Файл: Исследование и диагностика конфликтов.pdf

4) Фактор отношения – удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. В его структуру входят такие аспекты, как: основа и сущность отношений, ожидания, важность, ценность, длительность взаимоотношений, совместимость людей в процессе взаимоотношений, вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

5) Фактор поведения – способы поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны^[14]. К ним относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы

стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на

различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических различий. Личностные конфликты в большинстве случаев затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические

особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера. Данный перечень причин можно дополнить этот перечень еще двумя^[15]:

– неправильные действия руководителей в субъективном восприятии подчиненных;

– несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

Говоря об организационном конфликте, необходимо упомянуть о двух

уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми)^[16].

Функции конфликта – это воздействие конфликта или его результатов на своих оппонентов, их отношения, и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы.

По направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции^[17].

Глава 2. Экспериментальное исследование психологических причин конфликтности личности в организации

2.1. Формирование выборки и описание этапов исследования

По запросу ООО "Красный октябрь" было проведено исследование, направленное на выявление психологических причин конфликтности личности в организации.

Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе – ООО "Красный октябрь". Состав коллектива – 11 человек: из них 6 мужчин и 5 женщин. Принимало участие 10 человек (1 отказался по причине нехватки времени).

Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Выборка была ограничена запросом (табл. 1).

Таблица 1

Сводная таблица первичных данных по выборке

2.2.Описание применяемых методов и методик

Гипотеза: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе^[18].

Для подтверждения выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения, метод тестирования. В ее рамках использовались 3 методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, методика самооценки степени конфликтности личности и оценка экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

2.3. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению

Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной

предрасположенности к конфликтному поведению. В данном подходе, изучая конфликтные явления, К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, но и на возможность управлять ими. В соответствии с этим, американский психолог считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас предлагает использовать двухмерную модель регулирования конфликтов. Ее основными измерениями являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям американский психолог выделил такие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения^[19]. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены (Приложение 1).

2.4. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности, а также оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)

Шкала используется для самооценки и для оценки степени конфликтности других лиц. Очень высокая степень конфликтности – 70 баллов; высокая – 60 баллов; выраженная конфликтность –50 баллов.

Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций (Приложение 2).

Социометрия

Данная методика применяется с целью выявления «симпатий» и «антипатий» между членами группы, т.е. можно сказать, что выявление системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию. Все данные о таких «выборах» представляются в виде особой диаграммы – социограммы (Приложение 3).

2.3. Обработка и интерпретация полученных данных

Исследование проводилось в три этапа. На первом этапе методом стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях.

На втором этапе был проведен метод тестирования, в рамках которого

применялись три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

На третьем этапе, после тестирования работников к работе были привлечен эксперт. Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до 10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека. Также эксперт оценил уровень конфликтности личности (по методике И. Д. Ладанова).

Таблица 2

Результаты тестов и оценки экспертов

Группа №1 (повышенная конфликтность)

Группа №2 (пониженная конфликтность)

* - достоверность различий между выборками доказана с помощью U- критерия Манна – Уитни.

Интерпретируя полученные данные, можно выделить две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому показателю и по данным тестов была доказана с помощью U – критерия Манна – Уитни (критическое значение для выборки 5/5 равно 2 при p ( 0,05). По результатам социометрии, люди, получившие наименьшее количество баллов менее конфликтны, поэтому они получили больше положительных выборов, и с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения.

Следующим этапом исследования было проведение корреляции с помощью программы Microsoft Excel. (Приложение 4). Корреляция проведена для выяснения влияния одних факторов на другие. В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=- 0,638) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0, 7868). На практике это означает, что конфликтные личности чаще выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) – неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.