Файл: Проектирование организации (Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры организации).pdf

Введение

Подход к исследованию организаций как объединений, для которых характерны единство в понимании целей своего развития, ценностей, поведения, роли и места в деловом мире, вызвал к жизни понятие корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в обществе и государстве, деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Корпоративная культура является относительно новой областью знаний, входящих в когорту управленческих наук. Свои истоки она черпает из организационного поведения, призванного помочь человеку более эффективно и продуктивно выполнять свои обязанности в организации, получая от работы большее удовлетворение. Чтобы достичь данную цель, необходимо сформировать ценностные установки работника, всей организации, межличностных отношений и т.д., т.е. лежащие в основе организационного поведения стандарты, нормы или правила. Теоретическое исследование и внедрение в практику таких стандартов, норм или правил является актуальной задачей теории менеджмента. При этом корпоративная культура может быть определена как совокупность общественно прогрессивных стандартов, норм или правил, принятых и поддерживаемых в области организационных отношений.

Определив центральное рабочее понятие, можно перейти непосредственно к методологии исследования, рассмотреть которую следует с актуальности проблемы изучения корпоративной культуры организации. Актуальность, как известно, отчетливо проявляется на фоне противоречий, одним из которых является нежелание многих фирм уделять большое внимание культуре организации и организационному поведению. Они стремятся к достижению максимальной прибыли, выполняя тактические задачи, не понимая, что организационная культура как стратегическое решение, инвестиция в будущее является основой успешного ведения бизнеса, как показал опыт ряда отечественных и зарубежных фирм.

Теоретические основы изучения корпоративной культуры получили освещение в трудах В.Г. Алиева, И.В. Алешиной, Т.М. Ахтямова, С.В. Дохолян, А.Н. Занковского, Н.И. Кабушкина, А.Г. Поршнева, Н.А. Саломатина, А.В. Фель, А.В. Хаванова, С.В. Шекшни, Е.Л. Шишкиной, В.Д. Шкардун и др.

Объектом исследования в данной курсовой работе выступает корпоративная культура, рассмотренная на примере ПАО «Газпром», предприятия с многолетней историей, глубокими традициями и, как следствие, богатой корпоративной культурой, по праву обеспечивающей ему ведущее место в экономике России.

Предмет исследования – нормы, правила, принципы и закономерности формирования организационной культуры ПАО «Газпром».

Целью данной курсовой работы является выяснение общих основ формирования корпоративной культуры, а также рассмотрение на примере отечественного предприятия – ПАО «Газпром» – закономерностей и принципов его организационной культуры.

Достижению поставленной цели способствует решение сопутствующих задач:

• Определить структуру и содержания организационной культуры как феномена управленческой деятельности;
• провести анализ факторов, влияющих на культуру организации;
• рассмотреть формирование корпоративного духа в ПАО «Газпром»;
• провести анализ имиджа ПАО «Газпром» как комплексного показателя корпоративной культуры организации;
• проанализировать корпоративную культуру ПАО «Газпром»;
• исследовать влияние корпоративной культуры ПАО «Газпром» на организационную эффективность.

В качестве методов исследования были использованы: теоретический анализ литературы в аспекте изучаемой проблемы; изучение и обобщение зарубежного опыта и др.

Методологической основой курсовой работы являются важнейшие философские положения о причинности и обусловленности протекающих процессов, о ведущей роли деятельности и центральной роли личности в организации и др. Учитывался и зарубежный опыт в области исследования корпоративной культуры: Р. Акофф, М. Альберт, Р. Бейрон, Дж. Гринберг, Б. Джи, Д. Доти, У. Кинг, Д. Клиланд, К. Клаузевиц, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури и др. Сочетание различных методов позволило, на наш взгляд, получить объективные данные.

Теоретическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам корпоративной культуры, а также статистические данные, нормативно-справочные и инструктивные сборники, материалы периодической печати, справочно-библиографические источники и т.д.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Во введении дается методологический аппарат исследования, определяются его цели и задачи.

В первой главе содержатся теоретико-методологические основы формирования корпоративной культуры.

Вторая глава содержит анализ принципов и составляющих корпоративной культуры.

Третья глава посвящена характеристике корпоративной культуры ПАО «Газпром», включая исследование влияния организационной культуры на эффективность предприятия.

В заключении подводятся итоги работы, делаются основные выводы.

Библиографический список содержит как цитируемые источники, так и литературу, послужившую основой для написания данной курсовой работы.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры организации

1.1. Структура и содержание организационной культуры

Почти каждый сотрудник организаций, которые имеют свою давнюю историю и традиции, может вспомнить историю, легенду или миф, связанную с образованием организации, ее основателями или известными членами.

Например, в одной организации вы можете услышать историю о новом сотруднике, которому было поручено разработать концепцию нового направления организационной деятельности. Спустя неделю, когда закончился срок задания, молодой работник сдал выполненный материал в секретариат шефа, но уже через час он получил его обратно с пометкой: «Отвратительно! Нужно переделать!». Работник был огорчен данным ответом, но с целью исправить свою работу, стал внимательно перечитывать ее, чтобы понять, что так не понравилось шефу. Он принялся редактировать свои труды, и пришел к выводу, что его концепцию возможно значительно улучшить. Но, к сожалению, исправленный вариант концепции постигла та же участь: «Данный вариант еще хуже! Вы что, не можете работать лучше!?» Через неделю молодой человек с помощью секретаря передал шефу третий вариант своей концепции, приложив к нему записку: «Возможно, подготовленная мной концепция и в этот раз Вам не понравится, и я напрасно трачу Ваше время, но я должен признать, что это максимум, на что я способен». Через минуту секретарша вернулась от шефа со словами: «Вот теперь он готов ознакомиться с вашей концепцией, он ждет вас в кабинете» [5, с.104].

Данная история навсегда осталась в памяти сотрудника, научив его железному правилу: не предоставляй шефу результаты своего труда, пока ты сам не поймешь, что они являются пределом твоих возможностей и способностей.

В целом можно сказать, что истории подобного плана, связанные с поведением высшего руководства, зачастую становятся «притчей во языках», ибо они в очень наглядной форме показывают, каким должно быть поведение членов организации, как работник должен или наоборот, не должен выполнять свою работу.

Рассказчики таких историй, пытаясь акцентировать внимание на важности командной работы или трудолюбия, предпринимательского духа или лояльности к своей организации, дисциплинированности или агрессивной нацеленности на конкурентную борьбу, нередко способны очень точно и в концентрированной форме показать ту преобладающую атмосферу, которая царит в организации, именуемую организационной культурой.

Понятие организационная культура появилось вследствие рассмотрения организаций как сообществ, которые имеют общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения. «Идеологические и философские представления, убеждения, ценности, ожидания, верования, аттитюды и нормы, связывающие организацию в единое целое и разделяющие ее членами» представляет собой организационную культуру.

Культура привносит смысл во многие наши поступки. Учитывая это важное явление, можно менять что-либо в жизни людей. Культура считается инерционной и консервативной, так как на ее формирование уходят годы и десятилетия. Следует подчеркнуть тот факт, что многие нововведения не приживаются, поскольку они противоречат культурным нормам и ценностям, освоенным людьми.

Организационная культура – это полученные смысловые системы, которые передаются с помощью естественного языка и других символических средств. Данные системы выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, а также способны создавать особое ощущение реальности и культуральное пространство [16, с.47].

Работники, которые получили индивидуальный и личный опыт, могут формировать, сохранять и изменять свои смысловые системы, в которых отображаются их отношения к различным явлениям, таким как миссия организации, планирование, мотивационная политика, производительность, качество труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и не всегда полностью соответствуют декларируемым целями, однако очень часто в большей мере они определяют поведение, чем формальные требования и правила. Работа менеджера или любого другого члена организации представляет собой функцию совокупности его представлений об окружающем его мире. Системы координат, в экстремальных случаях, работают против организационных целей. Они снижают эффективность коллективной деятельности из-за того, что расширяют или ограничивают диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников.

Из этого следует, что организационная культура задает такую систему координат, с помощью которой можно объяснить, почему организация работает таким, а не иным образом. Благодаря организационной культуре появляется возможность сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, сформировать общее культурное пространство, в которое входят ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками [16, с.48-49].

Понятие культура, в широком смысле – это механизм отображения социального опыта, который помогает людям жить и развиваться в конкретной климатогеографической или социальной среде, при этом сохраняет единство и целостность своего сообщества. Также и для организации актуальной является потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта. При этом процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекали внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей, вплоть до недавнего времени.

Как мы уже ранее отмечали, что организационная культура представляет собой совокупность норм, обычаев, правил и традиций, которые разделяют и принимают работники организации. Важным фактором организационной эффективности может служить согласование культуры организации с ее общей целью. Таким образом, современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, с помощью которой они имеют возможность направлять все подразделения и отдельные лица на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и гарантировать продуктивное взаимодействие. В случае если высшее руководство показывает и одобряет определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно обеспечивающих выполнение стратегических задач организации, то в этой компании имеет место быть организационная культура. Зачастую в организациях формируется культура, воплощающая ценности и стиль поведения их лидеров. На фоне этого появляется еще одно определение организационной культуры. Это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, поддерживающиеся субъектом организационной власти и задающие общие рамки поведения работников, которые согласуются со стратегией организации.

В понятие организационная культура включаются глобальные нормы и правила, текущий регламент деятельности. В зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе, организационная культура имеет свои особенности. В этом контексте выделяют бюрократическую, предпринимательскую, органическую и другие организационные культуры, а также организационную культуру в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.