Файл: Сущность, методы и цели набора персонала в спортивную организацию (Глава 1. Теоретические аспекты спортивного менеджмента и работы с персоналом в спортивной организации).pdf

Как известно, в спортивно-оздоровительных и досуговых системах различных государств функционируют тысячи и даже десятки тысяч фирм и фитнес-клубов. Владельцы каждого фитнес-клуба хотели бы получить наилучшие трудовые ресурсы, с высокими личностными и профессиональными качествами. В этом аспекте задача по поиску и формированию конкурентоспособного персонала значительно усложняется. Более того, найденных и трудоустроенных квалифицированных сотрудников надо каким-то способом удержать, сделать из них единомышленников, лояльных своему клубу и коллективу.

Перечисленные нами выше требования к персоналу, его качественному уровню и квалификации делает процесс поиска, найма и удержания сотрудников задачей сложной и многогранной, включающей в себя целый ряд этапов и подзадач (рис.2).

Рис.2. Примерная схема работы фитнес-клуба с персоналом

  В рамках избранной кадровой стратегии определяется потребность в сотрудниках с определенными знаниями, опытом и навыками. Руководство фитнес-клуба (или его кадровая служба) организует поиск требуемого сотрудника. Основных способов поиска два:

• самостоятельный; осуществляется путем размещения соответствующих объявлений на сайте клуба или в СМИ;
• через посредников в лице государственной службы занятости или рекрутингового агентства. [20]

Оба указанных способа имеют свои достоинства и недостатки. Преимуществом самостоятельного поиска персонала является отсутствие платы посреднику, оценка кандидата проводится по внутрифирменным тестам и методикам, возможно заполнение вакансий лицами, пользующихся особым доверием или расположением руководства фитнес-клуба.

Самостоятельный поиск персонала оправдан и целесообразен в том случае, если для него имеются соответствующие ресурсы и возможности: опытный кадровик-психолог, специальные тесты на знания и умения, система проверки достоверности информации о претенденте. Отсутствие указанных возможностей делает самостоятельный поиск персонала занятием рискованным и неоправданным. Прием же на работу друзей и родственников также может быть чреват неприятностями – нарушениями субординации, трудовой и производственной дисциплины, утечкой конфиденциальных данных и проч.

Несомненным достоинством рекрутингового агентства является профессионализм его работников, их опыт, связи, знания, наличие специальных тестов и методик. Хорошо зарекомендовавшие себя агентства имеют объемные базы данных, классифицированных по профессиям, уровням подготовки, оплаты труда; располагают специалистами, тестирующих претендентов на знание иностранных языков, специальных вопросов технического, спортивно-оздоровительного и управленческого характера. В арсенале современных рекрутинговых агентств имеются полиграфы (детекторы лжи), алгоритмы выявления личностных качеств по почерку, голосу, группе крови.

Кратко остановимся на сути данных методик и их потенциальных возможностях.

Тесты на знания и умения. При приеме на работу того или иного сотрудника работодателю важно выяснить, «сколько стоит» данный претендент на вакансию, какие деньги он может принести фитнес-клубу. Определить «рыночную цену» принимаемого работника помогают тесты и контрольные проверки знаний и навыков из различных областей профессиональной деятельности. Необходимость применения тестов обусловлена разными причинами – например такими, как снижение качества высшего и среднего специального образования, когда выданные дипломы не отражают знаний выпускников; снижением эффективности системы переподготовки кадров, недостаточным самообразованием работников. Кроме того, тесты дают количественную оценку знаний и умений претендентов, которая позволяет судить об уровне их квалификации. При этом он может быть как недостаточным, так и избыточным.

Как правило, тесты представляют собой комбинацию вопросов и заданий, составленных по различным принципам – на знания фундаментальные и прикладные, на профессиональные умения, на общительность, на креативность. За каждый вопрос или задание начисляется определенное количество баллов. В зависимости от количества правильных и неправильных ответов выводится общая оценка. Таковы, в частности, тесты на определение коэффициента интеллектуального развития (IQ), тесты медицинских работников, персональных тренеров, инструкторов детского фитнеса, административного персонала и прочих категорий работающих. [18]

Тестирование личностных качеств. Для слаженной работы персонала фирмы весьма важно тщательно подбирать сотрудников по принципу психологической совместимости. Никому не нужны коллективы, раздираемые внутренними конфликтами, взаимной недоброжелательностью и враждебностью. Анализ зарождения и развития конфликтных ситуаций, возникающих внутри компаний, дает основание менеджерам по персоналу утверждать, что многие кризисные ситуации программируются задолго до их апогея и развиваются они по известных закономерностям. Предотвратить внутрикорпоративные конфликты, таким образом, можно и нужно на стадии подбора персонала. Для этого специалистам кадровой службы необходимо иметь всю полноту информации о каждом из членов коллектива – о их вкусах, привычках, темпераменте, сильных и слабых местах.

Фактически тестирование личностных качеств претендента фитнес-клубы начинают с момента заполнения анкеты соискателя. Отвечая на вопросы анкеты, потенциальный сотрудник фитнес-клуба раскрывает свои этические ценности, карьерные устремления, социокультурные предпочтения. Анализ полученных ответов позволяет специалистам кадровой службы составить психологический портрет претендента, оценить его творческий и профессиональный потенциал, определить его позицию в иерархии должностей фитнес-клуба. [6]

Часть нужных сведений специалисты кадровой службы получают из психологических тестов, составленных в форме вопросов, геометрических фигур, ситуаций. Однако данные методики по преимуществу не в состоянии определить, когда человек отвечает искренне, а когда что-то скрывает. По этой причине тестирование личностных качеств дополняют такими методами проверки, которые бы восполняли этот изъян. В частности, в современном фит-бизнесе широкое распространение получили тесты на полиграфе, графологические методы и гемотесты.

Сотрудников компании проверяют на полиграфе (детекторе лжи) в случае отбора на вакантную или вышестоящую должность, при расследованиях краж, утечке информации и в некоторых других случаях. Метод основан на том, что некоторые физиологические параметры (электрическая проводимость кожных покровов, дыхание, артериальное давление, частота пульса, речевые реакции) меняются в соответствующем направлении в зависимости от того, говорит ли человек правду или лжет. Реакции обследуемого фиксируются компьютером и опытный оператор легко расшифровывает их.

Графологические методы основаны на анализе индивидуальных особенностей человеческого почерка, в котором воплощается его личность, темперамент и эмоциональное состояние. Считается, что по определенным признакам и изменениям в почерке сотрудника можно выявить ряд заболеваний, предрасположенность к преступлениям, неоправданному риску. Специалисты-графологи по почерку человека определяют свойства его натуры (физические и психологические), интеллект, наследственность, образование, нравственный облик.

Графологический метод позволяет проводить исследование личностных качеств кандидатов без их оповещения. Следовательно, это исключает симуляцию или заучивание «правильных» ответов, в отличие от таких методов, как тестирование и интервью. Обычно графологический метод используют в комбинации с иными методиками, которые хорошо дополняют друг друга.

Гемотесты позволяют выявить на основе группы крови лидерские качества работника, его психологические доминанты и особенности.

Распространенным инструментом отбора персонала, наблюдением сотрудника в деле, является испытательный срок. В этот период руководство фитнес-клуба устанавливает, в какой степени претендент на какую-либо должность соответствует заявленным качествам, насколько он способен организовать и осуществить порученную работу, находить общий язык с клиентами и коллегами. Испытательный срок является эффективной формой отбора наиболее подходящих сотрудников, так как практика – лучший критерий проверки профессиональной пригодности. [7]

Помимо перечисленных методов отбора сотрудников существуют и некоторые другие (например, визуальной психодиагностики), применяемые в особых случаях. Так, иногда на первый план выступают такие требования, как известность и доброе имя претендента (например, для приглашения на пост топ-менеджера или независимого директора в наблюдательный совет), деловые и политические связи, опыт работы в государственных структурах. В этих особых случаях отбор кандидатов проводится руководством фитнес-компании в процессе консультаций. Какого-либо дополнительного тестирования, как правило, не проводится.

Часто, большинство трудностей, с которыми сталкиваются фитнес предприниматели лежат в плоскости управления персоналом, а не маркетинга или рекламы. Поэтому крайне необходимо иметь такую систему управления, которая позволила бы контролировать рабочий процесс даже когда руководителя нет на рабочем месте. Хорошей системой является S.M.A.R.T. система – «умное» управление, состоящее из 5 компонентов:

• Конкретика (S);
• Размер (M);
• Согласование (A);
• Реалистичность (R);
• Определенность (T).

В мировой практике S.M.A.R.T. уже начали внедрять на крупных предприятиях и во многих бизнес проектах, так как данная система доказала свою эффективность. Для ее внедрения не нужны специальные знания. Все что нужно, это понять, каким образом каждая составляющая этой системы влияет на постановку и выполнение задач. Компоненты S.M.A.R.T. системы рассмотрим ниже.

S – Specific. Спецификация/конкретизация задач. Все задания должны быть четкими и понятными для исполнителя. Чем больше деталей будет указано на старте, тем лучше исполнитель будет понимать, что и как необходимо сделать.

M – Measurable. Задачи можно «измерить» (или оценить) по двум показателям:

• Качество.
• Количество.

A – Agreed. Задачи согласовываются. Если для выполнения поставленной задачи нужно несколько человек, то этот момент необходимо согласовать со всеми участниками процесса. Отделы должны согласовать шаги выполнения данной задачи с руководителем и между собой.

R – Realistic. Задачи выполнимы. Необходимо ставить только те задачи, которые реально выполнить в краткосрочной перспективе и которые соотносятся с общими целями и планами фитнес клуба.

T – Timed. Задачи определены/ограничены по времени. Каждая задача должна иметь свой дедлайн (срок выполнения).

Задачи нужно фиксировать. Всегда. Лучше это делать в электронном формате с общим. Это может быть Excel таблица на облачном накопителе (Yandex Диск, Google Drive) или онлайн блокнот (Программа Evernote).

• 1. Мотивация и аттестация персонала фитнес-клуба

Необходимо проанализировать структуру мотивации, определить к какому типу относится тот или иной сотрудник и рассмотреть картину в общем по всему подразделению. Всего типов мотивации и стимулирования 5:

• идейный мотив
• мотив достижения
• социальный мотив
• процессный мотив
• мотив вознаграждения [7]

Выведены они много лет назад и на сегодняшний день формы стимулирования каждого из типов отработаны досконально. С анализом структуры помогут справиться специальные вопросники, представленные ниже. Только проведя соответствующий опрос сотрудников и сделав конкретные выводы, можно браться за разработку форм и видов стимулирования служащих, которые действительно будут работать.

Определим основные мотивы работников фитнес-клуба:

• Мотив вознаграждения – на первом месте у работника деньги и другие блага.
• Социальный мотив – на первом месте мнение коллектива и руководства.
• Процессный мотив – на первом месте удовольствие от самого процесса работы.
• Мотив достижения – стремление сотрудника к самореализации и самоутверждению.
• Идейный мотив – сотруднику небезразличны достижения компании, его цели совпадают с целями компании. [10]

Один из методов определения мотивов сотрудника – интервью. Предупредите соискателя, что на все вопросы нет ни неправильных, ни правильных ответов. Задайте сотруднику вопросы сначала из первой, затем из второй группы. В одной из групп ответы должны более-менее совпадать. В противном случае либо соискатель неискренен, либо сам не определился со своими мотивами. Ключевые слова в ответах соискателя фиксируйте – они помогут установить тип и силу мотивов работника.

Группа 1:

• Что вас привлекает в нашей вакансии?
• Чем вас не устраивал (устраивал) предыдущий руководитель?
• Что вызывает у вас особый подъем и желание работать?
• Как должен вести себя руководитель, чтобы вы весь отдавались работе?
• Как вы представляете свой рост в компании?

Группа 2:

• Какой вы видите идеальную работу?
• Что вас устраивало (не устраивало) на предыдущей работе?
• Что мотивирует вас выполнять больший объем работы?
• Если бы вы оказались руководителем, что бы вы сделали для лучшей отдачи сотрудников?
• Если вы собираетесь двигаться по карьерной лестнице, то для чего? [13]

Проанализировав ответы, можно с достаточно высокой вероятностью определить к какому типу мотивации тяготеет данный сотрудник. Ниже мы приведем ключевые слова, характерные для каждого типа мотивации.