Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Значение организации труда на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В период, быстро развивающихся технологий, развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание обучению, переобучению и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала.

Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Развитие кадров обозначено интересами предприятия и сотрудников. Они могут противостоять друг другу индифферентно или конфликтным образом, при этом индифферентные цели могут не возникать вообще. Конфликт между интересами может возникнуть, только если предприятие рассматривает образование сотрудников как решение производственных задач, связанных с рабочими местами, или видит, лишь инвестиционный характер развития кадров. При этом компания рискует не заметить интересов своих членов.

Предмет курсовой работы – особенности стратегии управления персоналом на примере ООО «Гостиница Варшава».

Цель курсовой работы – провести анализ особенности стратегии управления персоналом ООО «Гостиница Варшава».

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

• • рассмотреть значение организации труда на предприятии;
  • отметить значение человеческого фактора в деятельности организации;
  • дать общую характеристику ООО «Гостиница Варшава»;
  • охарактеризовать особенности управления персоналом;
  • осуществить анализ особенностей совершенствования управления персоналом в ООО «Гостиница Варшава».

Теоретические и методологические основы исследования. Теоретические основы данного исследования составляют работы различных авторов, чьи труды посвящены вопросам совершенствования управления персоналом. Для осуществления этих целей и задач в работе будут использованы следующие методы исследований: системный анализ, комплексных подход, программно-целевое планирование, аналитико-прогностические методы (экономико-статистические методы, метод экспертных оценок), а также наблюдение, интервью, опрос, экспериментальные методы.

1 Теоретические основы стратегии управления персоналом организации

1.1 Значение организации труда на предприятии

На современном предприятии с большим количеством работников и с его сложными технологическими процессами рациональная организация труда имеет огромное значение .

Померанцева Е.П. пишет, что главной задачей организации труда на современном предприятии является создание условий для неуклонного роста производительности труда. Повышение производительности труда является основным показателем технического прогресса и важнейшим источником роста народного благосостояния [17, c. 29].

Колпаков В.М. и Дмитренко Г.А. выделяют следующие цели организации труда на современных предприятиях:

- создание наиболее благоприятных условий для эффективного использования рабочего времени,

- рациональное использование материалов,

- эффективное использование техники.

По мнению Егоршина А.П. система мероприятий по организации труда на современных предприятиях разрабатывается с целью роста производства, повышения производительности труда и создания нормальных, здоровых условий для работы персонала [12, c. 130].

Кибанов А.Я. и Захаров Д.К. пишут, что к организации труда необходимо подходить с позиции ее структуры, то есть, с одной стороны, под организацией труда понимается система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса.

С другой стороны, организация труда должна рассматриваться в динамике, то есть организация труда на предприятии – это действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

- подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

- разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

- кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

- организация рабочих мест;

- организация обслуживания рабочих мест;

- разработка рациональных приемов и методов труда [20, с. 90].

Шекшня С.В. считает, что научный подход к организации труда (НОТ) позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие функции организации труда:

1) Ресурсосберегающая функция (в том числе трудосберегающая):

Ресурсосберегающая и трудосберегающая функции направлены на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов.

2) Оптимизирующая функция:

Проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда на предприятии прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.

3) Трудощадящая функция:

Проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

4) Функция возвышения труда:

Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

5) Воспитательная и активизирующая функции:

Направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Понимание функций научной организации труда (НОТ) позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии.

Согласно классификации А.А. Македошина, Э.Б. Молодьковой, С.А. Перешивкина и О.А. Попазовой место организации труда в организации деятельности предприятия определяется в соответствии с системным подходом (рис. 1)

Организация производства

Организация теологических процессов

Организация

управления

Организация

труда

Организация

работ на предприятии

Организация

средств производства

Рисунок 1. Место организации труда в организации производства

Требование системного похода к производству в организации как одно из главных условий его эффективности определяет важность раскрытия взаимосвязей и взаимообусловленности всех организационных явлений и процессов производства.

Так как процесс производства на предприятии – это единство трех его основных компонентов – орудий труда, предметов труда и самого труда, то и организация производства на предприятии есть единство подсистем организации орудий труда и предметов труда, т.е. организации средств производства, а также организации труда на предприятии.

Таким образом, организация труда на предприятии включает подбор работников; разделение труда; кооперацию труда; организацию рабочих мест; разработку рациональных приемов и методов труда; установление обоснованных норм труда; создание безопасных и здоровых условий труда; организацию оплаты и материального стимулирования труда; планирование и учет труда; воспитание дисциплины труда.

1.2 Значение человеческого фактора в стратегии управления персоналом в организации

Одной из самых распространенных причин неэффективности менеджмен­та является человеческий фактор. Такой фактор часто связывают с принятием ошибочных решений персонала организации в конкретной ситуации, возника­ющей в ходе производства продукции, выполнении работ или оказании услуг. Последствия проявления данного фактора могут быть самые различные, от мелких срывов обязательств по договорам, до наступления трагических собы­тий в результате деятельности организации и последующей её ликвидации. По­этому необходимо определить суть и причины проявления данного фактора.

Словосочетание «человеческий фактор» в стратегии управления персоналом организации состоит из двух элементов: «чело­веческий», относимый к сознанию индивидуума, принимающего решение в про­цессе деятельности, и «фактор», как причина, влияющая на полученный резуль­тат. При совместном употреблении слов, как правило, понимается ошибочное ре­шение при выполнении задач в процессе управления, послужившее возникнове­нию результата, имеющего неблагоприятные последствия. Поскольку часто про­явление человеческого фактора связывают с организацией, осуществляющей дея­тельность во внешней среде, то при его описании необходимо рассматривать воз­никновение данного фактора непосредственно в процессе ее деятельности 14, с.40.

В ходе реализации менеджмента принимается огромное количество реше­ний по различным аспектам деятельности и на различных уровнях управления: менеджеров высшего уровня, менеджеров связующего звена и исполнителей ра­бот. Менеджеры высшего уровня принимают решения по изменениям во внешней и внутренней среде организации. Менеджеры связующего звена принимают опе­ративные решения, в соответствии с содержанием задач возглавляемого объекта и установленными целями. Исполнители работ принимают решения непосред­ственно на рабочих местах при выполнении работ в сфере своих зон ответствен­ности. Следовательно, ошибочные решения, приводящие к неблагоприятным последствиям, могут приниматься на всех уровнях управления и касаться любых функциональных сфер деятельности организации.

Человеческий фактор как явление стратегического менеджмента можно рассматривать с двух позиций как систему и как процесс. Если говорить об этом факторе как о проблеме, имеющей место в деятельности любой организации, то в рамках процессного подхода необходимо исследовать классическую модель принятия решений. В работе описаны этапы принятия решений, которые осуществляются в сле­дующем порядке:

1) определение симптомов проблемы,

2) констатация проблемы,

3) выявление причин,

4) определение целей и задач субъекта управления для принятия решений,

5) разработка вариантов решений,

6) определение критериев для оценки вариантов решений,

7) оценка вариантов решений по выбранным критериям,

8) выбор из числа альтернатив решений.

Следовательно, возникновение ошибочных решений возможно на каждой стадии выработки решения. На стадии выявления проблемы и анализа причин, которые явились следствием ошибочного решения, могут быть неверно уста­новлены симптомы и причины возникшей проблемы, требующей принятия ре­шения. На этапе целеполагания могут быть неправильно определены цели и за­дачи как на уровне их разработки, так и на уровне выполнения работ. Часто это обусловлено наличием коммуникационных барьеров, возникающих на макро­уровне из-за избыточной или усложненной передаваемой информации и на микроуровне, в результате неумения менеджера изложить требуемые к выпол­нению задачи или неправильного понимания со стороны исполнителя работ.

На этапе выработки вариантов решений ошибки могут быть допущены, во-первых, при определении ограничений, как правило, в сторону их уменьше­ния или исключения, и во-вторых, при неправильно выбранном способе фор­мирования альтернатив. При выработке критериев оценки так же могут быть неверно определенны критерии. Следует отметить, что самыми распространен­ным критерием выбора при оценке альтернатив являются имеющиеся ресурсы (временные, финансовые, трудовые, материальные, информационные и т.д.), необходимые для реализации требуемых задач. Принятию ошибочных решений часто способствует их ограниченность. Так, например, снижение времени на выполнение работ, часто ведет к допущению ошибок, поскольку требуется по­стоянное, быстрое принятие решений и выполнение последующих действий не всегда обеспечивающих положительный результат. При недостатке времени также могут совершаться ошибки и при оценке вариантов решений по выбран­ным критериям. В результате чего последует ошибочное решение с вытекаю­щими неблагоприятными последствиями. Но всегда любое решение является результатом предпочтительного выбора из числа альтернатив лица (менеджера или исполнителя работ), принимающего решение в зоне своей ответственности.