Файл: Мотивация в управлении на примере ОАО «Казаньоргсинтез».pdf

Введение

Проблема трудовой мотивации является одной из самых актуальных проблем науки и практики управления. Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами становится особенно важной на различных уровнях управления.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективность деятельности.

Мотивация труда и ее регулирование – решающий фактор успеха в управлении предприятием. Мотивированные служащие заинтересованы в производстве высококачественных товаров и услуг, имеется большая вероятность их более высокой производительности по сравнению с немотивированными или равнодушными работниками.

Целью курсовой работы является анализ эффективности системы мотивации персонала на примере ОАО «Казаньоргсинтез» и разработка мероприятий, позволяющих совершенствовать управление персоналом предприятия.

Исходя из цели, определены следующие задачи исследования:

1. Раскрыть основные теоретические аспекты системы мотивации трудовой деятельности в организации;
2. Проанализировать действующую систему мотивации трудовой деятельности на предприятии;
3. Разработать программу совершенствования системы мотивации персонала в организации;

Объектом исследования данной курсовой работы являются открытое акционерное общество «Казаньоргсинтез», занимающееся производством газопроводных полиэтиленовых труб, фенола, ацетона, охлаждающих жидкостей, химических реагентов для добычи нефти и осушки природного газа.

В качестве предмета исследования рассматриваются система мотивации персонала организации.

При выполнении курсовой работы использованы следующие методы: изучение специальной литературы, анализ статистических данных, а также анализ нормативных документов.

Исследования мотивации персонала достаточно широко освещены в научной литературе. Теоретико-методологическую базу исследования составили Л.Н. Алексинская, К.М. Дятлов, Т.В. Филатова, А.И. Ильин, И.А. Позднеев, В.В. Бондаренко, Т.Ю. Базаров, И.Н. Герчикова, Б.Л. Еремина, Н.И. Кабушкин и многие другие.

Структура курсовой работы состоит из трех глав. В теоретической части данной курсовой работы будет представлены теоретические основы управления трудовой мотивацией: понятие и сущность мотивации трудовой деятельности, методы и принципы мотивации персонала, а также опыт мотивирования работников в российских и иностранных компаниях.

В практической части работы будут представлены результаты исследования мотивации работников предприятия ОАО «Казаньоргсинтез» и уровня организации работы по управлению мотивацией труда работников этого же предприятия. Также будет сделана попытка создать на предприятии комплексную систему мотивирования, которая будет включать в себя различные механизмы как материального, так и морального стимулирования.

1. Теоретические основы системы мотивации персонала в организации

1.1. Мотивация персонала в системе управления организацией

Одним из важнейших вопросов управления персоналом является обеспечение его надежной мотивацией повседневной трудовой деятельности. Этот вопрос является обязательной составляющей работы менеджера, и поэтому исследователи уделяли ему значительное внимание в течение нескольких веков промышленного и организационного развития.

В литературе имеется множество определений мотивации.

С.А. Шапиро определяет мотивацию как стремление работника и коллектива в целом удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредствам трудовой деятельности, а так же стремление достичь целей организации^[1].

По мнению А.Я. Кибанова: «мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов»^[2].

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической и социологическими науками, исследующие причины и механизмы целенаправленного поведения человека.

С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Взаимосвязь потребностей, мотивов и целей при трудовой мотивации персонала представим в виде рис. 1.1. Представленная схема является условной и дает лишь общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.

Потребности

Мотивы

Активность

Результат

Успех (удовлетворенность на некоторое время текущей потребности)

Неудача (неудовлетворение потребности)

Рис.1.1.Схема взаимосвязи потребностей, мотивов и целей

Традиционно мотивацию, анализируемую как процесс, рассматривают в виде ряда последовательных этапов. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации (рис. 1.2)^[3].

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможности удовлетворить, подавить, не замечать ее. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Возникновение потребности

Поиск путей устранения потребности

Определение направлений действия

Реализация действий

Осуществление действий за получения вознаграждения

Устранение потребностей

Рис. 1.2. Схема мотивационного процесса

Определение направлений действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов^[4]:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. На этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации.

Психологи выделяют две формы мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с содержанием деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, с осознанием значимости выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать свои знания, умения, опыт, развить способности.

Внешняя мотивация формируется под воздействием таких факторов, как условия оплаты труда, социальные гарантии, перспектива карьерного роста, поощрение (наказание) руководителем и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Более эффективна система факторов, которая влияет и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию^[5].

Все факторы мотивации можно разделить на материальные (эко­номические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.

Кроме того, можно выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотруд­ников руководством компании.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация представляет собой многогранный процесс и истинные причины, побуждающие человека работать лучше, сложны и многообразны. Они зависят от уровня удовлетворения потребностей, а так же характеристик личности сотрудника.

1.2. Основные методы мотивации персонала

В системе управления персоналом для обеспечения продуктивной и эффективной работы существуют самые различные виды мотивации персонала. Традиционно среди основных, выделяют материальный вид мотивации. К ним относятся (рис. 1.3):

Виды материальной мотивации

Повышение заработной платы

Специальные индивидуальные вознаграждения

Программы разделения прибыли

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей

Рис. 1.3 Виды материальной мотивации

Наиболее эффективным видом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают заработную плату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является однократное, но значительное ее увеличение^[6]. 

Наиболее эффективным видом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают заработную плату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является однократное, но значительное ее увеличение.