Файл: Мотивация в управлении на примере ОАО «Казаньоргсинтез».pdf

Таблица 2.5.

Факторный анализ производительности труда

Среднегодовая выработка одного работника предприятия в 2015 году увеличилась на 4, 66 тыс. рублей, тогда как в 2013 году она уменьшилась на 22, 72 тыс. рублей.

Увеличение среднегодовой выработки произошло за счет:

-  уменьшения удельного веса рабочих в общей численности персонала;

- увеличения среднечасовой выработки рабочих на 3, 68 руб.

Среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 7, 34 тыс. руб., тогда как в 2014 году произошло снижение на 21,56 тыс. рублей.

В том числе за счет увеличения среднечасовой выработки на 3, 68 тыс. руб.

Выпуск продукции зависит от труда, затраченного на производство, который определяется количеством рабочего времени и эффективностью его использования.

Рассчитаем фонд рабочего времени для предприятия ОАО «Казаньоргсинтез», расчеты представим в таблице 2.6.

Таблица 2.6.

Фонд рабочего времени

Из таблицы следует, что за счет увеличения числа выходных и праздничных дней в 2015 году фонд рабочего времени сократился на 99, 1%.

Анализ использования трудовых ресурсов, а также производительность труда необходимо рассматривать во взаимосвязи с оплатой труда работникам предприятия.

Заработная плата состоит из постоянной (тарифной ставки, должностного оклада) и премиальной частей. Это позволяет обеспечить социальную защищенность работников и мотивировать их на достижения запланированных показателей, как свои подразделений, таки предприятия в целом.

Средняя заработная плата в 2013 году на предприятии составила 23,6 тыс. рублей, что на 15 % выше 2012 года

Средняя заработная плата в 2014 году на предприятии составила 18, 5 тыс. рублей, что на 21, 8% ниже 2013 года. Основным фактором уменьшения заработной платы является снижение среднего размера премии по причине сложного финансового состояния предприятия.

Исходя из имеющихся данных, рассчитаем изменение среднего заработка работника предприятия ОАО «Казаньоргсинтез» по исследуемым годам:

Таблица 2.7.

Индекс изменения заработной платы и производительности труда

Приведенные расчеты свидетельствуют о том, что на предприятии ОАО «Казаньоргсинтез» в 2015 году темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

На основе полученных данных определим коэффициент опережения в период с 2013 по 2015 года.

Таблица 2.8.

Коэффициент опережения производительности труда 2013 – 2015 гг.

Определим сумму экономии или перерасхода фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты.

Таблица 2.9.

Экономия или перерасход фонда заработной платы

Из расчетов следует, что в 2015 году более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере 5043 тыс. руб.

Эффективность использования средств на оплату труда оценивается динамикой показателей объема произведенной продукции, выручки, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты:

Таблица 2.10.

Эффективность использования средств на оплату труда

Исходя из данных таблицы, предприятие ОАО Завод Этилена «Казаньоргсинтез» добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль заработной платы в 2015 году произведено больше продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, что следует оценить положительно.

Анализ существующей на предприятии системы оплаты труда показал, что положение об оплате труда составлено не грамотно, поэтому большая часть из положений в действительности не работает.

Премии за снижение себестоимости производства работ не предусматривается. Все специалисты и линейные руководители участков премируются одинаково, без учета индивидуального вклада в общий финансовый результат, что так же не стимулирует работать более эффективно.

2.2. Анализ мотивационной деятельности на предприятии

Мотивация трудовой деятельности работников очень часто отличается неконструктивной структурой и является слабой, что впоследствии приводит к снижению производительности труда и трудовой пассивности. В связи с этим организация эффективной работы по управлению мотивацией, включающая в себя ряд мероприятий, может улучшить трудовые показатели, снизить потенциальную текучесть и укрепить психологический климат в коллективе.

На предприятии ОАО «Казаньоргсинтез» мы провели исследование, объектом, которого стали работники предприятия, численностью 886 человек, из которых 725 человек – рабочие и обслуживающий персонал, 161 человек – административно – управленческий персонал.

Опрос показал, как распределяется ценностная ориентация работы у сотрудников предприятия ОАО «Казаньоргсинтез».

В целом по предприятию приоритеты получили такие ценности труда как средство существования (64,5%), средство общения с коллегами (29,5%), уверенность в завтрашнем дне (22%). При этом весьма существенный разброс по категориям персонала.

Ценности труда обуславливают и его соответствующие мотивы. Так с ценностью труда, как средство существования (64,5%) тесно связан мотив вознаграждения соразмерного труду (67%), который как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям персонала, получил первый приоритет.

Второй приоритет получил такой мотив труда, как нужность и важность работы (31,5%), причем показатель этот у руководящего состава выше, чем у рабочих (35% против 28%). Третий приоритет у руководителей и специалистов имеет мотив труда - высокое доверие руководства, тогда как для рабочих этот мотив играет одну из наименьших ролей. Действительно, административно-управленческий персонал более тесно в своей работе взаимодействует с высшим руководством, некоторые работники находятся с руководителем в дружеских отношениях. А поскольку аппарат управления состоит всего из 36 человек отношения очень тесные.

Четвертый приоритет в целом для всех работников имеет четко поставленные цели. С этой проблемой сталкиваются многие промышленные предприятия: не четко скоординированная деятельность приводит к срывам, переделываниям и т.п. Особенно ощущают это на себе специалисты и начальники подразделений, которые вынуждены из-за нечеткости целей или частой их смене переделывать работу.

Пятый приоритет - возможность учиться и совершенствоваться, у специалистов и руководителей он несколько выше, чем у рабочих (20% против 12%) Этот мотив связан с мотивом карьерного роста. Только выявляется интересная закономерность: рабочие учиться не хотят, зато хотят быть начальниками. Самую наименьшую роль играет мотив труда - имидж предприятия. Нам кажется, это подтверждает слабую корпоративную культуру. А возможно просто неудовлетворенные материальные потребности не дают проявиться нематериальным.

Наибольший приоритет в мотивах работы на данном предприятии опять-таки получил такой ответ, как зарабатывание денег (71%в среднем по предприятию, 78% - рабочие, 64% - руководители и специалисты). Второй приоритет – стабильность предприятия. Третий – хороший коллектив. Это вполне коррелирует с ответами на 1 вопрос о ценности труда вообще.

Четвертый приоритет у руководителей и специалистов получила возможность самореализации (15%). Это говорит о том, что эти работники находятся на самом высоком уровне мотивации, когда действуют уже нематериальные стимулы. Как было выявлено при более подробном анализе, часто именно для этих работников значимы возможности творческого роста, значимость работы. Но вероятнее всего это не заслуга руководства, которое какими-то своими действиями повышали мотивацию, а самосознание самих сотрудников. У рабочих этот критерий низкий.

У 20% рабочих цель работы на данном предприятии исключительно материальная, т.к. это временная для них работа. В этом нет ничего удивительного, т.к. на этом предприятии всегда присутствует некоторое количество временных работников, с которыми заключается трудовое соглашение. Напротив, у управленческого состава этот показатель самый низкий, т.е. потенциальная текучесть отсутствует.

Пятый приоритет – возможность многому научиться. Много на предприятии молодых работников, у которых нет ни опыта, ни стажа, трудоустройство которых затрудненно. Поэтому ОАО «Казаньоргсинтез» является для них неплохой стартовой площадкой для построения карьеры.

Наилучшим стимулом, как и следовало, ожидать, оказался высокий заработок (68% у рабочих, 56% у руководителей и специалистов).