Файл: Профилактика угрозы переманивания кадров (Понятие и сущность переманивания кадров).pdf

К числу мер, направленных на реализацию выбранной стратегии управления кадровой безопасностью в ООО «Нейлор», эксперты отнесли такие, как формирование в организации культуры доверия, где честность и открытость - залог успешного ведения бизнеса; жесткий контроль за деятельностью персонала с целью недопущения воровства, мошенничества со стороны персонала; тщательная проверка благонадежности как потенциальных, так и работающих сотрудников. Также ООО «Нейлор» согласны использовать любые (в том числе и нелегитимные) методы противодействия угрозам со стороны персонала и в его адрес.

Проведенное исследование подчеркивает значимость проблемы обеспечения кадровой безопасности от переманивания кадров в ООО «Нейлор» обусловливает необходимость разработки теоретических и методических подходов к формированию стратегии обеспечения кадровой безопасности.

При разработке стратегии обеспечения кадровой безопасности от переманивания кадров в ООО «Нейлор» необходимо учитывать факторы внутренней и внешней среды, а также вероятностный характер реализации угроз. По мнению А. Р. Алавердова, на выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью ООО «Нейлор» влияют следующие факторы [25, с. 92]:

• отрасль или сфера деятельности организации, фиксирующая, во- первых, общий уровень конкурентоспособности соответствующих рынков и, во-вторых, заинтересованность государства в развитии отрасли, а значит, и в поддержке относящихся к ней хозяйствующих субъектов;
• степень агрессивности конкурентной стратегии организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов;
• степень легитимности бизнеса организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов;
• финансовые возможности организации по обеспечению безопасности;
• квалификация персонала службы безопасности; наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности организации правоохранительных органов и спецслужб.

В зависимости от характера и степени влияния указанных факторов определяется необходимость и особенности формирования стратегии обеспечения кадровой безопасности в ООО «Нейлор».

Важнейшим условием разработки эффективной стратегии обеспечения кадровой безопасности является анализ существующей кадровой стратегии, что предполагает проверку их согласованности. Это позволит определить те проблемные зоны, которые провоцируют возникновение угроз интересам организации со стороны ее персонала.

Можно заключить, что разработка и реализация стратегии обеспечения кадровой безопасности позволят значительно снизить риски и угрозы деятельности организации, повысить конкурентоспособность организации ООО «Нейлор» в целом.

Заключение

В ходе написания данной курсовой работы мы пришли к следующим выводам:

Любой работодатель заинтересован заполучить компетентного сотрудника, особенно, когда речь идет о специфических направлениях бизнеса и необходимые знания можно получить, только отработав какое-то время именно в данной отрасли.

В России уже давно прижился термин «хэдхантинг», суть которого заключается в переманивании конкурентами ценных работников друг у друга. Подобные ситуации затрагивают в первую очередь вопросы этики ведения бизнеса. Компании, которые понимают последствия такого недобросовестного «хэдхантинга», пытаются установить определенные правила поведения на рынке труда, например, заключая так называемые соглашения о непереманивании («non-solicitation agreement»). В подобном соглашении стороны конкретно оговаривают, что они не будут делать предложения о работе в отношении сотрудников определенных должностей. По большей части они носят джентльменский характер. То есть их исполнение не подкреплено какими-то санкциями по отношению друг к другу и остается на усмотрение сторон.

В дополнение к этому следует обратить внимание на следующие вопросы:

• защита персональных данных;
• защита коммерческой тайны;
• введение механизма отсроченных бонусов;
• объединение и подписание соглашений о непереманивании работников на уровне объединения работодателей.

Профилактика угроз переманивания кадров является не только одним из основных направлений деятельности любой современной организации, но и важнейшей функцией управления персоналом. При этом управление кадровой безопасностью должно являться приоритетной задачей служб управления персоналом при реализации всех без исключения функций управления персоналом.

Таким образом, все задачи были решены и цель достигнута.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 20 апреля 2014 года).- Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2014.- 207 с.
2. Анисимов, В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы // Вопросы философии. - 2012. - N 4.
3. Блинов, А.О. Инновационный подход к подготовке управленческих кадров для современной экономики / Блинов А.О., Рудакова О.С. // Экон. стратегии. - 2009. - N 4.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 576 с.
5. Дафт Р.Л. Менеджмент / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2013. – 800 с.
6. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: Инфра–М, — 2013
7. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие для вузов – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 481 с.
8. Зайцев Л.Г., Соколова М.И.Организационное поведение: Учебник. – М.: Магистр, 2013. – 460 с.
9. Иванова С. Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство.- М.: Альпина Паблишерз, 2013. — 155 с.
10. Ижбулатова О., Дуданов Е. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации // Проблемы теории и практики управления. – 2009. - № 4.
11. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Проблемы теории и практики управления. – 2012. - № 4.
12. Коротков Э.М. Менеджмент: Учебник. – М.: Юрайт, 2013. – 640 с.
13. Кочеткова А.И., Тосунян Г.А. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М.: Дело, 2013. – 944 с.
14. Лукичева Л.И., Егорычева Е.В Менеджмент организации: теория и практика. – М.: Омега-Л, 2013. – 488 с.
15. Маслова В. М. Управление персоналом. — М.: Юрайт, — 2015
16. Менеджмент: Учебник / под ред. Максимцова М.М., Комарова М.А. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 343 с.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: ИД Вильямс, 2013. – 672 с.
18. Михайлова А.В. Компетенции при отборе и найме персонала в отечественных и зарубежных организациях// Экономика и социум, №3, 2014. - 10 с.
19. Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.:Юрайт, — 2013
20. Практический менеджмент : Учеб. пособие / Под общ. ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 330 с.
21. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 304 с.
22. Смирнов Э.А. Управленческие решения: Учебник для ВУЗов. – М.: ИЦ РИОР, 2012. – 362 с.
23. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации: Учебник. – М.: КноРус, 2013. – 424 с.
24. Управление организацией: Учеб. пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 6-е изд. – М.: Омега-Л, 2013. – 355 с.
25. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 506 с.