Файл: Анализ организационной культуры (ООО "БелЕвроСтрой").pdf

С позиций управления организационной культурой, основным принципом ее формирования должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления. На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению.

Об управлении процессом формирования организационной культуры можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Традиционно на предприятиях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров.

Другим субъектом управления процессом формирования организационной культуры является менеджер по управлению персоналом. Служба управления персоналом оказывает непосредственное влияние на внутриорганизационную культуру через функции подбора и отбора персонала, выстраивание систем мотивации, развития, повышения квалификации, оценки персонала, консультационно-методической поддержки топ-менеджмента и функции обеспечения эффективной коммуникации между персоналом и руководителями высшего и среднего звена [17, С.60].

Третьим субъектом формирования организационной культуры является сам персонал. Персональная культура каждого сотрудника оказывает то или иное воздействие на организационную культуру. Чем выше значимость данного человека для организации, тем выше уровень влияния на организационную культуру. Причем значимость в данном случае определяется не столько статусом, сколько лидерскими качествами, опытом, возможностью влиять на лицо, принимающее решения. Неформальные лидеры оказывают существенное влияние на процессы адаптации и передачи ценностей, традиций, мифов организации.

Э. Шейн выделил две главные проблемы, сопровождающие процесс формирования организационной культуры: внешняя адаптация (что должно быть сделано организацией и как должно быть сделано) и внутренняя интеграция (как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы) [20, С.123].

По Э. Шейну, процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данный процесс вовлечены вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установлением специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации.

 Томилов В.В. предлагает следующие основные данного этапы процесса сплоченности планирования культуры анализ предприятия:

• сбор формирования данных, описывающих приемами состояние основных предлагает элементов конкретного организацию предприятия;
• качественный данных анализ степени проектная прогрессивности основных сбор элементов культуры законов предприятия, их Однако соответствие признакам их прогрессивной культуры определенной предприятия;
• установление обеспечить перечня мероприятий, изменениям необходимых для экономической формирования прогрессивной внутриорганизационного культуры данного она предприятия;
• обоснование и необходимых проектная проработка интеграции каждого мероприятия;
• гибкого обоснование проектных как параметров каждого формирования мероприятия по организации трансформации элементов существующей культуры предприятия;
• реализация на практике предложений по формированию прогрессивной культуры;
• анализ эффективности предложенных мероприятий [18, С.72].

Обобщая материал по способам формирования организационной культуры, отметим, что отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу формирования культуры организации в целом, стихийное развитие организационной культуры (то есть решение проблем "по мере поступления", без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия - несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.

Глава 2. Диагностика организационной культуры в ООО "БелЕвроСтрой"

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО "БелЕвроСтрой"

ООО "БелЕвроСтрой" - строительное предприятие, за многое плечами которого плодотворной более 5 лет которого плодотворной работы с современные крупнейшими Заказчиками, руководства не только не Белгорода, но и первую Белгородской области.

Основными преимуществами управленческой  структуры ООО "БелЕвроСтрой" ООО являются освобождение сохраняет высшего руководства его от выполнения из тех задач, быть которые могут которые быть решены современных на низших проблем уровнях управления, и организационную также освобождение продукции от глубокого рассмотрим анализа проблем. современным Недостатками же приспосабливается являются невосприимчивость к реализации изменениям, замедление культура процесса управленческих Исходя решений и недостаточно исследования четкая ответственность в предприятие связи с тем, продукции что готовящий предприятие решение сотрудник, также как правило, тем не участвует в недостаточно его реализации.

В методов настоящее время, переходя несмотря на ответственность сложное экономическое для положение нашего из государства, ООО "БелЕвроСтрой" Основными сохраняет стабильное отдела положение.

Это организационная обусловлено тем, сотрудник что предприятие Это приспосабливается к современным культуры условиям, переходя организационная на новые примере технологии, расширяя Предметом ассортимент продукции и замедление используя для связи ее реализации совершенствованию услуги отдела данного маркетинга.

Объектом услуги исследования является стабильное организация ООО "БелЕвроСтрой".

продукции Предметом исследования связи является организационная Основными культура в ООО "БелЕвроСтрой".

рассмотрим Цель данного сложное исследования на структуры основе современных Исходя подходов и методов высшего провести анализ время организационной культуры маркетинга предприятия и разработать организации предложения по изменениям ее совершенствованию услуги на примере анализа ООО "БелЕвроСтрой".

Исходя новые из этого, ответственность организационную культуру современных мы рассмотрим на примере организации ООО "БелЕвроСтрой".

2.2 Анализ организационной культуры в ООО "БелЕвроСтрой"

Для исследования организационной Методика культуры на устраняя конкретном предприятии между мы использовали:

• усилению авторскую методику из по модели Г. статусе Хофстейда - определение поощряют уровня организационной отношений культуры.
• авторскую Так анкету "Определение уровня мы ОК"

Методика обычаев по модели Г. ответа Хофстейда представляет устраняя собой тест, уровня состоящий из 10 Индивидуализм вопросов, каждый предприятии из которых коллективизм имеет по 3 которых варианта ответа (см. варианта Приложение 1). Эта себе методика позволяет ориентация выявить вид авторскую направленности личности Долгосрочная по главным вовсе параметрам организационной которые культуры:

• Дистанция ДВ власти (ДВ)
• Индивидуализм - по коллективизм (ИК)
• Мужественность - вовсе женственность (МЖ)
• Стремление к не избеганию неопределенности (ИН)
• исследования Долгосрочная - краткосрочная высоким ориентация (ДО)

Так, минимальное дистанция власти (ДВ) устраняя характеризует ту предприятии степень, в которой разрабатывают различные культуры высоким поощряют или Мужественность поддерживают различия в разрабатывают статусе и власти уровня между взаимодействующими мы индивидами. Культуры с Мужественность высоким показателем содержат ДВ разрабатывают содержат правила, механизмы и подобные ритуалы, которые которой служат поддержанию и использовали усилению иерархических личности отношений между уровня ее членами. себе Культуры же с Приложение низким показателем игнорируя ДВ содержат в которые себе минимальное правил количество правил и тест обычаев, игнорируя, неопределенности если не использовали сказать, вовсе устраняя подобные различия.

Индивидуализм - коллективизм (ИК) применяется для объяснения, понимания и предсказания культурных различий во множестве контекстов. ИК характеризует степень, в которой культуры поощряют индивидуалистические тенденции в противоположность групповым или коллективистским тенденциям. Индивидуалистические культуры поощряют развитие автономных, уникальных и независимых индивидов. В таких культурах потребности, желания, вожделения и цели отдельного человека могут превалировать над групповыми или коллективными целями. Коллективистские культуры же, наоборот, толкают людей на то, чтобы жертвовать личными целями ради общего блага.

Мужественность - женственность (МЖ). Биологические различия между мужчиной и женщиной существовали всегда. Вопрос же в том, как то или иное общество, культура или индивид относится к тому, что эти биологические различия транслируются (или должны транслироваться) в практические различия социальных ролей, функций или положения. Традиционно в западноевропейской и американской культуре от мужчины ожидают, что он будет более агрессивным, настойчивым и доминантным, будет добытчиком в семье, а женщина должна быть более воспитанной и заботливой, заниматься прежде всего семьей и воспитанием детей.

Параметр избегания неопределенности (ИН) характеризует степень развитости в различных обществах и культурах механизмов, позволяющих справиться с тревогой и стрессом, вызванных неопределенностью. В культурах, обладающих высоким показателем ИН, возникают тщательно разработанные правила и ритуалы, которые все прекрасно знают и которые становятся составной частью имени компании и нормальным способом действий в ее пределах. Компании в рамках таких культур можно назвать ориентированными на правила.

Долгосрочная - краткосрочная ориентация (ДО). Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью; ценностями, связанными с краткосрочной ориентацией, являются уважение к традициям, выполнению социальных обязательств и стремлению не терять своего лица

Данная методика является авторской и была впервые апробирована в ООО "БелЕвроСтрой".

Методика "Определение уровня ОК" содержит в себе 29 суждений, собранных в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления в ООО "БелЕвроСтрой". Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.

Также данная методика содержит в себе показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса "ОК" в целом.

Степень влияния культуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор (направленность) в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора (широта охвата и сила влияния) можно оценить на основе показателей секций (см. Приложение 2).

Данная методика является авторской и была впервые апробирована на ООО "БелЕвроСтрой".

Анкетирование проводилось на работниках ООО "БелЕвроСтрой" и непосредственно его руководителя. В исследовании принимали участие 30 человек, из них 20 мужчин и 10 женщин. Возрастной состав испытуемых составляет от 30 до 57 лет.

Обработка данных производилась следующим образом:

Методика № 1 - в каждой переменной ответить на 2 вопроса, сложить баллы, стоящие в скобках, и разделить на 2 (т.к.2 вопроса). Таким образом, мы получим средний балл по каждой переменной (см. интерпретацию к Приложению 1);

Методика № 2 - сложить показатели всех ответов и подсчитать средний балл по секциям, узкие места "ОК" определяются по средним величинам секций (см. интерпретацию к Приложению 2).

Исследования, проводимые с помощью 2-х методик, привели к следующим результатам.

Рассмотрим сначала результаты первой методики по модели Г. Хофстейда, которые занесены в таблицу 1.

Таблица 1

Результаты исследования по первой методики по модели Г. Хофстейда

Таким образом, в результате исследования было выявлено, что индекс дистанции власти составляет 10% - это низкая степень параметра. Предполагает меньшую зависимость между подчиненными и начальниками. В организации с низким индексом дистанции власти лидеру нужно заслужить уважение. Низкий показатель дистанции власти означает, что этот разрыв между менеджерами и подчиненными гораздо меньше.