Суть иерархического построения состоит в том, что в поведении человека более значащим является, во-первых, удовлетворение потребностей низкого уровня, а в последующем, по мере удовлетворения этих потребностей становится стимулирующим фактором и потребности более высокого уровня.

Следовательно, подобая логике А. Маслоу, службы персонала, создав условия деятельности и систему вознаграждений, могут обеспечить переход мотивации на уровень самореализации, тем самым, образовывая механизм, формирующий эффективное организационное поведение.

---