Файл: Проектирование организации (Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры организации).pdf

Параметр «мужественность-женственность» оценивается по результатам ответов на вопросы, касающиеся продвижения по службе, важности быть в курсе достижений научно-технического прогресса и т.п. 85 % сотрудников придают большое значение возможности про­движения по службе, 95 % опрошенных хотят всегда быть в курсе достижений научно-технического прогресса. Поэтому, можно сделать вывод, что организационная культура ПАО «Газпром» ближе к мужскому типу, который характеризуется следующими ориентациями: независимость; максимально реализовывать свои претензии; решения принимаются на основе рационального размышления (логика); мужчина должен доминировать в любой ситуации; жить ради работы; уважать тех, кто добился успеха; важным являются деньги и хорошие материальные условия [11, с.147-148].

Таким образом, культура действительно превосходной компании, каковой является ПАО «Газпром», имеет ряд особенностей:

Она ценна; это позволяет ПАО «Газпром» делать дела и вести себя таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т.п. Прекрасное финансовое положение является экономической концепцией; соответст­венно культура, если она призвана привести к хорошему финансовому положению, должна иметь положительные экономические следствия.

Она – редка; она имеет признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм.

Заключение

В ходе проведенного исследования мы пришли к следующим выводам.

Понятие «организационная культура» вызвало к жизни рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения. Организационная культура – это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами.

Практически во всех своих поступках мы руководствуемся культурой. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая этот феномен. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Организационная культура может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Организационная культура имеет следующую структуру: 1. Мировоззрение 2.Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников 3. Стили поведения 4. Нормы 5 Психологический климат.

Исследование имиджа ПАО «Газпром» дополняет и обобщает информацию, полученную на основании изучения истории становления и развития предприятия, а также в ходе анализа формирования корпоративного духа предприятия.

По сравнению с началом работы по формированию имиджа Газпрома доля мнений об успешности компании не изменилась.

Однако изменилась структура аргументов в пользу успешности, и это, безусловно, позитивное для имиджа Газпрома изменение. В частности, в предыдущих опросах удельный вес ответов, в которых успешность Газпрома связывалась с не зависящими от его усилий причинами (торговля естественными ресурсами, валютная выручка, монопольное положение, и пр.), был значительно больше. В последнем опросе, напротив, стало больше высказываний о том, что успешность Газпрома предопределена усилиями его работников. В частности, впервые появились упоминания об эффективном управлении компанией, о том, что Вяхирев – «хороший руководитель на своем месте». Впервые отмечено также, что снижается задолженность Газпрома поставщикам и подрядчикам, что стали больше работать с живыми деньгами, а не пользоваться взаимозачетами.

Стоит отметить, что в высказываниях журналистов позитивная оценка Газпрома встречается несколько чаще, чем в суждениях руководителей. Это общая тенденция – она прослеживается по всем группам ответов. Вероятно, ее можно объяснить тем, что среди руководителей немало таких, чьи предприятия являются должниками Газпрома.

Эксперты стали отмечать отсутствие в Газпроме скандалов – возможно, потому, что общественность была неприятно поражена взаимными разоблачениями в высшем руководстве ПАО ЕС.

Больше стало отсылок к выступлениям Р. Вяхирева и публикациям в СМИ (упоминаются, в частности, журнал «Профиль», «Коммерсант», «Известия»). Вероятно, работа со средствами массовой информации, проделанная газпромовской службой по связям с общественностью, не осталась незамеченной. Утверждения, характеризующие деятельность Газпрома как неуспешную, составляют 20% от общего числа высказываний на данную тему. Основную причину трудностей эксперты видят в неплатежах, большом числе должников, а также в том, что у Газпрома нет резервов для развития, поскольку большую часть выручки за газ он вынужден отдавать в бюджет. Все это – внешние обстоятельства, причины трудностей, находящиеся вне самого Газпрома. Нет ни одного высказывания, в котором неуспех напрямую связывался бы с некомпетентным руководством или злоупотреблениями. Изменение восприятия деятельности Газпрома можно считать позитивным. Компания стала чаще восприниматься как производственная структура, которая не только эксплуатирует природные богатства России, но и вкладывает труд квалифицированных специалистов, управленцев в развитие отрасли.

Оценка международной деятельности Газпрома также в целом позитивна: не встретилось ни одного высказывания о «распродаже богатств Родины». Даже наличие государств-должников большинство экспертов оправдывает политическими интересами России.

Библиография

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. – М.: Прогресс, 2015. – 184 с.
2. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебник. – М.: Экономика, 2014. – 310 с.
3. Ахтямов Т.М., Шкардун В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа предприятия // Маркетинг в России и за рубежом. – 2011. – № 3. – С. 28-29.
4. Власова А.Н., Вашко Т.А. Культура организации. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 311 с.
5. Гринберг Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике / Пер. с англ. – М.: Вершина, 2014. – 878 с.
6. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. – СПб.: Изд. «Питер», 2013. – 224 с.
7. Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2015. – 237 с.
8. Занковский А.Н. Организационная культура. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 289 с.
9. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 256 с.
10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 6-е изд., стереотип. – М.: Новое знание, 2012. – 336 с.
11. Карлов Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. – М.: Экономика, 2011. – 181 с.
12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2014. – 216 с.
13. Кодекс корпоративного управления (поведения) ОАО «Газпром». – М., 2012. – 19 с.
14. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра-М, 2013. – 257 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2012. – 706 с.
16. Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: Лого-Пресс, 2013. – 518 с.
17. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. сл. Л.И. Евенко. – М.: Прогресс, 2014. – 242 с.
18. Самыгин С.И. Психология управления. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2014. – 234 с.
19. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. – М.: Инфра-М, 2012. – 425 с.
20. Хаванов А.В. Решение проблем корпоративного имиджа в условиях российских реформ (социально-политические аспекты): Автореф. дис… канд. полит. наук. – Нижний Новгород, 2000. – 23 c.

Приложения

Приложение 1

Таблица 1

Аргументация успешности Газпрома