Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ человеческих ресурсов ООО «Золотая середина»).pdf

Введение

Актуальность темы. Рубеж веков оказался очень тяжелым для России, которая в это время осуществляла сложный переход от одного общественного строя К другому. Страна, несмотря на существование больших запасов
человеческих и природных ресурсов, переживала серьезный системный
кризис, в том числе и в управлении. Основания для развития такого феномена были объектом обсуждения как отечественных, так и зарубежных ученых. Более того, основная причина глубокого системного кризиса, который парализовал практически всю экономику России, лежала на поверхности - была полностью забыта роль человека в управлении организацией.

В то время как мировой опыт показывает, что если не учитывать «человеческий фактор», то и вложения в новое оборудование не приведут к повышению производительности труда.

Масштабность и неоднозначность современного этапа экономического развития, усложнение видов и форм конкурентной борьбы, динамизм мирохозяйственных процессов актуализируют проблему роли человека в современной системе управления.

Цель работы – исследование роли человеческого фактора в управлении организацией.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) исследовать понятия человеческого фактора;

2) рассмотреть вопросы управления человеческим фактором в организации;

3) выявить влияние человеческого фактора на эффективность организации;

4) провести анализ человеческих ресурсов ООО «Золотая середина»;

5) разработать рекомендации, направленные на повышение трудового потенциала предприятия.

Предмет исследования – роль человеческого фактора в управлении организацией.

Объектом исследования является ООО «Золотая середина».

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам человеческого капитала, развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ООО «Золотая середина» за 2014-2016 гг.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный. К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование, метод экспертных оценок).

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложение.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования роли человеческого фактора в организации

1.1. Понятие человеческого фактора

Содержание понятия «человеческий фактор» можно рассмотреть с
различных позиций - таблица 1.

Таблица 1

Определение «человеческий фактор»

В понятие «человеческий фактор» входят такие аспекты как: организационно-психологические, социально-экономические, управленческие, индивидуально-психологические и другие.

В социально-экономической сфере это понятие применяют для описания совокупности факторов, оказывающих определяющее влияние на эффективность общественного производства, связанных с мотивацией, системой ценностей, духовными и материальными условиями существования человека. Таким образом, психологические, физиологические, антропометрические и другие особенности человека, определяющие его возможности и ограничения, в конечном итоге и формируют человеческий фактор в конкретных условиях взаимодействия человека и техники^[4].

С. С. Исаулова, А. А. Кизим, С. К. Лузиной считают: человеческий фактор в современных экономических механизмах относится к приоритету, он играет основную роль в процессе производства в разных странах. Именно на фактор человеческого капитала приходится свыше 60 % доли национального богатства^[5]. В плане сравнительного анализа структуры национального богатства интересен опыт России. Его величина составила около 400 тыс. дол в расчёте на человека, при этом объём человеческого капитала равен около 200 тыс. долл., что вполне сопоставимо с развитыми мировыми странами. В рамках микроэкономических моделей выбирается оптимальное сочетание факторов производства, или вложений в человеческий и реальный капитал, позволяющий достичь минимума затрат при заданном объёме выпуска^[6].

Именно человек, удерживая завоёванные исками приоритетные позиции в освоении новых знаний и создавая на их основе всё более «умные»
автоматы, роботы и их программное обеспечение (так называемый хайтек),
остаётся лидером в соревновании естественною и искусственного интеллекта. Преимущество человека в этом соревновании состоит, прежде всего, в том, что он является субъектом творческой деятельности.

Феномен человеческого фактора наблюдается в любой эргономической (человеко-технической) системе.

1) современном технологическом мире таких систем подавляющее большинство, и работающий человек в той или иной мере участвует в них, исполняя различные профессиональные роли, и тем самым демонстрирует
системное влияние человеческого фактора^[7].

Такой фактор становится основным ресурсом любого движения вперёд, а вложения в него - одними из самых доходных. Руководители таких известных гигантов производства, как IBM, Volvo, Sony, Siemens, говорили, о том, что люди - это наиболее ценный ресурс фирмы», в этом высказывании проявляется признание человека в качестве главной производительной силы.

В современном мире знания, умения, компетенции, трудовые навыки, инициатива, ценностно-мотивационная сфера персонала любой компании является более значительным стратегическим ресурсом наряду с производственным и финансовым капиталом^[8].

Значение человеческого фактора в период высокоразвитой рыночной
цивилизации, в эволюцию экономики непрерывно растает. Это связано с тем, что по мере расширения научно-технологической революции освоения новых сложных технологий и распространения компьютеров народное хозяйство уже не может обходиться бет массовой творческой деятельности^[9].

Рост важности человеческого фактора в производстве было подтверждено результатами экономических исследований ведущих американских ученых и исследователей. С 1929 г. основным источником увеличения производительности груда и национального дохода США в триаде «труд — земля - капитал» является первый фактор, который охватывает совокупность образовательных, квалификационных, культурных и демографических характеристик рабочей силы.

Инвестиции в кадровую работу и человеческие ресурсы – это долгосрочный фактор конкурентоспособности и выживания современной компании в условиях рыночной экономики^[10].

1.2. Управление человеческим фактором в организации

Эффективность профессиональной деятельности в значительной степени определяется человеческим фактором, оказывающим влияние на все элементы системы качества. В связи с этим особую актуальность приобретает проблема управления человеческим фактором^[11].

Повышенное внимание к человеческому фактору в последние годы прямо связано с очевидными результатами инновационной экономики, основанной на знаниях того, что именно человек есть основной капитал современного предприятия.

Эта работа посвящена изучению роли человеческого фактора в управлении производством.

В современном мире все больше внимания уделяется человеку, как к фактору повышения производительности груда, доходов, главному фактору производства, как к ценному ресурсу, достоянию компании в конкурентной борьбе^[12].

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, влияющие на взаимоотношения между компанией и её сотрудниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и эффективность работы компании зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Основной потенциал любой фирмы - кадры. Инвестиции в кадры, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания компании^[13].

Человеческие возможности — определяющее и главное в достижении
поставленных целей независимо от формы собственности. Если нет людей,
то нет и компании. Без нужных квалифицированных сотрудников ни одна фирма не достигнет целей и не выживет в конкурентной борьбе^[14].

В деятельности любого менеджера особое место занимает подбор кадров управления - по процесс поиска и привлечения людей, выдвижение их на определенные должности в организации.

Успех подбора гарантирует компании возможности удовлетворения своих потребностей в персонале. Компании в основном самостоятельно делают эту работу, но иногда поручают её консультационным фирмам.

Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, ни как не связанные с организацией) ^[15].

На современном этапе основным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

1.3. Влияние человеческого фактора на эффективность организации

Современная концепция управления человеческими ресурсами основана на системах управления по результатам и посредством мотивации, то есть, направлена на создание условий заинтересованности в конечных результатах^[16]. Такая концепция предполагает признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации. Причем необходимым условием реализации способности конкретного человека к созданию добавленной стоимости является его мотивация к творческому производительному труду. Мотивы поведения человека вытекают из его потребностей, желаний. Так, Абрахам Маслоу выделил пять уровней потребностей человека. У подножия пирамиды находятся физиологические потребности: в еде, питье, отдыхе. На вершине пирамиды — потребности в
самоактуализации. Чем выше потребности конкретного человека располагаются к вершине пирамиды, тем, соответственно, у него больше желание трудиться^[17].

Таким образом, работник - основной источник доходов организации, а знания, способности, навыки работника - человеческий ресурс организации^[18].