Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

Еще одной важной содержательной теорией мотивации является теория Ф. Герцберга, в которой выделяются два фактора индивидуальной мотивации: насущные и мотивационные. К первым относятся необходимые жизненные и производственные условия, а ко вторым – сама деятельность, компетенция. При этом насущные факторы формируют основу для работы мотивационных факторов. При взаимодействии внутренних и внешних факторов возникает реальный мотивационный момент, побуждающий к деятельности в рамках предприятия. В деятельности служб персонала имеются эффективные технологии, основанные именно на этой теории мотивации. Перечень гигиенических и мотивирующих факторов согласно теории Ф. Герцберга приведен в табл. 1^[10].

Таблица 1

Гигиенические и мотивирующие факторы согласно теории. Ф. Герцберга

Гигиенические (актуальные) факторы	Мотивирующие факторы
Размер оплаты	Ответственность
Условия труда	Достижения
Политика фирмы	Продвижение по службе
Межличностные отношения	Признание
Технический контроль	Возможность развития
Гарантия сохранения рабочего места	Работа сама по себе

К содержательным теориям мотивации относится и теория Д. МакКлелланда, выделяется преобладание потребностей в успехе, причастности к власти. С его точки зрения, в современном мире наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, так как потребности низших уровней обычно удовлетворены. Наглядно теорию можно отобразить на рис. 3^[11].

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях, сущность которых состоит в распределении усилий персонала и предпочтении определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий и справедливости, основоположниками которых являются Дж. Хоманс, Г. Келли и Дж. Тибо, К. Арджирис.

Рис. 3. Иерархия потребностей согласно теории МаККлеланда

Теория ожидания: ожидание рассматривается как оценка сотрудником вероятности определенного события. Иначе говоря, служащий не против затратить единицу труда, если она эквивалентна ожидаемому вознаграждению. Если сотрудник уверен, что его труды будут вознаграждены, это будет удовлетворительной мотивацией для совершения усилий. На теории ожиданий построены многие премиальные схемы, а также системы дополнительных услуг, привилегий. Данную теорию схематически можно представить следующим образом (рис. 4 – теория ожиданий).

---

Рис. 4. Теория ожиданий

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют соотношение обмена единицы труда на эквивалентную единицу вознаграждения и сопоставляют с тем, что имеют другие сотрудники, осуществляющие подобную работу. При этом уровень удовлетворения (неудовлетворения) в следствии этого соотнесения оказывает позитивное или негативное влияние на мотивацию.

Здесь достаточно равноценным будет упоминание как теории социального обмена Дж. Хоманса, так и теории взаимозависимости Г. Келли и Дж. Тибо.

Если при сравнении обнаруживается несправедливость (т.е. сотрудник полагает, что коллега получает за ту же работу большее вознаграждение), то у работника возникает психологическое напряжение. Пока служащий не поймет, что получает справедливое вознаграждение, он будет прилагать меньше усилий к труду. Чтобы мотивировать работника, необходимо настроить справедливость, ликвидировав дисбаланс. Однако восприятие и оценка справедливости служащим носит относительный характер: разница вознаграждения может быть определена разной эффективностью труда. В этом случае руководитель должен объяснять работникам, получающим меньше, что, когда их действенность достигнет уровня других, они смогут

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации во многом расходятся, они не являются взаимоисключающими. Формирование теорий мотивации носило эволюционный характер. На сегодняшний день они эффективно применяются в решении задач побуждения людей к действенному труду.

Таким образом, можно сделать вывод, что основными мотивационными теориями, применяемыми в практике управления персоналом в настоящее время, считаются содержательные теории (Г. Мюррея, А. Маслоу, Ф.Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда), процессуальные теории ожидания и справедливости, теории целевой ориентации, викарные теории. Причем наиболее действенными являются комплексные (эклектичные) модели мотивации.

1.3. Современная парадигма мотивации персонала корпораций

Всесторонние принципы классического управления, сформулированные передовыми теоретиками менеджмента Р. Уотерненом, Т. Питерсом, И. Ансоффом, П. Друкером, М. Хильбом, Ф. Хайзе и другими американскими и европейскими учеными, когда важнейшим фактором успеха являлся финансовый и производственный потенциал компании, довольно неплохо зарекомендовали себя в ресурсной экономике.

---

В ходе развития производства тотальные технологические и структурные изменения, увеличение уровня конкуренции и гибкости организаций, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами.

Для управления человеческими ресурсами свойственно рассмотрение персонала как одного из существенных ресурсов предприятия, необходимого для достижения всех ее целей, включая стратегические. Сотрудники – основное достояние организации, которое надо беречь, развивать и применять для успеха в конкурентной борьбе.

Наряду с этим любые управленческие решения должны принимать во внимание человеческий аспект, т.е. возможности людей и воздействие на персонал^[12].

С начала 90-х годов ХХ века формируются идеи построения инновационных организаций, приспособленных к изменениям во внешней среде, с результативной и эластичной системой мотивации, определяющихся эффективным лидерством и коллективной ответственностью, формированием персонала и фиксированием норм и правил поведения в культуре предприятия. Популярность приобрели новые концепции построения системы управления организацией, например, организация с внутренним предпринимательством Х. Виссема, обучающаяся организация П. Сенге, плоские организации и т.д. С фигурированием одного из авторов работы формируется теория и практика построения саморазвивающихся, самоорганизующихся систем (далее – 2С- систем) [21, с. 28].

2С-система понимается как сложноорганизованное социально- экономическое образование, имеющее максимальный уровень самодостаточности, находящееся в состоянии нестабильного равновесия и подчиняющееся непредвзятым законам самоорганизации и саморазвития, определяющих соорганизацию коллективной деятельности сотрудников в течении роста конкурентоспособности организации, имеющей чрезвычайно сознательный характер.

В такой ситуации проявляется расхождение целей фирмы и интересов сотрудников, обусловливающее следующее противоречие: с одной стороны, утрачивает свою эффективность, бывшая ранее система мотивации труда персонала, нацеленная на приоритет интересов организации, с другой – менеджмент на нынешних предприятиях еще недостаточно овладел средствами и механизмами, способными в новых условиях создать трудовую активность персонала.

Поведение – это сравнительно сложный процесс, чтобы объяснить в одном обобщении. При этом всякий тип поведения непременно имеет результат. В организации целесообразным результатом является действенная работа и, согласно этому, максимизация прибыли при наименьших затратах, следовательно руководитель должен, заранее определяя результаты, обращать поведение работников в нужное направление и формировать для них определенный мотивационный климат.

---

В экономической литературе формирование хозяйствующих субъектов показано, в основном, как системы корпоративного предпринимательства, где важную роль играет управленческое ядро (собственник, совет директоров, топ- менеджмент). Наемный работник воспринимается не как субъект трудовой деятельности, а как персонал, человеческий ресурс или человеческий капитал. Отчего он занимает инертную позицию или, в лучшем случае, проявляет низкую инициативность. Кроме сферы научного осмысления возникает вопрос о закономерностях трансформации от идеологически опосредованной трудовой деятельности и трудового поведения к инициативному партнерству и «виртуальному» бизнесу, а также экономическому поведению самих сотрудников. Идея сопредпринимательства представлена Р. Вундерером как одно из направлений формирования внутрифирменного предпринимательства. Разрабатывая данный подход, согласно 2С-системам, представляется, что структура организации с «нормативно-этическим» (самоорганизация) и «нормативно-практическим» (саморазвитие) базисом должна соответствовать вытекающим основным характеристикам: внутренняя мотивация; ценности; инициатива и вовлеченность субъекта управления; децентрализация; самообучение; принятие ответственности; лидерство^[13].

Вырабатывая понятие личностно-ориентированного управления поведением персонала в 2С-системах, представляется, что следование установленным в организации нормам и правилам поведения, активность, но не конформизм в труде, определены возможностью и необходимостью удовлетворить потребности служащего принятием ценностей организации и идентификация их с собственными ценностными ориентирами, а также умением сотрудника осуществить ключевые характеристики 2С-системы при создании в организации подходящих условий.

Таким образом, наличие стремления сотрудника удовлетворять свои потребности с помощью трудовой деятельности в определенной предпринимательской структуре, позволяет ей привести в действие собственный персонифицированный вектор поведения, базирующийся на вовлечении персонала в систему со предпринимательства. Следовательно, методы саморазвивающихся и самоорганизующихся систем и подходы Р. Вундерера допустимо признать однонаправленными.

Умение определенным образом сопоставлять вектор своего поведения с определенными условиями (пределом в выборе форм поведения в фирме) показаны в работах австрийского психотерапевта Виктора Франкла. Он писал, что если людям обеспечить равные условия, то все они легко «сольются» в своих потребностях, а индивидуальные различия между ними исчезнут. Однако на практике дело обстоит совсем иным образом. С точки зрения Франкла, человек свободен по отношению к влечениями к среде. Из этого следует, что человек свободен в выборе векторов поведения не только по отношению к внешним обстоятельствам, но и по отношению к самому себе^[14].

---

Проанализировав изложенный материал первой главы необходимо сделать следующие выводы. Во-первых, мотивация труда персонала понимается как часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия перестраивается в конкретное поведение и ожидаемым результатом последнего являются плодотворные совместные действия, воплощающие планы организации. Во-вторых, мотивация персонала в условиях нестабильности требует перемен как в системе материального, так и нематериального стимулирования. Проблема материального стимулирования персонала является одной из самых сложных вопросов менеджмента. Грамотное построение системы материального стимулирования сотрудников требует от специалиста знаний в сфере экономики, финансов, психологии и менеджмента.

В-третьих, исследуемые в работе теории долгое время плодотворно применялись в решении повседневно зарождающихся задач побуждения сотрудников к производительному труду. Тем не менее, с переходом России на рыночную экономику оказывается, что законы рыночной экономики предполагают у людей совсем иные мотивы и ценности, чем экономика социалистического общества.

Минувшая система мотивирования устарела, следует установление новых современных мотивов и стимулов.

Если речь идет о мотивации персонала на саморазвитие и самоорганизацию (2С система), то, логично предположить, что типичной материальной системы мотивации здесь недостаточно. По всей вероятности, материальная составляющая должна исходить из стремления к удовлетворению прочих потребностей, находящихся на более высоком социальном уровне. Отсюда следует стремление «перевернуть» пирамиду Маслоу, влияя на поведение сотрудников изнутри организации.

Проведя анализ работы компании и мотивации сотрудников можно увидеть, что к каждому сотруднику нужен подход, ведь все люди разные и у каждого из них индивидуальные потребности, для кого то важно получить материальный стимул, а кому то важнее быть нужным и иметь уважение руководства.

Со временен системы мотивации только дополняются и приумножаются, постоянно меняются, так как меняются первостепенные потребности. Сегодня люди хотят не просто работать и получать заработную плату, которую им хватало бы для существование и продолжения работать, а еще и зарабатывать сверх своих потребностей, чтобы удовлетворить второстепенные потребности, иметь больше возможностей и не жить от зарплаты до зарплаты.

Грамотная разработка системы мотивации персонала приведет к удовлетворению как работников, так и руководства компании.

---