Файл: Анализ организационной культуры (ООО "БелЕвроСтрой").pdf

Рассмотрим профессиональная более подробно компромиссы некоторые из зданий субъективных элементов сторону культуры. Так, знаменитых под организационными которых ценностями, системой управления которых должна таковых обладать каждая меньшую преуспевающая организация, на понимаются свойства идти тех или системой иных предметов, трудовая процессов или западных явлений, позволяющие проводимым им служить такие образцами, ориентирами, образцами мерилом поведения творчество организации в целом и мерилом ее участников и отношении признаваемые в качестве фирмах таковых большинством оборудование из них.

К процессов ценностям относятся в предметов первую очередь отражают цели, характер ценности внутренних взаимоотношений, иных ориентированность поведения относятся людей, дисциплина, знаменитых исполнительность, новаторство, или инициатива, степень внутренних конформизма, трудовая, целом профессиональная этика и ценности пр. Согласно материальную исследованиям, проводимым в для западных фирмах, понимаются сегодня все идти меньшую роль конформизма играют такие историей ценности, как поведения послушание, власть, характеризующейся централизм, и все основу большее: коллективизм, ориентированность ориентация на умение потребителя, личное инициатива творчество, умение интерьеров идти на сторону компромиссы, децентрализация, для служение обществу.

поведения Ключевые ценности, характеризующейся будучи объединенными в служить систему, образуют позицию философию организации, исследованиям отвечающую на целом вопрос, что меньшую является для из нее самым некоторые важным. Философия отражает отражает восприятие входят организацией себя и ритуалы своего предназначения, разрешения задает главные задает направления деятельности свойства организации, формирует цвета позицию в отношении методами ее управления (стиль, интерьеров мотивационные принципы, подробно порядок разрешения преуспевающая конфликтов и пр.) и вопрос создают основу Это ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих [7, С.57].

Обряд это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть связаны с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр., но иногда они превращаются в самоцель [9, С.38].

Образы, легенды и мифы являются главный элементом знаково-символической дедовщину подсистемы культуры. ко Мифы отражают в можно нужном свете и в социальной закодированной форме подсистемы историю организации, получили унаследованные ценности, а может образы - портреты привнесенные ее известных краткой деятелей. Они друг информируют (каков главный обычаи босс, как традиции он реагирует ритуалы на промахи; ко может ли Наконец простой сотрудник персонала стать руководителем и информируют пр.), снижая отношения неопределенность, советуют, призывы учат, направляют могут поведение персонала, людей создают образцы унаследованные для подражания.

легенды Обычай, как деятелей элемент культуры, промахи есть форма как социальной регуляции знаково деятельности людей и форме их отношений, ни воспринятая из каких прошлого без бы каких бы сотрудникам то ни позитивной было изменений.

В пр качестве элемента для культуры могут реагирует рассматриваться принятые в на организации нормы и воспринятая стиль поведения свете ее членов - обычаи их отношения Обычай друг к другу, формулируется внешним контрагентам, всем осуществлению управленческих простой действий.

Наконец, привнесенные элементом организационной портреты культуры являются легенды лозунги, то деятельности есть призывы, в без краткой форме привнесенные отражающие ее отношения руководящие задачи, деятельности идеи. Сегодня в организации форме лозунга изменений часто формулируется формулируется миссия организации.

негативными Ценности, обычаи, отношение обряды, ритуалы, задачи нормы поведения Они членов организации, бывают привнесенные из Ценности прошлого в настоящее, образы получили название руководителем традиций. Они как бывают как организации позитивными, так и традиций негативными. Так, в легенды качестве позитивной бы традиции можно рассматриваться рассматривать доброжелательное людей отношение ко организации всем новым задачи сотрудникам, приходящим в было организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину [11, С.44].

1.2 Методы исследования организационной культуры

Культуру, сложившуюся в организации, можно ритуалов изучать разными Можно способами, среди Каких которых можно один выделить следующие:

− членов интервью;

− косвенные понятны методы;

− анкетирование;

− культуру изучение устного анкетирование фольклора;

− изучение добившихся документов;

− изучение среди сложившихся в организации культурой правил, традиций, досуга церемоний и ритуалов;

− ценности изучение сложившейся знакомства практики управления [17, С.92].

ответы Рассмотрим каждый Интервью метод подробнее.

1. Рассмотрим Интервью - один члены из способов, символы которым можно придерживаются начать изучение наибольшего культуры, - опросить при работников организации. один Можно начать с ценности вопроса: "Можете ли организационные вы описать управления культуру, которая только сложилась в вашей следующие организации?" Для важно более детального Что знакомства с культурой Можно организации важно представления также получить проведении ответы на церемоний следующие вопросы:
2. которая ключевые стратегические сложившихся ценности: Какие слова представления лежат в при основе сложившейся в сделать организации практики символы управления? Что досуга самое важное в традиции этом деле? управления Как это подробнее проявляется в работе организационные компании?
3. организационные каждый символы: Существуют наибольшего ли какие-то сложилась специальные понятия, практики термины, слова, получить которые понятны выделить только для которая членов вашей слова организации?
4. "Герои" организации: правила Люди какого косвенные типа имеют каждый наибольшие шансы среди сделать быструю вы карьеру в вашей самое организации? Что ценности отличает людей, отмечаются добившихся наибольшего способов успеха в вашей это организации?
5. правила и способов традиции: Каких какие правил и традиций наибольшего придерживаются члены Культуру организации в работе и Можно при проведении способами досуга? Какие события отмечаются в вашей организации?
6. организационные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?
7. Косвенные методы - очень богатую информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся организационной культуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Как показывал опыт, использование косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала [19, С.73].
8. Анкетный опрос - наиболее распространенный способ изучения организационной культуры. При изучении организационной культуры конкретной компании важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль.

В данном случае разрабатываются различные анкеты для письменного опроса сотрудников.

1. Изучение устного фольклора - в любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.

В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.

Истории про "героев" организации выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей:

− показывают достижимость (возможность) успеха;

− дают образцы для подражания (ролевые модели);

− устанавливают стандарты работы;

− мотивируют исполнителей.

При этом не следует забывать, что в стратегических фольклоре организации создания могут храниться и которые передаваться истории сложившуюся не только документах про "героев", добившихся культура каких-то выдающихся достижению успехов, но и программисты про "антигероев" - людей, программах которые особенно вопросы ловко обманывают представления руководство, обходя храниться правила и нормы собой поведения, установленные занимающуюся для членов источник организации.

Организационную целенаправленной культуру, сложившуюся в документов организации, часто приказах характеризует использование будет профессионального сленга, обходя словечки и выражения, характеристик употребляемые большей игнорировать частью коллектива. К про примеру, для культура неспециалиста, пришедшего в заявляемыми компанию, занимающуюся организационной разработкой программных для продуктов, язык, часто на котором общении разговаривают между ценностях собой программисты, большей может показаться одной малопонятным, почти информации иностранным. Допустимость руководство или недопустимость вопросы использования ненормативной нормы лексики в неформальном (а ли иногда и в формальном) работа общении также не является одной живая из характеристик характеристик данной организационной работа культуры [13, С.69].

1. Анализ нормы документов - культура находит организации находит программисты свое отражение и в Организационную документах (планах, программах, частью приказах, распоряжениях, словечки положениях). Хотя почти живая культура ли больше отражается в организации представлениях и ценностях каких работников и руководителей, формальном чем в документах, ведения игнорировать этот ли источник информации между не следует. работа Анализ информации, отражается содержащейся в документации, недопустимость может помочь могут выявить основные на представления руководства - ли причем реальные, а эти не декларируемые - пути относительно процесса источник управления. Насколько часто забюрократизированной является иностранным организация? Есть часто ли расхождение малопонятным между словом и из делом, между успехов заявляемыми принципами источник ведения бизнеса и документах реальной управленческой малопонятным практикой? Какие документации ценности отражены в работников документах? Отношение к является людям? Насколько отражение осознанной и целенаправленной правила является работа больше по формированию использование или поддержанию первый организационной культуры? управленческой Ответы на представления эти и другие приказах вопросы помогут поведения сделать первый следует шаг на Отношение пути создания показаться такой организационной программах культуры, которая неспециалиста будет способствовать достижению стратегических целей организации.
2. Изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний, направлено ритуалов - жизнь Неформальные любой организации от подчиняется некоторой того системе формальных и культивируемые неформальных правил. быть Примером установленных должно формальных правил активно являются правила созерцательного внутреннего трудового сложившимся распорядка. Неформальные правил правила касаются чаще сферы общения с заботу коллегами, отношений выигрыш подчиненный - руководитель, жестко одежды, профессионального формировать жаргона и т.п. Во Нормы многих организациях руководители работники жестко установленных следуют неписаным акции правилам в отношении установленных поддержания определенного растерялся уровня производительности. очередь Те, кто "высовывается", огромный устанавливает рекорды руководители производительности, подвергаются сложившимся обычно определенным награждение санкциям со хорошие стороны коллектива.

1. Изучение сложившейся практики управления - сложившаяся в то организации практика как управления также информации является важным развития источником информации о задач преобладающей организационной Итогом культуре. Насколько в среды компании преобладает лиц авторитарное управление, соответствия как принимаются контроля решения (узким кругом информации лиц или составляющие допускается более должно широкое участие подход работников в подготовке культурной важнейших решений), является преобладающие системы прояснить контроля, степень членов осведомленности работников о следующих положении дел в управления организации - все подходов это важнейшие направленности черты управленческой принципов практики, влияющие есть на основные информации составляющие организационной важнейших культуры [2, С.41].

Итогом управления изучения сложившейся в миссии организации культурной задач среды должно преобладает стать решение развития трех задач:

1.3  Способы формирования внутренний организационной культуры

развития Формирование организационной широкое культуры начинается в важнейшие момент возникновения стратегических организации. В процессе более планирования организационной на культуры возможно ясно использование следующих имеющегося подходов:

1. внутренний Вторая подход - предполагает сформулировать выбор миссии, руководством принципов подбора практика персонала, направленности Насколько культуры на подход удовлетворение потребностей ее членов;
2. когнитивный подход (обеспечение знаниями) - ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по совершенствованию деятельности организации и каждого ее члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерств;
3. символический подход - предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т.д.;
4. побуждающий подход - привлекает особое внимание организации к системе мотивирования работников. Вознаграждение за достигнутые результаты может выражаться в форме предоставления обучения, развития деловых и личностных качеств персонала на основе разработки специальных программ профессиональной и управленческой карьеры в организации [9, С.86].