Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути совершенствования (1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Система управления персоналом является основной развития экономического, социального и делового уровней организации. По мере формирования рыночного механизма хозяйствования, в основе кадровой политики находятся принципиально новые подходы к управлению персоналом, происходит отказ от административных методов руководства, от системы централизованного управления и развития человеческих ресурсов. От степени участия работников в принятии решений зависят направления формирования кадровой политики, выбор ее типа, который влияет на совершенствование систем материального и нематериального стимулирования персонала.

Формирование кадровой политики организации предусматривает комплекс взаимосвязанных процессов, связанных с разработкой мероприятий по работе с персоналом, выявлением их деловых качеств, возможностей в принятии управленческих решений и поведения при наделении их дополнительными полномочиями. От формирования системы управления персоналом зависит эффективность стратегии управления человеческими ресурсами, отдачи и производительность труда, а также уровень организационной культуры в организации. В целом можно сказать, что система управления персоналом является сложным процессом, который характеризуется системой мероприятий и направлений работы с персоналом для обеспечения достижения целей компании в максимальной эффективности ее деятельности и формирования возможных резервов увеличения прибыли.

Высокий уровень профессиональной подготовки персонала и четко организованная работа по развитию сотрудников необходимы для достижения целей деятельности, повышения конкурентоспособности на рынке и проведения организационных изменений в организациях. В настоящее время во многих отечественных компаниях ограничены возможности карьерного роста для персонала, особенно в организациях малого и среднего бизнеса. Зачастую перспективные специалисты годами работают на одном и том же месте, выполняют одни и те же функциональные обязанности. В связи с этим, молодые и активные специалисты, и менеджеры покидают такую компанию, поскольку не видят в ней перспектив для развития и карьерного роста. Разработка и внедрение системы ротации персонала в организации преследует цель е только повысить мотивацию сотрудников в долгосрочной работе в одной организации, но и снизить текучесть кадров.

Целью работы является совершенствование управления персоналом в бюджетной организации.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

• изучить сущность системы управления персоналом;
• рассмотреть особенности управления персоналом;
• исследовать методы и методики оценки эффективности управления персоналом;
• дать краткую характеристику МБДОУ № 4
• провести анализ динамики, структуры персонала;
• осуществить анализ мотивации и стимулирования;
• разработать направления совершенствования системы управления персоналом организации.

Объектом исследования является МБДОУ № 4

Предметом исследования является процесс управления персоналом в МБДОУ № 4

В процессе исследования использовались такие методы как сбор, обобщение и систематизация информации; анализ и синтез; сравнительный метод позволил выявить недостатки существующей системы управления персоналом в организации и на этой основе выработать предложение по совершенствованию системы управления персоналом.

Данная работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Сущность системы управления персоналом

При рассмотрении понятия «система управления персоналом организации» необходимо отметить, что в российской литературе нет еще единого мнения в определении этого термина. Например, Е. А. Борисова, ссылаясь на японский менеджмент, признает: «Основным отличием японской системы управления персоналом от всех других, применяемых в мире, является ее относительная автономность. Она не зависит напрямую от системы управления организационно-техническими средствами, но вместе с тем способна легко с ней адаптироваться». И далее: «Любые структурные изменения и переориентация организации на новые цели и задачи, любые изменения технологического процесса всегда будут способствовать разрушению устоявшейся системы управления персоналом и тем самым вызывать резкое снижение уровня общей эффективности организации»^[1].

Заслуживает внимание подход к определению этого термина видного российского специалиста в сфере управления персоналом проф. А.Я. Кибанова, который считает: «Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений». И далее: «Система управления персоналом является основой системы управления организацией»^[2].

Для целей настоящей работы под системой управления персоналом мы будем понимать сложную и многогранную подсистему профессиональных навыков.

На рис. 1 представлена общая модель управления персоналом в организации.

Рисунок 1 - Общая модель управления персоналом в организации

Как видно из рисунка 1, основными составными элементами управления персоналом являются мотивация, квалификация, контроль, подбор, производственное поведение и цели организации. Более подробно все элементы будут рассмотрены в следующем параграфе данной работы.

В современных условиях персонал-менеджмент можно считать составляющей управления персоналом. Персонал-менеджмент - это комплекс административных функций, которые являются должностными обязанностями квалифицированных специалистов, анализ содержания работы; составление методик подбора кадров; тестирование персонала; упорядочение классификации и описаний должностей; оценка результатов труда персонала; организация оплаты труда; оформление процедур найма и увольнения; ведение документации^[3].

Итак, деятельность любой организации зависит от конкретных людей. Человек рассматривается как основной ресурс и потенциал организации. Люди устанавливают объем функций, обязательных к исполнению, приспосабливают под свои возможности структуры организации. Задачей управления является рациональное использование, объективная оценка, развитие и мотивационное стимулирование этого потенциала.

Часто возникает дискуссия по поводу того, что такое управление персоналом - это наука или искусство. Наиболее правильным будет ответ - это наука художественного управления людьми. Кроме владения формальными методиками, знания законодательства, умения вести учет, документацию, необходимо иметь еще следующие способности: коммуникативные, организаторские, аналитические, понимание человеческой психологии и организационного поведения^[4].

Выработанная в организации система управления персоналом должна базироваться на следующих предпосылках:

• ориентированности на миссию организации;
• соответствия состояния внешней среды;
• соответствия организационной культуре;
• участия руководства организации;
• существовании квалифицированных специалистов^[5].

Основной целью управления персоналом является сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению функций более высокого уровня.

Важнейшими функциями управления персоналом являются кадровое планирование, отбор персонала, кадровое развитие и, наконец, создание, и деятельность служб, специализирующихся на работе с персоналом^[6].

Эффективное функционирование персонала предполагает наличие четко сформулированной и обоснованной кадровой политики.

Кадровая политика - это определение стратегии и тактики, политического курса работы с кадрами, которая устанавливает задачи, связанные с отношением организации к внешних факторов (рынка труда, демографической структуры населения, политического давления, изменений в организации учреждения), а также задачи, связанные с отношением к персоналу собственной организации (система вознаграждений, решение социальных вопросов, совершенствование системы профессионального обучения)^[7].

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования. Его результат зависят от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относятся: анализ содержания труда; анализ относительной ценности труда; классификация должностей; анализ результатов труда; производительность труда; оплата труда. К внешним: возрастная структура персонала; проекция увольнения и ротации кадров; программные цели организации; бюджет организации; изменения в нормативно-правовых актах; ситуация на рынке труда; политический климат. Специалисты кадровой службы должны осуществлять постоянный мониторинг приведенных вопросов^[8].

Организация также должна знать потенциальные источники персонала, чтобы в случае создания новых вакансий можно было быстро заполнить их квалифицированными кадрами. Точное определение потребности в штатных работниках, как в количественном, так и в качественном плане - это задание, которое является доминирующим.

Проблема определения количественного состава требуемых работников возникает при создании новой управленческой структуры или реорганизации предыдущей, когда речь идет об увеличении или уменьшении объема ее задач. Особое значение эта проблема приобретает при обсуждении бюджетных ассигнований, когда руководитель должен обосновать расходы на содержание штата организации или предложения по его увеличению.

Рациональный подсчет потребности в кадрах должен начинаться с определения потребностей организации, разработки штатного расписания в реальном времени, после осуществления этих этапов необходимо переходить к процессу удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах. Учитывается также общий объем задач, которые выполняет соответствующая служба^[9].

Для этого кадровой службе необходимо иметь структурированную базу данных по таким вопросам: вакансии; трудно заполняемые должности; лица, которые выполнили программы повышения квалификации; предложения руководителей относительно продвижения по службе отдельных работников; информация о работниках пенсионного и предпенсионного возраста; информация о возможной структурной реорганизации подразделений учреждения^[10].

Использование этих данных облегчит задачу анализа внутренних человеческих ресурсов.

В управленческих учреждениях, как правило, рационально используют внутреннюю ротацию кадров. Например, в американском персонал-менеджменте для эффективного использования внутренних ресурсов используется модель Маркова. Это матричная система, в которой проанализированы и структурированы данные о возможных вариантах «лестницы» продвижения по службе. В ней анализируются данные о работнике, который занимает определенную должность, предлагают варианты замещения этой должности в будущем, время, необходимое каждому претенденту для получения соответствующего квалификационного уровня. Остановимся на качественном составе работников^[11].

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• способности (образовательный уровень, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и тому подобное);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и тому подобное);
• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной функции)^[12].

На практике проблему рационального удовлетворения потребности в персонале решают двумя путями. Или подбирая на конкретное место специалиста узкой специализации, способного занять только эту должность, дают четкое определение требований, которым должен отвечать будущий работник. Или, наоборот, отдают предпочтение универсальным критериям отбора. Такая система применяется в Великобритании и Франции при отборе на высшие управленческие должности. В Соединенных Штатах склоняются к первой из рассмотренных концепций. Почему в Европе и Америке практикуют разные подходы к подбору кадров? Причина имеет чисто социологический характер. В основе системы, внедренной в США, преобладает стремление применение в сфере управления методов научной организации труда, нежелание способствовать образованию бюрократических каст, а также чрезвычайная профессиональная мобильность кадров. Наоборот, в Европе, где господствуют понятия карьеры и организации, преимущество предоставляется противоположной системе отбора кадров^[13].