Файл: Сущность, методы и цели набора персонала в спортивную организацию (Глава 1. Теоретические аспекты спортивного менеджмента и работы с персоналом в спортивной организации).pdf

2. Высокоэффективная система мотивации позволяет в буквальном смысле творить чудеса с персоналом любой компании. Поэтому совершенствование системы управления персоналом предприятия всегда необходимо осуществлять с учетом этого фактора: справедливая и своевременная оценка руководством качества работы сотрудников, подкрепленная материальным или нематериальным поощрением, стимулирует персонал к более эффективной работе с нацеленностью на результат.

3. В современных условиях совершенствование управления персоналом часто означает постепенный отход от административных методов руководства к социально-психологическим и социально-экономическим методам, зарекомендовавшим себя как более результативные и позволяющим в итоге сформировать «костяк компании», группу единомышленников.

4. Чтобы сформировать работоспособный коллектив, порой приходится пересматривать принципы поиска, отбора и найма специалистов. Совершенствование управления персоналом на предприятии может включать в себя внедрение новых систем тестирования и оценки работников, смену источников поиска кандидатур и другие нововведения. [7]

ООО «Алекс Фитнес» также сотрудничает с рекрутинговыми и консалтинговыми организациями для повышения эффективности кадровых решений.

3.3. Рекомендации по работе с персоналом фитнес-клуба ООО «Алекс Фитнес» 

Существуют вещи, которые сотрудники желают иметь, которые руководитель ООО «Алекс Фитнес»  может предложить коллективу, и которые смогут повлиять на качество работы. Рассмотрим основные из них:

1. Любой сотрудник желает справедливого отношения.  

Прежде всего – справедливую заработную плату. Именно справедливую, а не самую высокую. Она должна быть соизмерима с зарплатой знакомых и коллег, занятых на аналогичной работе. Не менее важно и справедливое отношение к работе подчиненных и к ее результатам. В справедливых условиях последствия всегда соответствуют результатам выполненной работы. Хорошие работники поощряются, плохие получают взыскания, а то и увольняются.

1. Сотрудники хотят иметь равные и реальные возможности качественно и в срок справляться с работой.

Прежде чем давать задание и начать привлекать к ответственности за результаты, необходимо позаботится о надлежащей подготовке каждого сотрудника, который кроме знаний и навыков должен иметь и необходимые для выполнения работы ресурсы.

1. Любой сотрудник должен знать, чего от него ожидают.

Это вполне логично. Нет смысла надеяться на четкое и качественное выполнение работы подчиненным, если он не знает какого результата ждет от него руководитель. Необходимо объяснить сотруднику, на какие результаты от него рассчитывают, и обязательно проверить правильно ли он все понял.

1. Сотрудники должны иметь четкое представление о целях и ценностях всей компании.

Они должны знать как себя вести. Подбирая и воспитывая кадры, стремитесь к тому, чтобы весь коллектив чувствовал себя командой и все сотрудники разделяли одинаковые ценности.

1. Каждый сотрудник должен знать, как он справляется со своей работой.

Часто, но ненавязчиво проверить работу персонала. Все замечания и комментарии должны быть доброжелательными и конструктивными. Замечания типа «надо работать лучше» бесполезны. Необходимо четко определить, что надо делать, что изменить для улучшения результатов работ.

1. Сотрудник должен получать удовлетворение от выполняемой работы и ее результатов.

Любой сотрудник должен иметь возможность проявить себя и свои знания на интересной для него работе, не чувствовать притеснений и не получать несправедливых упреков и взысканий.

1. Любому человеку неинтересно сотрудничать с теми, кто не умеет или не хочет работать как надо.

Даже один лодырь, «летун» или неуч может не только сорвать работу всего коллектива, но и испортить атмосферу в нем. Необходимо вычислить таких «работников», дать им возможность исправиться, а при необходимости уволить.

1. Каждый сотрудник хочет выполнять не только интересную, но и полезную работу.

Практически каждый грамотный человек желает решать определенные задачи. Он хочет иметь уважение, как со стороны начальства, так и в коллективе, иметь работу, которая бы помогала повышать знания и расти.

1. Сотрудники должны чувствовать, что занимаются важными вопросами.

Одна из основных задач руководителя – помочь каждому сотруднику осознать значимость выполняемой им работы. Необходимо разъяснить подчиненным важность их вклада в коллективную работу и работу всей компании.

1. Любой человек должен иметь возможность самостоятельно принимать решения во время выполнения работы.

Необходимо предоставить каждому сотруднику такое право в максимальной насколько это возможно степени. Если руководитель сомневается в квалификации сотрудника и адекватности принимаемых им решений, необходимо ненавязчиво осуществлять контроль и временно сокращать полномочия. Как говорится, «поводок должен быть длинным, но не настолько, чтобы подчиненный в нем запутался и удавился».

1. Любой грамотный сотрудник хочет расти и совершенствоваться.

Часть работы заключается именно в помощи каждому сотруднику повысить свою квалификацию. Можно быть уверенным в том, что результат не заставит себя ждать, а потраченные, скажем, на курсы деньги – ничто по сравнению с ростом производительности. [17]

Все вышеприведенные нами советы не являются, конечно, панацеей, но если руководителю удастся дать своим сотрудникам то, чего они от него ожидают, то в выигрыше останется вся компания и подчиненные.

Несколько полезных «пунктов», которым нужно следовать.
О том, что мотивация необходима, сегодня никто спорить не будет. Именно от силы мотивации зависит, как будет работать сотрудник: хорошо, так себе, или не будет работать вовсе. Цепочка «сильная мотивация – хорошая работа – прибыльность» очевидна.

1. Практически каждый подчиненный может быть мотивирован чем-то совершенно не связанным с работой. Любой сотрудник, особенно динамичный, с высоким потенциалом роста, как правило, увлечен каким-либо хобби, не имеющим к его работе никакого отношения (скажем, один из видов спорта, туризм и пр.). Назовем эти интересы внешними и подчеркнем, что они ни в коем случае не должны вступать в противоречие с работой. Необходимо использовать стремление сотрудника к достижению высоких результатов в их увлечении, чтобы повышать мотивацию и стимулировать рост на рабочем месте. Необходимо выяснить, что движет сотрудником и помочь ему. Доброжелательное и позитивное отношение всенепременно скажется на его работе.

2. Необходимо помочь работнику научиться измерять результативность проделанной им работы. Сотрудник, который умеет следить за своей деятельностью, способен самостоятельно отмечать рост собственного профессионализма. Он в состоянии без помощи руководителя делать для себя те или иные выводы, причем, от себя подчиненный ничего скрывать не будет. Если результат работы невозможно измерить простой системой оценок, можно предложить сотруднику создать собственную шкалу оценки производительности.

3. Постоянно следить за уровнем мотивации. Очень часто руководитель и понятия не имеет об этом показателе своих подчиненных – стандартные исследования удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если научиться измерять мотивацию, то вскоре станет возможным и управлять ею. Невозможно повысить уровень мотивации, не умея его оценить.

4. Невозможно мотивировать труд группы сотрудников одной общей программой. Необходимо интересоваться у подчиненного, чего бы он хотел, к чему стремится. Каждому сотруднику необходимо предоставить индивидуальную возможность для профессионального, а значит и карьерного роста. Подчеркнем – к каждому сотруднику должен быть индивидуальный подход. Есть множество способов это сделать. Один из них – предоставить подчиненному, если это возможно, самостоятельно вырабатывать собственные планы и задачи. Другой – при разработке общего проекта делегировать цели и полномочия каждому сотруднику индивидуально.

5. Необходимо интересоваться у сотрудников о результатах или течении их работы. Это заставляет людей задуматься о качестве своей работы. Обмен данными внутри организации должен быть как можно более интенсивным. Именно владение информацией и осознание ее повышает уровень мотивации труда.

6. Произвольность в награждениях и поощрениях никогда не вела к повышению мотивации. Она скорее приводит к цинизму. Каждый подчиненный должен ясно представлять принятую систему поощрений в компании. Если программа премирования взята, что называется, «с потолка», сотрудники будут чувствовать явное неуважение к себе. Руководству необходимо разъяснить свою политику и никогда не держать подобную информацию закрытой.

7. Невозможно повысить мотивацию человека, с которым редко видишься. В большинстве организаций руководители и рядовые сотрудники редко видят друг друга ввиду занятости и выполнения разных задач. Необходимо увеличить взаимодействие. Для этого нужно составить план собраний и других мероприятий, на которых и менеджеры и подчиненные будут находиться в одно время в одном месте. Организовать работу в офисе таким образом, чтобы руководители как можно чаще пересекались с подчиненными.

8. Организовать банк идей и предложений. В основном менеджеры просто перебивают своих подчиненных, лишают их уверенности в себе и в то же время не могут достичь своей цели самостоятельно. В будущем на предложения сотрудника, которого «осадили», можно не рассчитывать – их попросту не будет. Самый простой способ – завести специальную папку, блокнот, ящик на стене наподобие почтового, и вносить туда идеи сотрудников.

9. Необходимо мотивировать подчиненных знаниями. Повышая квалификацию и стремясь стать лучшим в своей специальности, сотрудник повысит свой профессионализм, что, естественно, скажется на результатах работы. Очень важно использовать обучение в качестве поощрения и фактора мотивации. Необходимо направлять на конференции, тренинги и дополнительное обучение тех сотрудников, которые достигли значительных результатов в работе и их достижения получили признание в коллективе. Можно сделать дополнительное обучение преимуществом, и это вдохновит работников на свое качественное развитие. Необходимо посоветоваться с сотрудником, вместе подобрать курс и предоставить ему возможность бесплатного обучения. [9]

Необходимо развивать позитивный обмен информацией среди сотрудников. Для любого человека позитивная оценка труда коллегами – сильнейший мотивирующий фактор. Можно, к примеру, разработать систему поощрений сотрудника по результату опроса его коллег на общем совещании. Если сотрудники начнут отмечать достижения и вклад в работу друг друга, то уровень мотивации в коллективе, безусловно, значительно повысится.

Необходимо быть всегда в курсе того, подходит ли подчиненному его работа. Если работнику не нравится или он не совсем понимает то, что выполняет, ни о какой мотивации и речи быть не может. Очень многие руководители зацикливаются на выполняемой работе и их результатах, не обращая внимания на людей. Но стоит лишь слегка изменить параметры работы, как мотивация того или иного сотрудника увеличится. Решая подобные вопросы, прежде всего, необходимо убедиться, что работа соответствует знаниям и квалификации сотрудника.

Необходимо практиковать небольшие, но частые поощрения. Многие руководители щедро и торжественно награждают своих сотрудников, скажем, по результатам работы за квартал, а то и за год. Это, конечно, станет событием в компании, но не произведет такого мотивирующего впечатления как небольшие поощрения. Очень неплохо будет предварить крупное поощрение серией мелких. Это даст коллективу возможность почувствовать реальную возможность достижения успеха и привлечет внимание к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

Заключение

В заключение данной курсовой работы можно сделать следующие выводы. Фитнес-индустрия остается относительно новым направлением бизнеса. Отсутствие четкого правового регулирования, недостаточная гибкость образовательных программ физкультурных ВУЗов и нежелание менеджеров отойти от общепринятых схем HR могут привести владельца клуба к довольно плачевному финансовому результату. Неквалифицированный персонал может испортить клубу репутацию.

ООО «Алекс Фитнес»  – это активно развивающаяся сеть фитнес-клубов, предоставляющая спортивно-оздоровительные услуги, доступные всем любителям здорового образа жизни. Современные и комфортабельные клубы ООО «Алекс Фитнес» открыты в большинстве регионов России, а клиентами сети являются более 320 000 человек.

В результате анализа по данным второй главы можно сделать следующие выводы:

1. Для успеха в фитнес-клубе очень важен правильный подбор кадров. От того, насколько правильно будет подобран персонал, будет зависеть дальнейшая работа. Он должен точно представлять, какой тип кандидатов нужен для стабильного трудового коллектива, способного добиться высоких конечных результатов.

2. Оценивая степень удовлетворенности персонала в фитнес - клубе ООО «Алекс Фитнес» можно отметить, что она находится на среднее - высоком уровне, но все же здесь есть куда стремиться.