Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические и методологические основы роли мотивации в поведении в организации).pdf

При проведении оценки отдельно оценивается каждое качество сотрудника, на основании выставленной оценки качеству по пятибалльной шкале сотрудник по данной категории получает оценку с учетом удельного веса и после проведения полной оценки по деловым качествам данные суммируются, и получаем результирующую оценку деловых качеств сотрудников организации уровня сложности, уровня результативности выполняемых работ.

Каждое, из деловых качеств, работника ООО «Связной Логистика» будет оцениваться по 100 - балльной шкале. Оценка сложности выполняемой работы также проходит при помощи набора характеристик, определяющих вид и уровень работы сотрудника ООО «Связной Логистика» Оценка производится по стобалльной шкале с учетом удельного веса каждой категории работы. При выполнении работы, каждой из них присваивается уровень сложности, вычисленный при помощи таблицы оценки уровня сложности работы.

При проведении оценки отдельно оценивается каждое качество работы, на основании выставленной оценки качеству по пятибалльной шкале вид работы по данной категории получает оценку с учетом удельного веса и после проведения полной оценки по сложности работы данные суммируются, делятся на количество показателей и мы получаем результирующую оценку сложности выполняемой работы сотрудником организации.

При проведении оценки отдельно оценивается каждое качество выполнения работы сотрудников компании, на основании выставленной оценки качеству по стобалльной шкале вид работы по данной категории получает оценку с учетом удельного веса и после проведения полной оценки по результатам выполнения данные суммируются, и получаем результирующую оценку результативности работы.

Таблица 2.5

Оценка деятельности деловых качеств сотрудников ООО «Связной Логистика»

В ходе проведенного анализа было выявлено, что достаточно высоким уровнем по всем оцениваем признакам обладает только два сотрудника – директор и главный бухгалтер. Хуже всего по всем оцениваемым позициям проявили себя агенты отдела ФЛ. В их работе практически отсутствует инициатива, профессиональная компетентность находится на низком уровне. Низкая градация коммуникабельности и сотрудничества связана с тем, что персонал не видит перспектив карьерного роста.

Руководители отделов выполняют свою работу качественно, проявляют инициативу.

В таблице 2.6 представлено распределение квалификации сотрудников.

Таблица 2.6

Распределение квалификации сотрудников ООО «Связной Логистика»

Анализ таблицы 2.5 показал что, при данном уровне квалификации сотрудников организации присутствует низкий уровень деятельности сотрудников компании, малая скорость выполнения обязанностей.

Рисунок 2.4 - Распределение сотрудников компании по квалификации

В результате мы получаем оценку деятельности всех сотрудников компании с учетом их квалификации, навыков, выполняемых обязанностей и результатов деятельности.

В результате проведения данной оценки в ООО «Связной Логистика» было выявлено, что в компании необходимый уровень квалификации имеет только 70% сотрудников. Остальные сотрудники обладают более низкой квалификацией. В частности наблюдается нарушение сроков выполнения обязанностей сотрудников организации.

В 2015 году количество уволившихся работников составило 1 человек, который уволился по собственному желанию в связи с семейными обстоятельствами, что объясняется тем, что в 2016 году с ростом объема продаж выросли требования к персоналу и не все были готовы их исполнить.

То есть в 2016 году текучесть кадров выросла, по сравнению с 2015 годом.

Подтвердим данный вывод расчетами:

Коэффициент текучести = количество работников, уволившихся по собственному желанию / Количество работников на конец года

Коэффициент текучести в 2015 году = 1/15*100%=6,67%.

Коэффициент текучести в 2016 году = 3/20*100%=20,00%.

То есть текучесть кадров выросла на: 20,00-6,67=13,33% или практически в 3 раза.

Таким образом, анализ кадрового состава персонала показал, что в целом компания не обеспечена полностью персоналом и наблюдается текучесть кадров среди мерчендайзеров и менеджеров по продажам в связи с неудовлетворенностью оплатой труда и морально-психологическим климатом в коллективе.

2.3. Анализ методов мотивации персонала ООО «Связной Логистика»

В организации установлена повременная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного времени. Сотрудник может работать как на частичной занятости (25 часов в неделю), так и на полной (40 часов). Для каждой должности, в положении о премировании, прописана сумма фиксированной части. Далее сумма бонусной части зависит от отработанного времени.

ЗП = Гарантированная часть + Бонус NSst + Бонус NSi + Бонус S

Гарантированная часть = (часовая ставка) х Кол-во часов х КРУТ х (РК +ПН)

Бонус NSst = Гарантированная часть х % в зависимости от выполнения плана магазина*

При выполнении плана магазина > 110% расчет производится, исходя из 110%

При выполнении плана магазина < 81% Бонус NSst не выплачивается

Бонус Nsi* = Гарантированная часть х 20.4%

Бонус S = Гарантированная часть х % в зависимости от % товарных потерь

При выработке выше нормы для расчета Бонуса используется гарантированная часть, рассчитанная исходя из нормы выработки. За норму выработки принимается: для сотрудника на полной занятости 165 часов; для сотрудника на частичной занятости - 96 часов.

Виды показателей ежемесячного премирования:

- выполнение плана продаж (бонус NSst );

- выполнение индивидуального плана продаж (для сотрудников концептуальных магазинов - бонус NSi );

- обеспеченье сохранности материальных ценностей (бонус S)

- перевыполнение плана продаж (бонус NSstd - только для административного персонала, составляет 35% от совокупного дохода).

Предусмотрены компенсационные выплаты за сверхурочную работу: оплата осуществляется не менее чем в полуторном размере за первые два часа работы и не менее чем в двойном - за последующие. За работу в ночное время суток (ночное время с 22:00часов до 06:00 часов) размер повышения за работу в ночное время составляет 100% от установленной часовой ставки за каждый час работы в ночное время. Компенсация за работу в выходные и праздничные дни осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Таким образом, заработная плата сотрудников зависит от них самих: чем больше отработанных часов, тем больше доход. Данный факт является положительной стороной данной системы оплаты труда, отражается в создании дополнительного стимула к работе. При перевыполнении плана магазина доход соответственно возрастает, однако, если план магазина не выполняется, сотрудники в любом случае получат сумму за отработанные часы с учётом размера ставки и полагающихся бонусов. Зарплата выплачивается в соответствии с законодательством, то есть два раза в месяц: первая часть приходит 9 числа – это сумма за отработанные часы с 16 по 31 число предыдущего месяца, вторая часть выплачивается 24 числа – сумма за отработанные часы с 1 по 16 число и бонусная часть предыдущего месяца.

В ООО «Связной Логистика» для мотивации труда персонала предприятия применяют как материальные методы, так и социально-психологические методы.

К материальным методам мотивации персонала, применяемым на ООО «Связной Логистика» относятся премии по итогам деятельности предприятия за месяц. Премии в организации начисляются как фиксированный процент заработной плате, т.е. напрямую не зависят от результатов труда работников организации.

К социально-психологическим методам мотивации персонала, применяемым в организации относятся выплата материальной помощи, организация корпоративных праздников, подарки на юбилеи, путевки в санатории.

Рассмотрим структуру премий и доплат, выплаченных работникам за 2014-2016 годы в таблице 2.7.

Таблица 2.6

Динамика премий и доплат ООО «Связной Логистика» за 2014-2016

На основании данных таблицы видно, что основную часть выплат из чистой прибыли составляют премии и их доля выросла с 89,88% в 2014 году до 89,97% в 2016 году, а доля доплат снизилась с 10,12% до 10,03%. То есть в организации большее внимание уделяется премированию, чем доплатам.

Так же на ООО «Связной Логистика» существует такой вид стимулирования труда, как повышение квалификации работников, которое проводится за счет средств компании. На курсы повышения квалификации направляются в основном наиболее отличившиеся работники, по мнению их линейных руководителей.

Проанализируем систему обучения мерчендайзеров и менеджеров по продажам за период с 2014 года по 2016 год. Результаты анализа приведены в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Анализ системы обучения работников ООО «Связной Логистика» за 2014-2016 годы

Кроме того, необходимо отметить, что нематериальным стимулам на рассматриваемом предприятии не уделяется внимания.

В таблице 2.9 (Приложение 1) приведено влияние факторов на развитие потребности работника. Проблемой управления мотивацией является и необходимость тщательного наблюдения за работниками для определения их активных потребностей. Для этого необходимо регулярно проводить достоверные исследования среди персонала социологическими методами, экспертными методами и т. д. Для определения основных факторов, влияющих на мотивацию персонала именно в ООО «Связной Логистика» было проведено исследование, посредством анкетирования. Сотрудников компании попросили честно ответить на все вопросы. Факторы мотивации, собранные в данной анкете - факторы, о которых говорили сами сотрудники в момент найма на работу.

В частности, было опрошено 3 сотрудников, уволившихся из компании.

Результаты исследования показали, что мотивация сотрудников и их отношение к трудовому процессу прямо пропорционально зависит от времени работы в компании. Выявлена тенденция снижения удовлетворенностью работой сотрудниками, в зависимости от продолжительности работы. Зависимость показана в таблице 2.10

Таблица 2.10

Зависимость удовлетворенности работой от срока службы в компании

Сотрудники, работавшие до года, обладали относительно высокой степенью мотивации, что обусловлено надеждами на самореализацию, достижению личных целей и продвижению по карьерной лестнице. На момент увольнения, естественно, удовлетворенности не было.

Так как в ООО «Связной Логистика» наблюдаются тенденции к семейственности, карьерный рост маловероятен или вообще не представляется осуществимым. Также в компании практически не разработана система материального стимулирования. На основании данного исследования можно сделать вывод о снижении лояльности сотрудников к руководству компании, вследствие чего происходит увеличение текучести кадров.

Большинство сотрудников в качестве наиболее мотивирующих факторов отмечают: возможность самореализоваться, уровень заработной платы, возможность обучения за счет компании, возможность продвижения по карьерной лестнице и комфортные условия труда. Именно на эти факторы следует обратить внимание при разработке системы мотивации. На данный момент, отмечают сотрудники, самым эффективным поощрением являлось возможность повышения квалификации.