Файл: Оценка методов и приёмов работы с персоналом в индустрии гостеприимства на примере ресторанного комплекса "Золотое Руно".pdf

Введение

В послании Главы государства Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева «Нұрлы жол - Путь в будущее» говорится: «Сегодня весь мир сталкивается с новыми вызовами и угрозами. Мировая экономика так и не оправилась от последствий глобального финансово-экономического кризиса. С учётом новых внешних рисков для развития экономики нам нужны новые инициативы для стимулирования деловой активности и занятости… Стержнем Новой Экономической Политики станет План инфраструктурного развития …Отдельное направление - инфраструктура для туризма. Главным её преимуществом является возможность создания большего числа рабочих мест. Здесь создание одного рабочего места обходится в 10 раз дешевле, чем в промышленности.…»^[1].

Для создания и модернизации туристской инфраструктуры Казахстана большое значение имеет развитие ресторанного бизнеса. Так как услуги питания являются неотъемлемой частью туристского пакета, наличие различных предприятий, оказывающих качественные услуги питания, вносит существенный вклад в формирование имиджа города (туристского центра). Основным фактором, сдерживающим развитие въездного туризма в Казахстан, по мнению большинства исследователей, является отсутствие индустрии туризма и гостеприимства, отвечающей современным международным стандартам.

Ресторанный бизнес - одна из немногих сфер отечественной экономики, в которой практически с самого начала экономических реформ в полной мере проявились рыночные отношения, и сегодня, спустя десятилетия, это наиболее динамично развивающийся и высокодоходный, а, следовательно, перспективный для инвестиций и привлекательный для предпринимателей сегмент казахстанского рынка услуг^[2].

Однако в сфере ресторанного бизнеса высокой остается доля убыточных предприятий, что связано, прежде всего, с проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров, низкий управленческий потенциал предприятий.

Актуальность исследования. На современном этапе развития рыночных отношений основным фактором, обусловливающим эффективность хозяйственной деятельности предприятия на рынке, является его обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой. Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий сферы ресторанного бизнеса показывает необходимость формирования современной системы оценки персонала.

Теоретической и методологической основой исследования в послужили труды таких зарубежных учёных А.А.Богданова, О.С. Виханского,

О.И.Волкова, А.К. Гастаева, В.В.Гончарова, В.А.Дятлова, П.М. Керженцева,

А.Я.Кибанова, А.А.Крылова, Б.Г.Литвака, А.И.Наумова, А.Н.Олейника,

Е.В.Попова, Б.В.Ракитского, Э.А.Уткина, С.И.Шкурко, С. Адамса,

М.Амстронга, Д.Аткинсона, Ф.Герцберга, Г.Десслера, П.Дракера, В.Зигерта,

Э.Лоулера, Д.МакГрегора, А.Маслоу, М.Х.Мескона, В.Оучи, М.Портера, Ф.Тейлора, Ф.Хедоури, Г.Эмерсона, С.Янг и прочих. Среди казахстанских ученых данной проблеме посвящены труды Е.С. Петренко, А.Б.Молдашевой.

Цель работы состоит в том, чтобы разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ресторанном бизнесе на базе анализа функционирующей системы управления персоналом ресторана «Золотое Руно» города Москвы.

Для достижения поставленной цели определены следующие исследовательские задачи:

• изучить и систематизировать теоретические и методологические основы оценки персонала;
• провести общий анализ развития и основных производственных характеристик изучаемого предприятия;
• изучить персонал как объект управления;
• исследовать особенности оценки персонала на данном

предприятии: цели, функции, методы и принципы управления;

• проанализировать эффективность оценки персонала и выявить проблемы;
• разработать направления повышения эффективности оценки персонала на предприятии ресторанного бизнеса.

Объект исследования – ресторан «Золотое Руно» города Москвы.

Предмет исследования - система оценки персонала в ресторанном бизнесе.

Методы исследования – в данной работе был применен диалектический метод познания и системный подход. В процессе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как научная абстракция, метод сравнения в их различном сочетании.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1 Теоретические основы работы с персоналом

1.1.Управление персоналом на предприятии ресторанного бизнеса:

понятие и роль

Управление персоналом на предприятии ресторанного бизнеса, также как и управление в других отраслях бизнеса, прошло несколько стадий развития, следуя за экономическими и социальными изменениями в обществе. Научное исследование проблем, связанных с «человеком работающим», ᡪначалось ᡪв ᡪконце ᡪпрошлого ᡪвека ᡪв ᡪпериод ᡪс ᡪ1885 ᡪгода ᡪпо ᡪ1920 ᡪгод ᡪ ᡪв ᡪСША. ᡪФ. ᡪУ. ᡪТейлор, ᡪамериканский ᡪинженер, ᡪпредприниматель, ᡪученый, ᡪиспользуя ᡪизобилие ᡪна ᡪрынке ᡪтруда ᡪнеквалифицированной ᡪрабочей ᡪсилы ᡪ(эмигранты ᡪсо ᡪвсего ᡪсвета), ᡪэффективно ᡪрешил ᡪпроблему ᡪразделения ᡪсложного ᡪквалифицированного ᡪтруда ᡪна ᡪмельчайшие ᡪоперации, ᡪкаждая ᡪиз ᡪкоторых ᡪне ᡪтребует ᡪвысокой ᡪквалификации, ᡪно ᡪкооперация ᡪотносительно ᡪпростых ᡪрабочих ᡪпроцессов ᡪпозволяет ᡪполучать ᡪсложную ᡪпродукцию. ᡪТакая ᡪсистема ᡪорганизации ᡪпроизводства, ᡪназываемая ᡪпо ᡪимени ᡪее ᡪавтора ᡪ«тейлоризм», ᡪ ᡪпослужила ᡪ ᡪначалом ᡪв ᡪсоздании ᡪшколы ᡪнаучного ᡪменеджмента, ᡪили ᡪшколы ᡪнаучной ᡪорганизации ᡪтруда. ᡪ

Создатели ᡪшколы ᡪнаучного ᡪуправления ᡪосновывались ᡪв ᡪсвоих ᡪподходах ᡪна ᡪдвух ᡪпринципах: ᡪ

• первый ᡪпринцип- ᡪпринцип ᡪвертикального ᡪразделения ᡪтруда: ᡪза ᡪменеджером ᡪдолжна ᡪбыть ᡪзакреплена ᡪфункция ᡪпланирования, ᡪа ᡪза ᡪработником ᡪ- ᡪфункция ᡪисполнения ᡪпоставленной ᡪзадачи; ᡪ
• второй ᡪпринцип ᡪ- ᡪпринцип ᡪизмерения ᡪтруда. ᡪЭто ᡪкогда ᡪ

администрация, ᡪ ᡪдобиваясь ᡪболее ᡪэффективного ᡪвыполнения ᡪмногих ᡪручных ᡪопераций, ᡪможет ᡪих ᡪусовершенствовать, ᡪиспользуя ᡪнаблюдения, ᡪзамеры, ᡪлогику ᡪи ᡪанализ, ᡪчто ᡪспособствует ᡪзначительному ᡪповышению ᡪпроизводительности ᡪтруда ᡪработников. ᡪ

Ф. ᡪТейлор, ᡪучитывая ᡪважность ᡪприменения ᡪна ᡪпрактике ᡪметодов ᡪнаучной ᡪорганизации ᡪтруда, ᡪсформулировал ᡪна ᡪоснове ᡪэтих ᡪметодов ᡪновые ᡪобязанности ᡪадминистрации, ᡪнаглядно ᡪпродемонстрированные ᡪна ᡪрисунке ᡪ1. ᡪ

ᡪ

ᡪ

Рис ᡪ1. ᡪОбязанности ᡪадминистрации ᡪпо ᡪФ.Тейлору ᡪ

Примечание ᡪ- ᡪсоставлено ᡪавтором ᡪна ᡪоснове ᡪисточника ᡪ ᡪ

ᡪ

Система ᡪФ.Тейлора ᡪв ᡪсвоем ᡪпервоначальном ᡪвиде ᡪбыла ᡪрассчитана ᡪна ᡪдисциплинированных ᡪрабочих, ᡪчто ᡪи ᡪявляется ᡪосновным ᡪее ᡪнедостатком. ᡪИ ᡪвсе-таки ᡪэти ᡪпринципы ᡪнаучного ᡪуправления ᡪна ᡪсовременном ᡪэтапе ᡪразвития ᡪнауки ᡪи ᡪпрактики ᡪуправления ᡪперсоналом ᡪпо-прежнему ᡪявляются ᡪпрогрессивными ᡪи ᡪактуальными^[3]. ᡪ

Основой ᡪсовременных ᡪсистем ᡪорганизации ᡪтруда ᡪслужат ᡪподходы ᡪТейлора ᡪк ᡪанализу ᡪдвижений ᡪрабочего, ᡪустранению ᡪлишних ᡪи ᡪнеудобных ᡪдвижений, ᡪнаучному ᡪнормированию ᡪтруда, ᡪведению ᡪучета ᡪи ᡪконтроля ᡪ ᡪи ᡪдругие. ᡪНепосредственно ᡪпроизводство, ᡪпроизводственное ᡪзвено, ᡪрабочее ᡪместо ᡪпроизводственного ᡪрабочего ᡪ- ᡪвот ᡪчто ᡪявляется ᡪуровнем ᡪреализации ᡪподходов ᡪТейлора. ᡪ

Его ᡪ ᡪупрекали ᡪза ᡪто, ᡪчто ᡪон ᡪпревращает ᡪрабочего ᡪв ᡪпридаток ᡪмашины, ᡪв ᡪавтомат, ᡪно ᡪв ᡪсвоих ᡪпоздних ᡪтрудах ᡪТейлор ᡪговорил ᡪо ᡪнеобходимости ᡪформирования ᡪсознательного ᡪотношения ᡪрабочих ᡪк ᡪвводимым ᡪновшествам, ᡪстимулирования ᡪинициативы, ᡪусердия, ᡪдобросовестности, ᡪстарательности, ᡪобучения ᡪрабочих, ᡪзаботы ᡪо ᡪних, ᡪразъяснения ᡪцелей ᡪорганизации. ᡪСистема ᡪТейлора ᡪосталась ᡪв ᡪпамяти ᡪего ᡪсовременников ᡪкак ᡪ«система ᡪвыжимания ᡪпота» ᡪи ᡪне ᡪпривлекла ᡪк ᡪсебе ᡪособого ᡪвнимания, ᡪно ᡪбез ᡪего ᡪработ ᡪявно ᡪзамедлились ᡪбы ᡪтемпы ᡪнаучно-технического ᡪпрогресса. ᡪ ᡪ

Классическая ᡪили ᡪадминистративная ᡪшкола ᡪуправления, ᡪшкола ᡪклассического ᡪменеджмента ᡪА. ᡪФайоля, ᡪрасцвет ᡪкоторой ᡪпришелся ᡪна ᡪ1920– ᡪ1950 ᡪгоды, ᡪисследовала ᡪне ᡪстолько ᡪэффективность ᡪотдельных ᡪэлементов ᡪорганизации, ᡪсколько ᡪэффективность ᡪорганизации ᡪкак ᡪцелого: ᡪпринципы ᡪрационального ᡪуправления ᡪорганизацией, ᡪструктуру ᡪсистемы ᡪуправления, ᡪфункции ᡪуправления. ᡪФункции ᡪклассической ᡪили ᡪадминистративной ᡪшколы ᡪуправления ᡪпоказаны ᡪна ᡪрисунке ᡪ2. ᡪ

В ᡪэтот ᡪнабор ᡪфункций ᡪклассической ᡪшколы ᡪ ᡪуправления ᡪ ᡪв ᡪпоследующем ᡪвносились ᡪразличные ᡪизменения, ᡪно ᡪв ᡪоснове ᡪтак ᡪи ᡪостался ᡪподход ᡪА. ᡪФайоля, ᡪкоторый ᡪисследовал ᡪсодержание ᡪи ᡪсоотношение ᡪвсех ᡪэтих ᡪфункций ᡪу ᡪруководителей ᡪразного ᡪуровня ᡪи ᡪопределил ᡪсовокупность ᡪкачеств ᡪи ᡪзнаний, ᡪчерез ᡪпризму ᡪкоторых ᡪследует ᡪрассматривать ᡪсодержание ᡪтруда ᡪуправленцев ᡪразного ᡪуровня.

Функции классической школы управления

производственная

(

техническая

)

коммерческая

финансовая

защитная (з

ащита

собственности и

личности)

административная

бухгалтерская

ᡪ

Рис ᡪ2. ᡪФункции ᡪклассической ᡪшколы ᡪуправления ᡪпо ᡪА.Файолю ᡪ

Примечание ᡪ- ᡪсоставлено ᡪавтором ᡪна ᡪоснове ᡪисточника^[4] ᡪ ᡪ

ᡪЭти ᡪкачества, ᡪпо ᡪмнению ᡪученого, ᡪдолжны ᡪбыть ᡪсведены ᡪв ᡪтакие ᡪгруппы: ᡪфизические ᡪкачества, ᡪумственные ᡪкачества, ᡪнравственные ᡪкачества, ᡪобщее ᡪразвитие, ᡪспециальные ᡪзнания, ᡪопыт. ᡪ

Ведение ᡪресторанного ᡪбизнеса ᡪимеет ᡪсвои ᡪособенности. ᡪЭто ᡪпредприятие, ᡪкоторое ᡪобъединяет ᡪв ᡪсебе ᡪискусство ᡪи ᡪтрадиции, ᡪмеханизмы ᡪдеятельности ᡪи ᡪопыт ᡪмаркетологов, ᡪфилософию ᡪобслуживания ᡪи ᡪконцепцию ᡪформирования ᡪпотенциальной ᡪаудитории. ᡪ

Талантливое ᡪуправление ᡪперсоналом ᡪв ᡪресторанном ᡪбизнесе ᡪ— ᡪэто ᡪглавный ᡪключ ᡪк ᡪего ᡪуспеху. ᡪRestaurant ᡪ- ᡪот ᡪфранцузского ᡪслова ᡪ«restaurer», ᡪчто ᡪв ᡪпереводе ᡪозначает ᡪвосстанавливать, ᡪосвежать, ᡪподкреплять. ᡪВ ᡪнем ᡪмогут ᡪпроводиться ᡪразличные ᡪмероприятия ᡪ- ᡪделовые ᡪпереговоры, ᡪвстречи, ᡪприемы, ᡪприятное ᡪвремя ᡪпровождения, ᡪвечера, ᡪторжества, ᡪюбилеи ᡪи ᡪт. ᡪд. ᡪИ ᡪво ᡪвсех ᡪслучаях ᡪперсонал ᡪдолжен ᡪвести ᡪсебя ᡪкорректно, ᡪвыполняя ᡪработу ᡪна ᡪвысшем ᡪуровне. ᡪ ᡪ ᡪ

На ᡪсовременном ᡪэтапе ᡪразвития ᡪобщества ᡪресторанный ᡪбизнес ᡪстремительно ᡪразвивается. ᡪИдет ᡪсерьезная ᡪконкурентная ᡪборьба ᡪза ᡪпосетителей. ᡪИменно ᡪэтот ᡪфактор ᡪзаставляет ᡪ ᡪ ᡪуправляющих ᡪпродумывать ᡪне ᡪтолько ᡪосновную ᡪстратегию ᡪи ᡪстиль ᡪдеятельности ᡪресторана, ᡪно ᡪи ᡪдетали, ᡪпридающие ᡪзаведению ᡪуникальность ᡪи ᡪнеповторимость. ᡪ ᡪ

Только ᡪпри ᡪформировании ᡪграмотно ᡪразработанной ᡪконцепции ᡪи ᡪпоследовательного ᡪкомплексного ᡪвнедрения ᡪвсех ᡪсоставляющих ᡪресторанного ᡪбизнеса, ᡪгарантирован ᡪуспех ᡪв ᡪразвитии ᡪдеятельности ᡪресторана. ᡪ

Эффективная ᡪработа ᡪресторана ᡪзависит ᡪот ᡪнескольких ᡪфакторов. ᡪКак ᡪи ᡪлюбая ᡪсложная ᡪсистема, ᡪресторан ᡪначинается ᡪс ᡪзамысла ᡪего ᡪоснователей ᡪи ᡪзаканчивается ᡪконтролем ᡪфункционирования ᡪучреждения. ᡪВ ᡪпроцессе ᡪфункционирования ᡪресторана ᡪреализуются ᡪэтические ᡪи ᡪморальные ᡪценности ᡪв ᡪподходе ᡪк ᡪведению ᡪбизнеса ᡪего ᡪвладельца. ᡪГлавной ᡪидеей ᡪоснователей ᡪресторана ᡪявляется ᡪопределение ᡪего ᡪкредо ᡪи ᡪмаксимальное ᡪудовлетворение ᡪпотребностей ᡪпосетителей. ᡪВ ᡪнастоящее ᡪвремя ᡪобщих ᡪподходов ᡪв ᡪменеджменте, ᡪа ᡪособенно ᡪв ᡪобласти ᡪуправления ᡪперсоналом, ᡪне ᡪсуществует ᡪ- ᡪесть ᡪтолько ᡪобщие ᡪпринципы ᡪуправления, ᡪкоторые ᡪпорождают ᡪразличные ᡪсистемы ᡪменеджмента ᡪсо ᡪсвоими ᡪнеповторимыми ᡪособенностями, ᡪпоскольку ᡪучитывают ᡪопределенные ᡪнациональные ᡪценности, ᡪособенности ᡪпсихологии, ᡪменталитета ᡪи ᡪт.д^[5]. ᡪ