Файл: Анализ организационной культуры (ООО "БелЕвроСтрой").pdf

Индекс избегания неопределенности составляет 22% - это так же низкая степень этого параметра, которая характеризует работников данной организации - спокойные и постоянные сотрудники. При низкой степени избегания неопределенности персонал готов жить сегодняшним днем, они надеются на успех.

Самым высоким показателем параметров является индекс коллективизма, который составляет 36% - из этого следует, что сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, что предприятие будет защищать их интересы. Работа в команде признается благоприятной средой, в которой каждый член организации может максимально реализовать свои индивидуальные способности и таланты. Вместе с тем работа в команде рассматривается как одно из основных профессиональных качеств современного специалиста и предполагает владение рядом важных коммуникативных умений. Среди них - умение вносить вклад в решение общей задачи; слушать; анализировать проблему; консультироваться; принимать решение; адаптироваться к ситуации; оказывать влияние; оказывать поддержку.

Индекс мужественности составляет 17%, это говорит о том, что в данной организации доминирует мужчина. Из этого следует, что сотрудникам данной организации свойственно преобладание образцов поведения, присущих мужскому полу: жить для работы, всегда быть лучше, независимость, деньги и хорошие материальные условия, уважать тех, кто добился успеха. Но нужно отметить, что исследование проводилось на коллективе, в котором 20 мужчин и 10 женщин, поэтому и преобладает уровень мужественности.

Последний показатель долгосрочность ориентации имеет, она составляет 15%. Это говорит о том, что в данном коллективе преобладает краткосрочность ориентации - уважение к традициям, выполнение социальных обязательств и стремление не терять своего лица.

В ходе нашего исследования было выявлено, что в данном коллективе доминирующим параметром является коллективизм. Это говорит о том, что сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, что предприятие будет защищать их интересы, присутствует чувство долга и лояльность сотрудников, продвижение по службе будет идти исключительно внутри организации в соответствии со стажем, руководство здесь использует традиционные формы мотивации. Самым низким показателем является краткосрочность ориентации, говорит о том, что в коллективе относятся с уважением к традициям, выполнению социальных обязательств и стремятся не потерять своего истинного лица.

Рассмотрим теперь результаты методики, определяющей уровень организационной культуры, которые занесены в таблицу 2.

Таблица 2

результаты методики, определяющей уровень организационной культуры

Таким образом, в результате данного исследования было выявлено, что большинство сотрудников (76,6%) ООО "БелЕвроСтрой" считают, что организационная культура на предприятии находится на среднем уровне. Это говорит о том, что в организации имеются четкие инструкции и по возможности правила поведения всех категорий работников, деятельность четко организована (за исключением некоторых ситуаций), практически всегда заработная плата не вызывает нареканий работников, за проявление инициативы работники поощряются, редко происходят конфликтные ситуации, т.к. сотрудники между собой стараются найти общий язык.

На втором месте по количеству процентов (16,6%) находится высокий уровень организационной культуры. Для некоторых работников данный уровень является высоким, т.к. трудовая нагрузка кажется оптимальной, предприятие постоянно нацелено на нововведения, сама работа является интересной, проявляется внимание к индивидуальным различиям работников, все желающие без исключения могут приобрести новые специальности и вообще работники испытывают гордость за свою организацию.

6,6% испытуемых считают, что организация, в которой они работают, имеет тенденцию к деградации, работа им не интересна, рабочие места не обустроены и взаимоотношения с руководством никак не складываются.

Наконец самый низкий результат - 0%. Никто из испытуемых не считает, что данная организация имеет очень высокий уровень организационной культуры.

Рассмотрим результаты данного исследования по секциям, которые занесены в таблицу 3.

Таблица 3

В результате данного исследования было выявлено, что уровень организационной культуры в организации средний (174 балла). Следовательно, за годы существования ООО "БелЕвроСтрой" сумела организовать такой уровень организационной культуры, при котором все процессы нормально функционируют, но при этом персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях.

Исходя из полученных результатов, можно сказать, что работа на предприятии хорошо организована, существуют основные принципы работы. Этот процесс жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявляются и иные требования (коммуникабельность, корпоративность, умение работать в команде и т.п.).

Общение, как между сотрудниками, так и между руководством проходит безконфликтно. Если планируется расширение производства, то производится набор новых сотрудников извне, что говорит о хорошем взаимодействии предприятия с внешней средой.

Сотрудники ООО "БелЕвроСтрой" доверяют своему руководителю, но в некоторой степени опасаются предоставлять ему право на принятие рискованных управленческих решений.

В организации не существует системы материального наказания (только в особых случаях), а существуют публичные выговоры. Также в конце месяца некоторые сотрудники, отличившиеся выполнением работы, получают премию.

ООО "БелЕвроСтрой" за время своей работы достаточно хорошо организовал систему корпоративного управления и корпоративное поведение работников. Стремясь к благосостоянию и внутреннему комфорту для работников организации, не стоит забывать и об ответственности, которую организация несет в социальном плане перед обществом. Предприятие имеет сильный сплоченный коллектив, обеспечивающий высокий уровень обслуживания клиентов. Также сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел, что предприятие будет защищать их интересы.

2.3 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры в ООО "БелЕвроСтрой"

В ходе проведенного нами исследования были выявлены проблемные зоны в ООО "БелЕвроСтрой" и даны соответствующие рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Первой проблемной зоной на ООО "БелЕвроСтрой" был выявлен низкий показатель дистанции власти, предполагающий меньшую зависимость между подчиненными и начальниками. Преобладает демократический стиль. В соответствии с этим можно предложить следующие рекомендации:

1. руководитель должен иметь ясное представление о своих подчиненных. Стараться понять их внутренний мир. Принимать их такими, какие они есть;
2. руководитель должен осознавать свои границы как управляющего. Он может оказывать определённое влияние на поведение сотрудников, но оно никогда не абсолютно. По мере карьерного роста демократическая власть должна уступить место чему-то новому;
3. руководитель должен научиться доверять своим подчиненным и их способностям. Он должен быть способен выслушать мнение сотрудников и посмотреть на их работу со стороны, как наблюдатель;
4. руководитель должен объяснять, что именно он ждёт от подчиненных. Его объяснения должны быть поняты всем, так же как и побудительные мотивы. Рабочим надо также знать, какие последствия их ждут, если они решат не соблюдать эти правила. Важно дать возможность самим высказаться, что они думают по поводу установленных правил и последствий их нарушений.

Еще одной проблемной зоной в ООО "БелЕвроСтрой" является высокая степень "коллективизма". Доминирование в культуре коллективизма означает особую приверженность членов организации к качеству взаимоотношений. Обычно руководители и члены организации большое внимание уделяют существующему климату, который и включает в себя характер этих отношений. Определяемый климатом психологический комфорт является весьма значимой ценностью. Однако важно заметить, что серьезным препятствием на пути развития организации является представление психологического комфорта как самоцели. Сотрудники ожидают (рассчитывают), что организация будет заниматься их личными делами и защищать их интересы. Как правило, это выливается в то, что руководитель находится в курсе почти всех личных и профессиональных проблем. Но это не всегда хорошо: у руководителя итак много забот, зачем его нагружать еще и проблемами сотрудников.

Также в организациях с высоким уровнем коллективизма очень большое значение придается климату, качеству отношений между членами организации. Обязательно совместно празднуются Новый год, 8 Марта, 23 февраля и так далее. Это безусловно оказывает позитивное влияние. Однако существуют и негативные моменты. Если хорошие отношения приоритетны в организации, то становится неудобным, например, сделать замечание за какую-либо профессиональную ошибку, так как это разрушает созданный теплый климат. Наши наблюдения показывают, что хороший климат не всегда сопутствует эффективности организации. При этом следует отметить, что организации с большим уровнем коллективизма могут быть легче и быстрее мобилизованы для решения каких-либо конкретных неотложных задач. На основе этого руководству ООО "БелЕвроСтрой" стоит предложить провести некоторые мероприятия, которые позволят уровнять уровень коллективизма и индивидуализма:

• руководителю и сотрудникам не стоит общаться на основе личных взаимоотношений;
• нужно периодически объявлять конкурс на лучшего сотрудника;
• организовывать индивидуальные командировочные поездки;
• иногда предоставлять работу сотрудникам индивидуально.

Также в ходе нашего исследования было выявлено, что в организации слабо выявлена система мотивации и морали. Можно предложить следующие рекомендации по повышению эффективности мотивации и морали:

• решения руководителя должны выглядеть согласованными, связанными с нормами и правилами;
• работникам должно быть ясно, что от них ожидают и как может быть оценен личный вклад каждого;
• работники не должны испытывать трудности из-за ожесточенной конкуренции между различными подразделениями организации, порождаемой отсутствием четких правил для определения приоритетов;
• распределять работу между сотрудниками по мере ее выполнения;
• за перевыполнение плана, за сверхурочные работы, за добросовестное отношение к своим обязанностям выплачивать премии.

Формирование управляемого развития предприятия осуществляется с использованием алгоритма, который представляет собой схему, включающую последовательность базовых шагов подготовки процесса изменений и является инструментом для практического использования на предприятиях.

Используя метод секторального анализа (автор Шаповалова И.С.), изучим атрибуты, ценности организации.

Разработка атрибутивной поддержки

1) Ценности: инновации

Нормы:

• использование нового оборудования;
• внедрение новых технологий.

Технологическая поддержка:

• компьютеризация производства;
• осуществление внедрения прогрессивных технологий производства.

Мотивационная поддержка:

• премирование за разработку новых эффективных идей для производства;
• понижение процента премии за нежелание осваивать новое оборудование.

Атрибутивная поддержка: доска почета, награды, поощрения, подарки.

2) Ценности: сотрудничество

Нормы:

• взаимодействие с клиентами;
• взаимодействие с поставщиками.

Технологическая поддержка:

• сотрудничество с оптовиками;
• сотрудничество с предприятиями, организациями.

Мотивационная поддержка:

• обеспечение законных сделок;
• обеспечение соответствия всем установленным государством нормам.

Атрибутивная поддержка: премии

3) Ценности: организация труда персонала

Нормы:

• контроль за деятельностью труда персонала;
• подготовка, переподготовка, обучение кадров;
• организация рабочего места.

Технологическая поддержка:

• соблюдение технологических требований;
• соблюдение организационных требований;
• соблюдение психофизиологических требований.

Мотивационная поддержка:

• оснащение рабочего места всем необходимым для выполнения работы;
• оптимальное расположение элементов рабочего места и его рациональное;
• обслуживание;
• соответствие технических и организационных факторов рабочего места психофизиологическим особенностям работника.

Атрибутивная поддержка: подарки

4) Ценности: мотивация

Нормы:

• материальное поощрение;
• нематериальное поощрение.

Материальное поощрение:

• денежные премии;
• путевки в санаторий, профилактории,
• продукция организации.

Нематериальные поощрения:

• грамоты;
• благодарности;
• присвоение звания лучшего сотрудника;
• размещение фотографии на доску почета.