Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане на примере кафе «Якитория».pdf

Введение

Кафе и рестораны в московском регионе стали неотъемлемой частью жизни современного общества. Прошли времена, когда посещение ресторана было либо вынужденной мерой (необходимость следования традициям при существенных личных или корпоративных мероприятиях), либо недостижимой целью, когда рядовое посещение ресторана «било» по семейному бюджету, да и сама вероятность попасть за двери шумного, пьянящего, известного на всю округу ресторана была не такой высокой. В былые времена, чтобы попасть в ресторан, нужно было за несколько дней или даже недель записываться в очередь и иметь «полезные» знакомства.

Сейчас индустрия достаточно развита. Центральный округ Москвы и окраины наполнены целым рядом заведений, предлагающих свои услуги в достаточно широком спектре – как по наполнению ассортимента и уровню обслуживания, так и по размеру среднего чека кафе или ресторана.

В каждом сегменте ведется ожесточенная конкурентная борьба за своего, и даже не своего, Гостя: проводятся различные маркетинговые мероприятия, рестораны регулярно обновляют наполнение меню, сотрудничая с передовыми шеф-поварами и бар-менеджерами, некоторые рестораны идут на риск, демпингуя и вводя внушительные дисконты – все эти действия в своей совокупности обусловлены единственным правилом – «Потребитель голосует рублем».

Нельзя не сказать о том, что времена «агрессивного» поведения по отношению к потребителю, когда сиюминутная выгода была приоритетной, уже давно прошли. Рестораторы прекрасно понимают, что, во-первых, основной доход приносят постоянные Гости, а во-вторых, ввиду модифицированного интернетом и соц.сетями сарафанного радио качество реализуемой продукции и уровень сервиса – это основные аспекты успешности бизнеса в продолжительных периодах.

Залогом успеха бизнеса в таких направлениях может быть только качественная рабочая сила, от которой напрямую зависит и качество продукции, и уровень сервиса. Однако необходимо при этом подчеркнуть, что в ресторанной сфере рабочая сила – это еще и лицо заведения, так как специфика данных услуг заключается в повышенной сервис-ориентированности. Также сама услуга, в отличие от, скажем, розничной торговли, по продолжительности занимает определенное время, то есть время пребывания Гостя в ресторане, и в основу сервиса ложится не только качественная разовая продажа, даже с учетом всех потребностей Гостя, но и определенная атмосфера сервисности, высокий уровень которой должен быть постоянным. Вот почему подбор у управление кадрами в ресторане необходимо изучать обособленно.

Отягощение текущей ситуации также заключается в кадровом дефиците, причина которому демографическая яма девяностых. Плюс к этому, новое поколение молодежи существенно отличается по своему отношению к работе. Требования, выдвигавшиеся к кандидатам, к примеру, в нулевых, в настоящее время или искажены, или их приоритетность стала другой.

Если же говорить о главной проблеме, которая одолевает рестораторов второй десяток лет, то это постоянная текучесть персонала. В нынешних условиях все эти факторы требуют от предпринимателей быть максимально гибкими и лояльными.

Актуальность данной работы заключается в определении принципов подбора, подготовки и управления кадрами, так как верно выбранное направление данной деятельности может гарантировать полноценное функционирование предприятия и его развитие в условиях меняющейся и агрессивной конкурентной среды.

Объект курсовой работы – кафе, работающие под брендом «Якитория».

Предметом работы являются методы подбора, расстановки, адаптации, обучения, аттестации и повышения квалификации кадров в кафе, работающих под брендом «Якитория».

Цели работы – рассмотреть теоретические аспекты управления кадрами и их специфику в ресторанной сфере, проанализировать методы управления кадрами в кафе, работающих под брендом «Якитория», и предложить мероприятия по совершенствованию работы с кадрами в этих кафе.

Для раскрытия указанной темы в работе были использованы труды зарубежных и отечественных специалистов по управлению кадрами, их оценке, обучению и наставничеству, таких как, Доминик Купер, Кристофер Элизабет, Станислав Шекшня и многие другие.

Методы исследования:

- Анализ теоретической базы и практического опыта по заданной теме;

- Сбор данных по данной проблеме;

- Анализ методов решения данной проблемы.

Глава 1. Теоретические и методические аспекты подбора персонала и управления кадрами в организации

Определение потребностей в персонале, инструменты поиска, подбор и наем

Рынок труда последних двадцати лет существенно отличается от картины, которая наблюдалась, к примеру, в начале нулевых. Если раньше, образно говоря, вокруг успешного работодателя концентрировались кандидаты на вакантные места, и у работодателя всегда был выбор, то в силу определенных факторов сейчас наблюдается прямо противоположная картина – есть один квалифицированный, замотивированный на труд и развитие кандидат, к которому выстроилась очередь из работодателей, желающих заиметь такого работника. Мотивационные программы, соц.пакеты, предлагаемые работодателями стали настолько обширными, что начинает создаваться ощущение того, что любой работодатель сулит «золотые горы». С одной стороны, такая картина не может не радовать (работодатели действительно задумались о ценности кадров), с другой – это красивая обертка достаточно печальной подноготной. В России наблюдается дефицит молодых кадров.

При разборе сложившейся ситуации может возникнуть конфликт противоречий. Как же так? Соц.сети и СМИ говорят о высоком уровне безработицы, молодежь сетует на государство, что не предоставляются рабочие места. При всем при этом, как уже было сказано, на рынке труда наблюдается дефицит кадров. Получается, что при избытке и рабочих мест, и трудовых ресурсов налицо прямо противоположный эффект – работодатель и кандидат не могут найти друг друга.

Однако проблема по работе с кадрами не ограничена только лишь поиском нового персонала. Данная ситуация ощущается особенно остро, так как научно-технический прогресс обостряет конкурентную борьбу, производительность повышается, внедряются новые технологии, продукция, чтобы оставаться интересной потребителю постоянно изменяется по качеству в лучшую сторону. Это происходит настолько стремительно, что некоторые профессии «умирают», оставив после себя их представителей без работы, а в некоторых случаях производство требует постоянного повышения квалификации уже работающего в организации персонала.^[1]

Подбор персонала является основной функцией предприятий на протяжении всего их существования, независимо от рода и специфики деятельности, корпоративной культуры, того или иного этапа развития.^[2]

Службе персонала организации необходимо определить следующее:

1. Ключевые позиции, то есть должности, определяющие развитие организации;
2. Специалисты – сотрудники, обладающие определенным набором знаний и умений, очень часто являющимися специфическими для данной организации. Именно их называют профессионалами в своей области;
3. Исполнители – сотрудники, обеспечивающие бесперебойную работу предприятий, гарантируя стабильность в организации.

Вакансии могут перемещаться из группы в группу, в зависимости от специфики организации и этапов ее существования.^[3]

Отбор персонала в организации начинается с оценки потребностей предприятия в персонале. Причины могут быть следующими. Это может быть новая позиция в компании. Здесь важно понимать причину возникновения данной вакансии – речь идет о спонтанном появлении вакансии или в организации действительно назрела новая должность в связи с модернизацией производства или перепрофилированием организации. Достаточно часто бывает, когда открывается дополнительная позиция. Ее появление, как правило, связано с расширением производства. Также часто случается, когда необходимо заменить уволенного сотрудника. Здесь службе персонала необходимо адекватно оценивать реальные сроки поиска сотрудника. К примеру, срочно закрыть единственную открытую вакансию дизайнера в штате из двадцати человек бывает не так критично, как, допустим, единственного выпускающего редактора. Безусловно, в практике бывают ситуации, когда необходимо заменить сотрудника, не соответствующего должности. Это бывает по разным причинам, и не всегда заканчивается увольнением работающего сотрудника. Развитые организации предпочитают сохранить сотрудника, переквалифицировав его на другую, схожую должность.^[4]

В оценку потребностей также включают анализ профессиональной деятельности, квалификационные требования в котором прописываются конкретными предложениями. Выделяют пять основных типов информации:

1. Название должности;
2. Непосредственные цели при выполнении задач;
3. Действия, требующиеся для выполнения задач;
4. Используемые инструменты, оборудование или приспособления;
5. Требования, предъявляемые к выполнению работы.^[5]

На основе данных аспектов как формулируются требования к кандидату, так и определяются критерии для оценки сотрудника в дальнейшем.

После определения требований кандидату необходимо определить область и инструменты его поиска. Различные организации имеют на вооружении разный по численности и по содержанию набор инструментов поиска по той простой причине, что каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.

Активно используются рекомендации работающих в организации сотрудников, так называемее «кандидаты по знакомству». Из плюсов – дешевизна использования данного метода, негативные стороны – качество кандидатов, часто прямо противоположно потоку.

Нельзя не отметить возможности поиска персонала с помощью сторонних компаний (кадровых агентств, агентств по трудоустройству, «охотников за головами»).^[6] Данные услуги целесообразны при поиске большого объема персонала, либо редких специалистов, или когда поиск нового сотрудника является предметом конфиденциальности. Из минусов данного формата поиска персонала можно отметить его дороговизну, хотя на малых предприятиях, порой, дешевле обратиться к рекрутинговому агентству, чем держать в штате хотя бы даже одного кадровика.

Безусловно, организации необходимо самостоятельно заявить о себе на рынке труда через объявления о найме. Важно, чтобы объявления были привлекательными для соискателя, но при этом не давали ложной информации.^[7]

Время печатных СМИ, как площадка для размещения объявлений уже давно прошло. Самый большой охват кандидатов возможен на интернет-ресурсах. При этом связь между работодателем и кандидатом может быть двухсторонней, то есть можно регулярно подавать объявления и «поднимать» его в поиске, это так называемые пассивный поиск персонала (однако, он тоже хорошо работает). При активном поиске, работодатель может просматривать банки резюме, которые также размещаются на интернет-площадках и доступны в поиске.^[8]

Привлечение радио и телевидения для региональной рекламы может быть обосновано, если крупное предприятие представлено в одном небольшом регионе. О центральных теле- и радио- площадках можно говорить в случаях, когда работодатель широко представлен в ряде крупных регионов, и подобные финансовые траты на рекламу будут перекрываться большим охватом аудитории. Для примера хорошо известны рекламные компании Макдональдс, Связной, Сбербанк.

ВУЗы также являются «кузницей кадров» для организаций. Сотрудникам службы персонала рекомендуют заявлять об организации на дне открытых дверей (или студенческих форумах карьеры).

Ввиду того, что все люди уникальны, отличаются друг от друга темпераментом, характером, индивидуальными особенностями, способностями, интеллектом, наличием слабых и сильных сторон, всегда есть неопределенность в выборе того или иного кандидата, так нельзя будет одинаково судить об отдаче сотрудника на его рабочем месте, использовать одинаковые методы стимулирования.

Более того, необходимо понимать, что и требования к разным вакансиям отличаются, поэтому при подборе персонала в организацию необходим подход, гарантирующий соответствие между достоинствами человека, его навыками и способностями и требованиями, предъявляемыми работой, которую ему нужно выполнять.^[9]