Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ человеческих ресурсов ООО «Золотая середина»).pdf

Представляется, что человеческий ресурс, который использует наниматель в целях достижения желаемого результата, может быть задействован не в полном объеме. Причинами могут быть следующие обстоятельства: нежелание работника использовать весь свой возможный потенциал или неумение нанимателя создать условия, при которых потенциал его работников будет раскрыт в полном объеме^[19]. Тогда возникает вопрос: «Какая часть человеческого ресурса участвует в приумножении капитала организации (предприятия)?». Ответ очевиден: только та, которая задействована в финансово-хозяйственной деятельности. Анализ взаимодействия категорий человеческий ресурс» и «человеческий капитал» (как часть капитала субъекта экономики) показал следующее: на величину человеческого капитала и капитала
организации в целом влияет та часть человеческого ресурса работников, которая задействована нанимателем в целях достижения желаемого результата^[20].

Таким образом, человеческие ресурсы — это и есть совокупность задействованных и незадействованных в финансово-хозяйственной деятельности организации знаний, навыков, умений, способностей работников. На наш взгляд, человеческие ресурсы — это не только способность к труду в настоящее время, но и способность развивать уже имеющиеся возможности, и приумножение опыта, а также желание передать свой опыт. Тогда человеческий капитал – есть совокупность стоимости приобретенного человеческого ресурса, прирост стоимости человеческого ресурса в процессе его содержания, развития и сохранения, обусловливающий рост дохода организации нанимателя как в настоящем, так и в будущем периодах.

По нашему мнению, изначально для приобретения человеческого ресурса, другими словами, принятия на работу работника с определенным уровнем знаний, навыков, умений, способностей, организации необходимо потратить часть финансовых ресурсов^[21]. Тогда человеческие ресурсы проставляют собой вложения финансовых ресурсов в приобретение знаний, навыков, умений, способностей конкретного работника^[22]. Далее, приобретенные человеческие ресурсы в части задействованных в финансово-хозяйственной
деятельности организации-нанимателя формируют человеческий капитал. В процессе принятия участия в финансово-хозяйственной деятельности человеческие ресурсы способствуют либо наращиванию, либо уменьшению стоимости человеческого капитала. Затем человеческий капитал в составе общего капитала организации участвует в приращении суммы ранее вложенных финансовых ресурсов.

Изложенное можно представить следующим образом:

Рисунок 1 – Взаимосвязь финансовых ресурсов и человеческого капитала организации

Приращение суммы вложенных финансовых ресурсов можно ожидать в случае получения организацией, так называемого прибавочного продукта^[23]. Известно, что прибавочный продукт служит источником воспроизводства рабочей сипы. Воспроизводство же происходит как за счет роста населения, так и за счет развития способностей к труду отдельных людей, накопления им знаний, опыта и мастерства. Человеческий ресурс - ресурс, неподдающийся измерению в обычном понимании этого слова. Следовательно, для определения его стоимости, а значит, стоимости человеческого капитала организации необходимо использование таких способов, которые могут описать действительность, даже зная, что некоторые составляющие не полностью известны.

Выводы

Кадры - это главный, ценный ресурс предприятия, основная производительная сила. Важность человеческого фактора постоянно растет, это можно связать с тем, что во время расширения и углубления научно-технологического прогресса, освоения новых технологий и распространения компьютеров, организации уже не могут обойтись без какой-либо творческой деятельности. При этом возникшие проблемы, могут привести к реорганизации, реструктурированию, разукрупнению фирмы или же к их слиянию и другим изменениям подобного рода.

Глава 2. Анализ человеческих ресурсов ООО «Золотая середина»

2.1.Краткая характеристика ООО «Золотая середина» и оценка его кадрового состава

ООО «Золотая середина» - коммерческое розничной торговли.

Предприятие занимается продажей ювелирных изделий. На настоящий момент открыты два отдела в торговых центрах г.Тольятти. Всего на предприятии работает 6 чел., из которых 1 – директор и 5 продавцов.

Динамика численности персонала предприятия представлена в таблице 1.

Таблица 1

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

ООО «Золотая середина» за 2014-2016 гг.^[24]

Из данных таблицы 1 видно, что в 2014-2016 гг. численность персонала не менялась.

На втором этапе изучается структура персонала. По данным таблицы 2 видно, что в составе персонала 83,33 % - это торгово-оперативный персонал.

Таблица 2

Структура численности работающих по категориям

за 2014-2016 гг.^[25]

В таблице 3 представлен анализ движения кадров.

Таблица 3

Движение кадров ООО «Золотая середина» за 2014-2016 гг.^[26]

Продолжение таблицы 3

Анализ расчетов, представленных в таблице 3, показывает, что в 2014 г. текучесть кадров составила 33 %. В 2015 г. текучесть кадров снизилась на 16 процентных пунктов и составила 17 %, в 2016 г. коэффициент текучести не менялся. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров на предприятии высокая, она превышает естественный уровень (3-5 %).

2.2. Исследование трудового потенциала предприятия

Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является показатель производительности труда. Используя данные о товарообороте, рассчитаем показатели выработки.

Среднегодовая выработка одного работающего составила:

в 2015 г.: 35 736 / 6 = 5 956,00 тыс.руб.

в 2016 г.: 47 779 / 6 = 7 963,17 тыс.руб.

Прирост выработки на одного работающего составил 33,70 %.

Среднегодовая выработка одного продавца составила:

в 2011 г.: 35 736 / 5 = 7 147,29 тыс.руб.;

в 2014 г.: 47 779 / 5 = 9 555,80 тыс.руб.

Прирост выработки одного продавца составил также 33,70 %.

Показатели выработки по ООО «Золотая середина» представлены в таблице 4.

Таблица 4

Показатели выработки работников ООО «Золотая середина»

в 2015-2016 гг. ^[27]