Файл: Проектирование организации (Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры организации).pdf

Приведем пример организационной культуры корпорации IBM в работе с персоналом, которая выражается в следующих принципах [31, с.44]:

• передача специалистам максимально необходимых полномочий (власти) для выполнения порученных им функций. Они полностью ответственны за свои действия по их осуществлению;
• привлечение к работе специалистов высокого класса с независимым и самостоятельным складом мышления;
• создание со стороны администрации лозунга – доверие и поддержка специалистов в контроле их деятельности;
• разделение на ячейки, действие каждой из которых может автономно гарантироваться одним человеком;
• выполнение постоянных структурных изменений;
• проведение опросов на регулярной основе;
• материальное поощрение, которое базируется как на показателях индивидуальной деятельности, так и на результатах работы организации в целом;
• выполнение политики гарантированной занятости, согласно которой даже в условиях экономических спадов, организация будет прилагать все усилия для сохранения своих сотрудников;
• побуждение личной инициативы работников в решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;
• доверительное отношение к любому отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
• разработка и развитие коллективных методов решения проблем;
• повышение карьеры своих сотрудником, путем подбора менеджеров на новые или освободившиеся должности из числа работников компании;
• обеспечение работников широким спектром социальных услуг.

Важно отметить, что именно люди являются носителями организационной культуры. При этом в некоторых организациях, в которых наблюдается устоявшаяся организационная культура, она отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, активно воздействует на работников, видоизменяет их поведение согласно тем нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Пристальное внимания со стороны руководства к культуре обусловлено тем, что она играет очень важную роль в жизни организации. Менеджмент крупных организаций имеет достаточно ресурсов и средств, чтобы влиять на формирование и развитие организационной культуры, однако есть случаи, когда ему не всегда хватает знаний, чтобы ее анализировать и изменять в желательном направлении [16, с.62].

Уделим внимание структуре организационной культуры. В соответствии с анализом структуры организационной культуры Е. Шейна, мы хотим отметить три ее уровня, которые выделил ученый: поверхностный, внутренний и глубинный. Именно с поверхностного уровня и начинается знакомство с организационной культурой. Данный уровень включает в себя такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, которые оказывает организация, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, контролируемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне легко выявить вещи и явления, но не всегда удается расшифровать и интерпретировать их в терминах организационной культуры.

Внутренний уровень важен для тех, кто пытается познать организационную культуру глубже. На этом уровне уделяется внимание ценностям и верованиям, которые разделяют члены организации, согласно отражению данных ценностей в символах и языке. Важно отметить, что восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Для исследователей часто этот уровень является конечным, так как на следующем уровне появляются почти непреодолимые сложности.

К третьему, глубинному уровню относятся базовые предположения, которые трудно понять даже самим членам организации без особой фокусировки на этом вопросе. Данные скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогают им в восприятии атрибутов, характеризующих организационную культуру.

По мнению некоторых исследователей, структуру организационной культуры стоит разбить более дробно, выделяя ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение является представлением об окружающем мире, природе человека и общества, которое направляет поведение членов организации и обуславливает характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Можно заметить тесную связь мировоззрения с особенностями социализации индивида, его религиозными представлениями и этнической культурой.

Если работники будут иметь значительные различия в мировоззрениях, то это серьезно затруднит их сотрудничество. Это может служить почвой для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. Вместе с тем стоит учитывать тот акт, что невозможно полностью изменить мировосприятие людей, и потребуются значительные усилия, чтобы добиться некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Так как мировоззрение индивида трудно выразить словами, и не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения, то для понимания чьего-либо мировоззрения иногда требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку растолковать базовые координаты его видения мира.

2. Организационные ценности, которые представляют собой очень важные, значимые для духовного развития работников предметы и явления организационной жизни. Ценности в данном случае будут в роли связующего звена между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. В качестве ценностных ориентаций будут выступать личностные ценности, отражающиеся в сознании. Они включают в себя также широкий круг социальных ценностей, которые принимаются личностью, но не всегда понимаются ею как собственные цели и принципы. Из этого следует, что возможно неполное или неадекватное воспроизведение личностных ценностей в сознании, а так же и ориентация в плане сознания на ценности, которые не являются реальными мотивами поведения.

Даже если в организации произошли значительные кадровые изменения, то на судьбу ценностей это не должно влиять – они могут сохраняться. Но также может произойти и обратное – полная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности плотно связаны с организационной мифологией, которая выражается в системе историй, мифов и даже анекдотов. В них, в свою очередь, отображается достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, полностью отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, которые направлены на характеристику работников конкретной организации. К их числу также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые имеют особый смысл именно для членов конкретной организации. В качестве важного элемента может выступать какой-либо персонаж, наделенный характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Для поправки поведения сотрудников используются разнообразные тренинги и меры контроля, при условии, что новые образцы поведения не противоречат вышеописанным компонентам организационной культуры.

4. Нормы – это совокупность формальных и неформальных требований, которые выдвигает организация по отношению к своим сотрудникам. Они бывают универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. Правила игры, которыми обязан овладеть новичок в процессе становления членом организации, и являются нормами.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат интерпретируется как наиболее значительная и относительно устойчивая духовная атмосфера, согласно которой устанавливаются отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации, но все вместе как единое целое они могут дать довольно полное понимание организационной культуры [5, с.109].

Посторонний человек не сумеет обнаружить многие компоненты культуры. Даже если провести несколько недель в организации, можно так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, начиная работать в организации, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем овладевает всеми теми мельчайшими нюансами, которые в совокупности и формируют организационную культуру.

Рассмотрим содержание организационной культуры. Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. На наш взгляд стоит отметить именно анализ Ф. Харрис и Р. Моран. Эти ученые выделили десять содержательных характеристик, присущих любой организационной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации. Следует подчеркнуть тот факт, что в каждой компании вы можете столкнуться с разным представлением о проявлении сотрудника как индивидуальной личности. Так в одних культурах важным является сдержанность и маскировка работником своих внутренних настроений и проблем, а в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм.

2. Коммуникационная система и язык общения. Употребление устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации модифицируется в каждой организации по своему; для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности характерны профессиональный жаргон, язык жестов, аббревиатуры.

3. Внешний вид, одежда и рекомендация себя на работе. О существовании множества микрокультур может говорить разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи. К их числу относят – налаживание питания работников в организации, наличие или отсутствие столовых и буфетов, участие или неучастие организации в оплате расходов на питания, периодичность и длительность питания, совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.

5. Осознание значимости трудового времени, отношение к нему и его использование. К данной категории можно отнести понимание времени как основополагающего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или нарушение временных параметров организационной деятельности.

6. Взаимоотношения между людьми. Важно отметить, что на межличностные отношения влияют такие характеристики как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д. Стоит учитывать соблюдение формальных требований этикета или протокола, степень формализации отношений, форму и способы разрешения конфликтов.

7. Ценности и нормы. Ценности понимаются как совокупность представлений о том, что хорошо, а что – плохо. Нормы является набором предположений и перспектив в отношении определенного типа поведения.

8. Мировоззрение как вера или ее отсутствие в справедливость, успех, свои силы и руководство. Отношение каждого сотрудника компании к взаимопомощи, к достойному или недостойному поведению, уверенность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.

9. Самореализация и развитие работника основывается на следующем – осознанно или бездумно выполняется работа; опора на интеллект или силу; свободное или ограниченное распространение информации в организации; жесткая рутина или творческая обстановка; признание ограниченности человека или акцент на его возможный карьерный рост.

10. Трудовая этика и мотивирование проявляют себя в следующем – в отношении к работе как в радость или тягость; ответственный подход или равнодушие к результатам своего труда; в отношении к своему рабочему месту; использование качественных характеристик трудовой деятельности; нужные и вредные привычки на работе; справедливая связь между выполненной работой сотрудника и ее оплатой; планирование и поддержка в профессиональной карьеры работника в организации.

Все обозначенные характеристики культуры организации в сумме выражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры зависит от ожиданий и реального положения вещей по каждому параметру, а также тем, как они связаны между собой и создают профили определенных культур. Приоритетность базовых характеристик, которые создают ту или иную культуру, указывают на то, какие принципы должны доминировать в случае появления конфликта между ее разными составляющими. В таком контексте не следует говорить об организационной культуре как об однородном феномене. Так как в любой организации всегда заложено множество субкультур, то это свидетельствует о том, что совершенно любая из этих субкультур может стать доминирующей. Превосходство такой субкультуры заключается в собственно организационной культуре, которую намеренно использует и поддерживает организационная власть в качестве инструмента объединения индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

Когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, по их мнению, не способны обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей, появляются контркультуры. Из этого следует, что организационные контркультуры возникают как результат недовольства сотрудников тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Подобная ситуация особенно часто возникает в период организационных кризисов или реорганизации. Руководству компании следует учитывать то, что в этих условиях некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.