Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и сущность управления человеческими ресурсами).pdf
Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 76
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Эффективное функционирование предприятий в условиях развития России напрямую зависит от обеспеченности ресурсами и оптимального их использования. Главным ресурсом, качество которого в первую очередь влияет на функционирование предприятия, всегда были и остаются люди. Удовлетворенность персонала своей работой, мастерство и квалификация - вот основные источники процветания любого предприятия. Работа сотрудников будет слаженной и стабильной, если каждый этап их деятельности исследуется, контролируется и регламентируется, в чем и помогает эффективная система управления персоналом.
Управление персоналом - одна из центральных функций любого предприятия, может оказаться тем критическим фактором, определяющим успех или неудачу результатов деятельности.
Современные условия рыночной экономики значительно изменили отношения в сфере управления и использования персонала организаций. Будучи субъектом товарно-денежных отношений, предприятие должно создать такую систему управления персоналом, которая обеспечит ему эффективную работу и высокое конкурентное положение на рынке. Поэтому, возникает проблема необходимости разработок и применения новых механизмов управления персоналом, будут соответствовать уровню развития мирового рынка.
На сегодня главным фактором коммерческого успеха является конкурентоспособность, которая, наравне с технологиями и способами организации производства, определяет обеспеченность предприятия высококвалифицированными человеческими ресурсами, степень мотивации персонала, а также формы работы, которые позволяют достичь высокого уровня эффективной деятельности.
Управление персоналом можно определить как комплексное, целенаправленное влияние на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческой, инициативной, сознательной труда отдельных работников, направленной на достижение целей предприятия.
Актуальность исследований обусловлена важным значением трудовых ресурсов, необходимостью формирования и дальнейшего использования научного подхода к управлению ими.
Поиск подходов к совершенствованию и формирования эффективного механизма управления трудовыми ресурсами приводит осуществления исследований и определяет актуальность выбранной темы.
Цель работы - разработка мероприятий, направленных на совершенствование менеджмента человеческих ресурсов.
Исходя из цели, были поставлены следующие задачи:
- Изучить теоретические основы управления персоналом организации
- Провести комплексный анализ деятельности предприятия и анализ персонала организации
- Разработка и расчет мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом. Обоснование эффективности мероприятий.
Объектом исследований в проекте выступает ООО «ВАНИЛЬ ДЕСЕРТ ХОЛЛ»
Предмет исследования - деятельность ООО «ВАНИЛЬ ДЕСЕРТ ХОЛЛ»
Информационной базой являются: отчетность ООО «ВАНИЛЬ ДЕСЕРТ ХОЛЛ» за 2017-2018г.г., работы отечественных и зарубежных авторов по анализу финансово-хозяйственной деятельности, менеджменту и управлению персоналом; статьи специалистов по теме работы; ресурсы интернет.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
1.1 Понятие и сущность управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами в настоящее время - это относительно новая учебная дисциплина, которая была призвана (в соответствие с требованиями профильного ФГОС) заменить уже традиционную дисциплину «управление персоналом». Хотя в последние годы вышло значительное количество учебных пособий с наименованием «Управление человеческими ресурсами», в том числе качественные переводные [1, 2] и отечественные [3, 4, 5], однако многие другие авторы аналогичных работ не видели большой разницы между этими двумя понятиями как в сущности, так и в уровнях управления. В этой связи является актуальным теоретическое разграничение предметных областей данных дисциплин и выделение уровней применения соответствующих теоретических и прикладных положений.
Естественно предположить, что управление работниками как вид деятельности существует с момента появления коллективного труда. Однако современный научный подход в этой сфере сформировался лишь в конце XIX века, когда появилась развитая промышленная система производства. В этот период создались специфические социально-исторические условия: наемный труд повсеместно стал монотонным, малоквалифицированным, низкооплачиваемым, со слабой техникой безопасности. С развитием массового производства в условиях рыночной экономики естественным образом стали формироваться трудосберегающие технологии и оборудование, и появилась возможность и необходимость научного осмысления вопросов организации трудовой деятельности в промышленности. Тогда - на первом этапе развития науки об управлении работниками - они рассматривались как некий элемент производства (кадры), но, с развитием психологических и социальных концепций труда и трудовой деятельности, объектом управления стала уже совокупность работников организации (персонал), а затем и то, чем этот персонал обладает потенциально.
Известно, что теория ресурсов производства говорит о том, что в процессе производства соединяются необходимые ресурсы, одним из которых является рабочая сила, а другим - капитал. Равноправие этих ресурсов может означать применимость категории «капитал» не только к финансовому и материальному, но и человеческому ресурсу. Кроме того, совместный труд характеризуется определенными совокупными характеристиками, которые, по аналогии, могут также приобретать форму капитала (социального). Такой научный подход особенно актуален в условиях финансового капитализма и сложившейся некачественной системы социально-экономических отношений [6], поскольку создает предпосылки для выравнивания значений финансового и иных видов капитала. В этой связи, учитывая необходимость организации совместного труда и соответствующую иерархичность системы управления общественного производства, мы можем сформулировать определение человеческих ресурсов следующим образом: человеческие ресурсы - это совокупность сформированного человеческого и социального капитала, находящегося в распоряжении субъектов управления различного уровня, в том числе на уровне государства, отрасли, территории, организации, и выраженного в определенной совокупности его носителей (трудоспособных), в то время как персонал - это совокупность юридически оформленных в организации работников, принимающих участие в осуществлении хозяйственной деятельности.
Таким образом, предмет науки об управлении человеческими ресурсами аналогичен предмету общей теории управления с учётом ограниченности объекта и представляет собой управление (как непрерывное и целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления) специфическим объектом (человеческие ресурсы как совокупность человеческого и социального капиталов) на всех уровнях общественного воспроизводства, в то время как управление персоналом - часть научного менеджмента (внутрифирменного управления), предметом управления в котором является совокупность сотрудников конкретной организации.
Таким образом, можно выделить следующие концептуальные ступени развития теории управления работниками в хозяйственных организациях: А) Управление кадрами (часть «научного менеджмента»). Б) Управление персоналом (самостоятельная теория, часть общей теории внутрифирменного управления). В) Управление человеческими ресурсами (специальная теория, объединяющая теорию управления персоналом и теорию человеческого капитала).
Исходя из вышеизложенного, можно считать, что наука об управлении человеческими ресурсами (УЧР) относится к специальным теориям в составе экономической науки, и имеет глубокие связи с иными специальными экономическими теориями, в том числе теорией управления, менеджментом, управлением персоналом, и др., социологией, психологией, а также с различными науками и отраслями наук, изучающими труд.
1.2 Уровни управления человеческими ресурсами
В прикладном же смысле следует выделять уровни УЧР - от организации до мирового хозяйства.
Столь широкое видение предмета управления вызвано особенностями воспроизводства человеческих ресурсов. Известно, что сам по себе процесс труда, если отвлечься от его экономического и социального содержания, является процессом, в котором человек сохраняет и развивает здоровье, физическую и умственную энергию. Результат труда является источником творческого вдохновения и удовольствия, а отсутствие трудовой деятельности приводит к тому, что мускулы и мозг человека лишаются необходимых упражнений, а здоровье человека, его воля и энергия (следовательно, и способность к труду) ухудшаются, следствием чего являются заболевания и преждевременная смерть. Ценность и значимость человеческого капитала для общества в целом вызывают необходимость организовывать процесс использования рабочей силы и возмещения ее затрат таким образом, чтобы предупредить преждевременную изнашиваемость человека, не только ликвидировать одностороннее развитие человека, но и создать условия для глубокого и всестороннего развития заложенных в нем способностей. Это является одним из важнейших условий для повышения эффективности производства, и, как следствие, выживания всего общества. Первичную (материальную) основу воспроизводства человеческих ресурсов составляют блага и услуги, которые потребляются человеком. Выступая как участник общественного производства и потребляя производимые блага, человек воспроизводит себя не только как биологическое существо, но и как социальный объект, что делает возможным воспроизводство способностей к труду. В этой связи особое значение приобретает порядок общественного распределения совокупного продукта, поскольку именно он в масштабах общества позволяет обеспечивать необходимое воспроизводство человеческих ресурсов.
Общественное распределение совокупного продукта означает первичное и последующее разделение его между участвовавшими и не участвовавшими в процессах его производства экономическими субъектами. Исходя из принятого деления национального дохода, становится очевидно, что первичными получателями дохода являются работники, работодатели и (условно) государство, а вторичными - все экономические субъекты, потребляющие блага. Таким образом, можно определить ряд экономических показателей, в стоимостной форме, выявляющей структуру финансового обеспечения процессов воспроизводства человеческих ресурсов.
По существу в современном обществе формирование человеческих ресурсов осуществляется за счет:
а) прямых доходов экономически активного населении;
б) средств работодателей;
в) средств государства, обеспечивающих содержание социальной инфраструктуры и непосредственное предоставление социальных услуг населению. Баланс источников и окончательный размер финансирования, то есть, грубо говоря, долю, которая приходится на экономически активное население и может быть направлена на его воспроизводство, и определяет принятый в обществе порядок общественного распределения совокупного продукта. Уже очевидно, что в обществе, где не приняты и не распространены социальное партнерство и социальная ответственность (в первую очередь - на уровне организаций [8, 9]), порядок распределения общественного продукта не может быть оптимальным, учитывающим все воспроизводственные интересы макроэкономических субъектов в равной мере. Соответственно, управление человеческими ресурсами есть функция государственного управления, а ее реализация происходит в рамках декларируемой и исполняемой социальной политики.
Государственная социальная политика - это задекларированная и практически осуществляемая деятельность государственных институтов и организаций, направленная на регулирование отношений между различными социальными группами и общностями по поводу условий создания и распределения общественного продукта с целью согласования коренных интересов и потребностей указанных групп населения с долговременными интересами и целями общества. Социальная политика охватывает вопросы создания правовых, организационных, производственных, финансовых и иных условий для формирования и развития человеческих ресурсов, в том числе самостоятельного зарабатывания гражданами средств на поддержание необходимого уровня жизни (предпринимательским или наемным трудом) и эффективного функционирования необходимой социальной инфраструктуры и организаций социальной сферы для удовлетворения различных потребностей членов общества. Государственная социальная политика обычно ставит своей задачей сохранение или изменение параметров текущего воспроизводства человеческих ресурсов с тем, чтобы обеспечивать дальнейшее существование и развития общества в целом.
На уровне организации управление человеческими ресурсами следует относить к конкретным (специальным) функциям менеджмента, возникшим как следствие процессов разделения управленческого труда, в том числе, по объекту управления, которым может быть любой выделенный элемент производства и управления. Относительно объекта управления человеческими ресурсами организации следует указать, что таковым в УЧР является совокупный человеческий и социальный капитал, находящийся в распоряжении организации, и физически воплощенный в совокупности её работников. Такая трактовка объекта управления не отменяет необходимости работы с отдельными работниками, поскольку трудовые отношения по своей сути изначально индивидуальны, однако устанавливает приоритет целей и подходов к внутрифирменному управлению [7]. В этом состоит различие (в совокупном объекте управления) и сходство (практические формы и методы управления работниками) практик управления человеческими ресурсами и управления персоналом. Соответственно, целью и задачами УЧР в организации будет формирование оптимальной (по составу, качеству и стоимости) для развития организации совокупности человеческого и социального капитала на текущий и перспективный период, а результатом - как сами характеристики этих капиталов, так и их роль в достижении целей организации. Вербализует вышеперечисленные моменты политика УЧР.