Файл: Исследование и диагностика конфликтов.pdf

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности указывает на то, что люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r=-0, 72118).

Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности, которые отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Поэтому можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "Красный Октябрь" можно сделать следующие выводы:

1. Между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликтной ситуации существует взаимосвязь.

По методике К. Томаса можно сказать, что существует корреляционная зависимость между низкой самооценкой уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте;

2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, в большей степени предпочитают стратегию избегания (по методике К. Томаса);

3. Желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других

сотрудников на уровне скрытых мотивов является причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне и является неосознаваемой потребностью в соперничестве.

Глава 3. Предупреждение развития конфликтов

3.1. Технология предупреждения конфликта

Предупреждение конфликтов – это работа с конкретным конфликтом, включающая в себя деятельность участников конфликтной ситуации и третьих лиц по устранению причин назревающего столкновения, разрешению столкновения неконфликтными способами^[20]. Технология предупреждения – это совокупность знаний о методах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также конструктивная последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых возникшее противоречие разрешается. Воздействовать на создавшуюся ситуацию можно в виде оказания влияния на психику и поведение оппонента или изменить свое отношение к создавшейся ситуации. Предконфликтная ситуация развивается постепенно, поэтому важно определить момент, когда эмоциональный накал спора превышает допустимый уровень и прекратить его. Внешне это проявляется в виде покраснения лица, жестикуляцией, темпом и тембром речи. В этот момент сгладить начинающийся спор можно сказав, что вы в какой-то степени не правы, попробовать пошутить, перевести разговор на другую тему. В том случае, если проблема спора не представляет для вас важности просто уступить, предложить своему оппоненту продолжить обсуждение на следующий день. Сообщать партнеру о том, что он не прав, лучше без свидетелей. Необходимо быть твердым по отношению к проблеме и мягким по отношению к людям^[21].

Это субъективное условие предупреждения конфликтов. Социально-экономическая среда, в которой россиянин вырос, нынешняя социально-экономическая ситуация способствуют формированию у него повышенной тревожности и агрессивности. Все эти факторы сказываются на характере взаимоотношения человека с окружающими, в виде повышенной конфликтности. Снизить уровень тревожности и агрессивности можно с помощью аутогенной тренировки, физических упражнений, организуя полноценный отдых и благоприятный социально-психологический климат на работе и дома.

Психическое состояние организма меняется в течение суток под воздействием многих факторов. На состояние психики влияют степень усталости, общение с окружающими людьми, физиологическое состояние организма, погодные метеоусловия. Любой человек может оценить свое состояние и учесть свою степень раздражения в целях профилактики конфликтных ситуаций.

В процессе общения необходимо хотя бы изредка улыбаться. Если у человека проблемы и это заметно по выражению лица, то окружающие стараются избегать общения с ним. Улыбка способствует бесконфликтному решению проблем и снижению негативных эмоций. Негативные эмоции являются одним из основных факторов, способствующих возникновению конфликтов.

Способы минимизации негативных эмоций:

1. Правильное прогнозирование возможных вариантов развития событий. Более точный прогноз способствует снижению негативных эмоций. Желательно иметь запасные варианты для изменения хода событий в нужную сторону. Нужно рассчитывать на все варианты развития (в том числе и на худший) и быть к нему подготовленным.

2. Уметь делать добро бескорыстно, без расчета получения чего-либо взамен. 3. Искренняя заинтересованность проявляется в желании выслушать и понять другого. В условиях современной жизни люди часто нуждаются в сочувствии. Интерес к проблемам собеседника должен быть искренним, не наигранным.

Это важные индивидуально-психологические факторы предупреждения конфликтов. Люди с низкой конфликто-устойчивостью, вступают в конфликт из-за пустяков. Низкий уровень устойчивости к воздействию конфликтогенных факторов является отрицательным качеством личности.

Высокая степень конфликтоустойчивости необходима руководителям, социальным работникам, самим конфликтологам.

На конфликтоустойчивость оказывают влияние такие факторы, как:

– психофизиологические (эмоционально-волевая устойчивость);

– когнитивные (уровень психических познавательных процессов);

– мотивационные (направленность личности человека и его мотивов в конкретной ситуации общения);

– социально-психологические (отражают социально-психологические особенности личности).

Конфликтоустойчивость – это способность человека сохранять конструктивные способы взаимодействия с окружающими вопреки

воздействию конфликтогенных факторов.

3.2. Методы избегания конфликтов

1. Не стоит требовать от окружающих невозможного, нужно реально учитывать их способности к различным видам деятельности.

2. Не нужно стремиться быстро и радикально, путем прямых воздействий перевоспитать человека. Не стоит "долбить кувалдой критики" по недостаткам, лучше сформировать у человека естественное стремление самому исправить имеющиеся недостатки.^[22]

3. С целью предупреждения развития конфликтной ситуации нужно правильно оценивать настроение партнера по общению и использовать это качество при обсуждении спорных вопросов. Знание законов невербальной передачи информации с помощью мимики, жестов помогут при оценке психическое состояние оппонента.

4. Своевременное и грамотное информирование окружающих об ущемлении ваших интересов является эффективным способом предупреждения конфликтов. Часто встречающейся ошибкой является жестокое отношение к противнику. В данной ситуации позиция должна быть гибкой. Необходимо показать оппоненту, что вы понимаете его слабости. Тактичная позиция по отношению к оппоненту снижает вероятность конфликта, увеличивая ваши шансы при отстаивании ваших прав.

5. В процессе обсуждения дайте вашему оппоненту выговориться, не перебивая его.

6. Желательно заблаговременно информировать оппонента о своих решениях (если это затрагивает его интересы). Внезапное изменение ситуации вызывает негативные эмоции.

7. С целью предупреждения развития конфликтной ситуации не стоит увеличивать число обсуждаемых проблем, расширяя сферу противодействия. В том случае, если нужно решить несколько проблем, обсуждение лучше проводить от простой к сложной^[23].

8. Личностные качества партнера по общению обсуждать нельзя. Если критика распространится на личность оппонента, то опасность конфликта возрастет.

9. Не нужно публично разоблачать оппонента в случае не грамотно принятого решения.

10. Психологическое контактирование между собеседниками способствует погашению конфликтной ситуации.

11. Категоричная форма высказываемых суждений способствует обострению ситуации общения.

12. Ценность межличностных отношений служит весомой причиной конструктивного поведения конфликта, результатом которого является сотрудничество или компромисс.

Заключение

Изучая социальные процессы, происходящие в обществе, можно с уверенностью сказать, что одной из важнейших социальных проблем является конфликт. В данной работе я попыталась дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт, и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации.

Трудовой коллектив является формальной общностью людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Конфликт в организации - это осознанное противоречие между членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением организации (ООО «Красный Октябрь»), диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностика самооценки и оценки другими уровня конфликтности личности, социометрия. При наблюдении обнаружилась напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях. Было проведено оценивание уровня конфликтности, по результатам которого видно, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание, самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.

В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "Красный Октябрь" можно сделать следующие выводы:

1. Между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликтной ситуации существует взаимосвязь.

По методике К. Томаса можно сказать, что существует корреляционная зависимость между низкой самооценкой уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте;

2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, в большей степени предпочитают стратегию избегания (по методике К. Томаса);

3. Желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других

сотрудников на уровне скрытых мотивов является причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне и является неосознаваемой потребностью в соперничестве.

Из всего выше сказанного можно с уверенностью сказать, что научная гипотеза нашла свое подтверждение о наличии между осознаваемостью индивидами предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого.

Список используемой литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С.

552

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история,

библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. –С. 145

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический

климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. – С. 207

4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ

Пресс, 2001.- С. 182

5. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск:

Наука, 1983. – С. 141

6. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных

производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. – С. 206

7. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис.

докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 36

8. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.:

Лениздат, 1990. – С. 175

9. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика

и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000. - С. 191

10. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984. – С. 204

11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. –

С. 400

12. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С. 40

13. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во

Марийского унив-та, 1996. –С. 64

14. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.:

Мысль, 1979. - С. 254