Файл: Исследование организации системы мотивации труда персонала (на примере предприятия ООО «Медиа-Групп»).pdf

Предлагается к обучению 12 человек по специальностям монтажники сварщики металлоконструкций. При расчете доплат за наставничество принимается средний оклад работающего и 5-% надбавка на наставничество в течение 6-месяцев.

В таблице 7 представим расчет затрат на наставничество.

Таблица 7

Затраты на наставничество

Таким образом, доплата за наставничество за год составит 71,73 тыс.руб.

Финансирование повышения квалификации рабочих и внедрение системы наставничества следует осуществлять из прибыли предприятия.

Предполагается, что введение профессионального обучения и наставничества рабочих кадров не только повысить приверженность работников предприятию, сплотит коллектив, но и снизит уровень конфликтности и стресса.

Согласно бенчмаркингу, по аналогичным рекламным компаниям подобные мероприятия позволят повысить выручку от реализации до 1%.

Таким образом, выручка в 2018 году от внедрения системы мотивации персонала составит:

97500,5* 1% = 98475,5 тыс. руб.

Таким образом, мероприятие увеличит выручку на 975 тыс.руб.

Рассчитаем экономический эффект от предложения:

975,0-(72+71,73)=831,27 тыс. руб.

Исходя из данного показателя видно, что введение системы повышения квалификации рабочим и наставничества для молодых рабочих не только позволит закрепить кадры на предприятии и снизить расходы по поиску новых работников, но и являются экономически выгодными.

Заключение

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что мотивация – это психологический настрой работника, который стимулирует его к трудовой деятельности. Основными побуждающими мотивами деятельности каждого  человека являются его потребности, стремления и желания.

Рассмотрев теорию мотивации, было выявлено, что денежное поощрение сотрудников является не единственным и не самым действенным способом мотивации. Да, сотрудникам компании крайне важно получать достойную заработную плату и какие-либо другие денежные поощрения, однако более действенным стимулом является нематериальное поощрение, признание заслуг работника, их оценка коллегами и руководством компании. Это объясняется тем, что люди стремятся к развитию внутри организации, когда это движение способствует реализации их внутреннего потенциала. А когда человек видит результаты собственной работы и видит, что руководство компании стремится не просто заставить его выполнить определенную работу, а всячески способствует его развитию, - человек хочет работать как можно лучше.

На примере реализации функции мотивации в коммерческой организации было наглядно доказано, что потребность в признании является одной из основных сил, побуждающих человека к достижению наивысших результатов в своей трудовой деятельности, к тому, чтобы быть эффективным и лояльным сотрудником.

Кроме того, признание своими коллегами и руководителями личных заслуг и успехов работника побуждает его к постановке и достижению новых, более высоких целей и вкладу в развитие компании.

В заключение хотелось бы сказать, что эффективная мотивация – это результат совместной работы и менеджера, и сотрудника. Сам процесс мотивации – это целиком и полностью внутреннее состояние индивида. Задача менеджера – организовать все условия для того, чтобы работники компании чувствовали эмоциональный подъём и проявляли креативность.

Список использованной литературы

1. Агапова А.О. Анализ реализации функции мотивации в компании// Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/03/4024 (дата обращения: 12.11.2016).
2. Андреев К. Л., Еремеев М. А. Теоретические аспекты исследования мотивации персонала в контексте экономики труда //Вестник ВГУ. Сер.: Экономика и управление. – 2013. – №. 1.
3. Аристова Ю.С. Инструменты коммуникации для построения эффективной мотивации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/03/4354 (дата обращения: 12.11.2016).
4. Василенко С. Имидж для своих // [Электронный ресурс]. URL: http://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/article/1894. (дата обращения: 18.01.2015).
5. Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала //Учебное пособие–М. – 2014.
6. Горонкова М.Р. Анализ реализации функций мотивации в компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/03/4463 (дата обращения: 12.11.2016).
7. Заурова Е.В. Анализ реализации функции мотивации на примере деятельности коммерческой организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/03/3922 (дата обращения: 12.11.2016).
8. Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации. Реализация функции мотивации на примере компании Facebook // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/03/3998 (дата обращения: 12.11.2016).
9. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2016.- № 6. - С. 26-31.
10. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом , 2014, №4. – С. 23.
11. Костенко Е. П. Особенности управленческой концепции Ф. Герцберга: Проблемы взаимодействия в сфере услуг //TERRAECONOMICUS. – 2014.
12. Кравченко А. Методология и методы социологических исследований. М.: Юрайт. – 2016 – 834 с.
13. Круглова Н.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие/ Н.Ю. Круглова. – М.: КНОРУС,2015.-С. 280-320
14. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2014 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2014. — С. 65-71.
15. Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/07/9276 (дата обращения: 19.11.2016).
16. Маслоу А. Мотивация и личность. – Спб.: Питер, 2011 – 352 с.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. –  2013. –  С. 360.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с антл. – М.: Дело, 2015. – С. 704
19. Минаева Л.В. Внутрикорпоративные связи с общественностью. Теория и практика: Учеб пособие для студентов вузов /. – М.: Аспект Пресс, 2015. – С.160
20. Мичурина О.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – Астрахань.: АГТУ, 2015. – С. 32
21. Мотивация// [Электронный ресурс]. URL: http://rudocs.exdat.com/docs/index-84279.html?page=22 (дата обращения: 18.01.2015)
22. Н.А. Основополагающие принципы ситуационного управления// [Электронный ресурс]. URL:http://www.elitarium.ru/2010/09/17/principy_situacionnogo_upravlenija.html 2010 (дата обращения:18.01.2015)
23. Никитин Н.В. Униар – три поколения систем дистанционного обучения // Управление персоналом, № 2014., С.38.
24. Овсянко Д.А. Направления применения компонентов менеджмента в стратегическом управлении компаниями. Научный доклад № 9 (R)–2010. СПб.: ВШМ СПбГУ, 2010
25. Первичные и вторичные потребности// [Электронный ресурс]. URL: http://man-psy.ru/lektsii-po-psikhologii-upravleniya/231-pervichnye-i-vtorichnye-potrebnosti.html 2013 (дата обращения: 18.01.2015)
26. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М., 2013. – С. 17.
27. С. Шекшня Современные представления об управлении персоналом // Управление персоналом, № 1-2014, С. 71.
28. Теория менеджмента: Учебник для вузов. Под ред. Лялина А.М. Стандарт 3-го поколения.- СПб.: Питер,2015.-С.93-123.
29. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала //М.: ГроссМедиа. – 2014. – Т. 93.
30. Яковлев И. П. Ключи к общению: Основы теории коммуникации. СПб., 2016. С. 75.
31. Яковлев И.П. Основы теории коммуникаций. СПб, 2017. – С. 179 -184.