Файл: Исследование управления кадрами в государственном учреждении.pdf

Рассмотрим движение персонала представленные в таблице 3 приложения 4. На основании представленных данных представленных в таблице 3 можно рассчитать следующие показатели:

Вначале рассчитаем коэффициент общего оборота.

(1)

Чп – численность принятых работников за год.

Чу – численность уволенных работников за год.

Чс – среднесписочная численность работников.

за 2013 г.: К_оо=(75+15)/254*100=35,4%.

за 2014 г.: К_оо=(12+20)/329*100=9,7%.

за 2015 г.: К_оо=(25+5)/321*100=9,3%.

Рассчитаем коэффициент оборота по приему.

(2)

за 2013 г.: К_оп=75/254*100=33,2%.

за 2014 г.: К_оп=12/329*100=3,6%.

за 2015 г.: К_оп=25/321*100=7,8%

Рассчитаем коэффициент оборота по увольнению:

(3)

за 2013 г.: К_оу=15/254*100=5,9%.

за 2014 г.: К_оу=20/329*100=6,07%.

за 2015 г.: К_оу=5/321*100=1,5%

Рассчитаем коэффициент текучести кадров:

(4)

за 2013 г.: К_т=15/254*100=5,9%

за 2014 г.: К_т=20/329*100=6,07%.

за 2015 г.: К_т=5/321*100=1,5%

Результаты вычислений сведены в таблицу 4 приложения 4.

Из представленной таблицы видно, что коэффициент оборота кадров показывает, какая доля кадров обновляется в течение года. В ФГКУ «БПСО МЧС России» в 2013 году эта доля составила – 35,4%, в 2014 году –9,7%, в 2015 году –9,3%. Это показывает нам то, что работники за последние два года мало менялись и поэтому качество обслуживания было более высокого уровня.

Коэффициент оборота по приему определяет, какая доля рабочих прибыла в организацию. В 2013 году прибыло около 33,2% сотрудников, в – 2014 году примерно 3,6%, в 2015 году - 7,8%. Это говорит о том, что организация увеличивало количество работников.

Коэффициент оборота по увольнению показывает, какая доля сотрудников перестала работать в организации по той или иной причине. В первый год уволилось около 5,9% сотрудников, во второй год 6,07%, а в третий – 1,5%. Это говорит о том, что многих сотрудников не устраивают условия труда, следовательно, необходимо провести политику по улучшению условий труда.

Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении. В 2013 году в движении находилось около 5,9% персонала, а в 2014 году–6,07%, а в 2015 году намного меньше – 1,5%.

Первоначальная и профессиональная подготовка спасателей БПСО осуществляется согласно программе подготовки спасателей МЧС России от 1999 г. и плана подготовки спасателей на год.

За отчётный период первоначальная и профессиональная подготовка спасателей ФГКУ БПСО МЧС России осуществлялась:

• на базе Центра подготовки спасателей БПСО (п. Никола);
• на базе Учебно-спасательного центра «Вытегра» (Вологодская область, Вытегорский район, п. Устье);
• на базе спортивной подготовки и реабилитации спасателей «Ергаки» (Красноярский край, Ермаковский район);
• на базе 40 РЦПС 179 СЦ (Московская область, г. Ногинск);
• на базе Центра подготовки спасателей Дальневосточного регионального поисково-спасательного отряда МЧС России (г. Хабаровск);
• на базе Северо-Западного государственного медицинского университета им. И.И. Мечникова (г. Санкт-Петербург);
• на базе Центра подготовки спасателей ЮРПСО МЧС России (г. Сочи).

По программе «Первоначальная подготовка спасателей МЧС России» обучено 14 спасателей, 17 сотрудников отряда (АППГ – 4 спасателя, 4 сотрудника отряда, увеличение на 290%) [20].

По программе «Профессиональная подготовка спасателей МЧС России» обучено 6 человек (АППГ – 9 человек, уменьшение на 33%) (рис.4 приложения 5), в том числе:

• спасателей 3 класса – 1 человек (АППГ – 2 человека, уменьшение на на 50%);
• спасателей 2 класса – 1 человек (АППГ – 4 человека, уменьшение на 75%);
• спасателей 1 класса – 2 человека (АППГ – 5 человек, уменьшение на 60%);
• спасателей МК (семинар, подтверждение квалификации) – 2 спасателя (АППГ – 1 спасатель, 2 сотрудника отряда, уменьшение на 33%).

По программе «Подготовка водолазов» было обучено 3 спасателя, сотрудников отряда – нет (АППГ – 5 спасателей, сотрудников отряда – нет, уменьшение на 40%) (рис.5 приложения 5), в том числе:

• водолазов 4 разряда – 3 спасателя, сотрудников отряда – нет (АППГ – 3 спасателя, сотрудников отряда – нет, без изменений);
• водолазов 6 разряда – нет (АППГ – 2 спасателя, уменьшение на 100%);
• водолазов 7 разряда – нет (АППГ – нет, без изменений).

По программе «Промышленный альпинизм» и др. было обучено – 13 спасателей, 5 сотрудников отряда (АППГ – 14 спасателей, 4 сотрудника отряда, без изменений) (рис.6 приложения 6), в т.ч.:

• по программе «Промышленный альпинизм» – 2 спасателя, 2 сотрудника отряда (АППГ – 5 спасателей, сотрудников отряда – 2 человека, уменьшение на 43 %);
• по программе «Горная подготовка» – 2 спасателя (АППГ – 2 спасателя, без изменений);
• по программе «Горнолыжная подготовка» – 4 спасателя, 1 сотрудник отряда (АППГ – 2 спасателя, сотрудников отряда – нет, увеличение на 150%);
• по программе «Подготовка водитель м/с» – 2 спасателя, 2 сотрудника отряда (АППГ – 4 спасателя, 2 сотрудника отряда, уменьшение на 33%);
• по программе «Спелеологическая подготовка» – 3 спасателя, сотрудников отряда – нет, (АППГ – 1 спасатель, сотрудников отряда – нет, увеличение на 200%).

Для получения рабочих специальностей, навыков и допуска к работам, необходимых спасателям, обучение проводилось:

• в учреждениях, имеющих лицензию на обучение;
• в отрядных и региональных УТС, УМС, УТЗ;
• в составе дежурных смен.

Укомплектованность Байкальского поисково-спасательного отряда МЧС России по состоянию на 01 января 2016 года - 331 шт.ед. (АППГ 315 шт.ед., уменьшение на 25 шт. ед.

В 2015 году общая укомплектованность кадров по состоянию на 01.01.2016 г. составила 89 % (АППГ – 98 %, уменьшение на 9 %) (рис.7 приложения 6).

Укомплектованность должностей гражданского персонала стабильна и, как правило, варьируется в пределах 1-4 процентов.

Общая численность отряда позволяет решать задачи по предназначению.

• количество происшествий и преступлений - 0;
• количество грубых дисциплинарных проступков за 2015 год – 0; в 2014г. за АППГ - 0.
• сведения о количестве сотрудников, допустивших нарушения трудовой дисциплины за 2015 год – 3 (за АППГ – 3, без изменений) (рисунок 8 приложения 6) [20].

Проверка по факту невыхода на работу, в ходе служебной проверки было выявлено, что работнику не продлили договор аренды жилья, в связи с этим он был вынужден переехать в другую местность, заключение: увольнение по собственному желанию. Проверка по факту нахождения на рабочем месте в нетрезвом состоянии, в ходе проверки было выяснено, что работник находился в состоянии похмелья - объявлено замечание, лишение премини на 20%. Проведена служебная проверка по факту ненадлежащего исполнения служебных обязанностей, объявлено замечание, снижение надбавки за особые условия на 10%. Проведена проверка по факту невыполнения распоряжений начальника отдела – объявлено замечание, снижение надбавки за особые условия 50%.

Анализ допущенных случаев нарушения за 2015 год: грубых дисциплинарных проступков не выявлено, устранено нарушение правил внутреннего трудового распорядка, проведены разъяснительные беседы с работниками.

3. Совершенствование работы с кадрами в ФГКУ «БПСО МЧС РОССИИ»

3.1. Проблемы и направления повышения кадрового потенциала ФГКУ «БПСО МЧС России»

Проведение анализа кадровой работы в организации  и выводы, сделанные по результатам  этого анализа, выявили ряд недоработок, а также недостаточное внимание по отношению к некоторым вопросам. Поэтому целесообразно дать несколько рекомендаций для более эффективной деятельности работы с кадровым составом, а именно его усовершенствованию. Важнейшими нерешенными проблемами являются:

• отсутствие методов и технологий, позволяющих объективно оценивать возможности, перспективность работников, в условиях структурной и функциональной неопределенности системы государственного управления;
• необходимо снизить текучесть  кадров;
• не действует механизм (материальный и моральный), позволяющий привлекать в систему государственного управления конкурентоспособных работников;
• не проработана схема реализации  карьерных устремлений молодых  и новых сотрудников;
• необходимо развитие информатизации  управления персоналом [21].

Прежде  всего, нужно определить систему  мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей  силы, совершенствования процедуры  увольнения, преодоление излишнего  уровня текучести.

Для этого меры можно разделить на три основные группы:

• технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством);
• организационные (совершенствование  процедур приема и увольнения  работников, системы профессионального  продвижения работников);
• социально-психологические (совершенствование  стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения).

Для снижения текучести кадров необходимо улучшить условия труда.

Важно усовершенствовать кадровую политику, в соответствии с современной обстановкой. Рассмотреть и улучшить, а при необходимости разработать программы обучения, планирования карьеры и повышения квалификации руководящих кадров.

Уделять особое внимание качеству управления. Руководители должны совершенствоваться в искусстве управления людьми и проходить необходимое обучение.

Необходимо упрощение процесса адаптации, путем  составления мероприятий, которые обеспечат быстрое вхождение  нового сотрудника в коллектив.

Работа  с кадровой документацией является достаточно трудоемкой и занимает много  времени. Для облегчения работы необходимо ввести новые технологии, программные обеспечения. Удачным вариантом является программа «Отдел кадров плюс 2015» 2015 года создания.

Возможности программы:

• автоматическое составление кадровых  документов
• автоматическое составление штатного  расписания;
• автоматическое составление формы  Т-2 и хранение её в электронном  виде в базе данных;
• автоматическое составление журнала приказов и ведение электронного архива приказов в формате Excel;
• расчёт среднесписочной численности сотрудников за любой период;
• формирование произвольных отчётов  на основе информации базы  данных (пользователь сам выбирает  поля базы данных, которые необходимы ему для отображения в отчёте) с возможностью экспорта в формат Word и Excel;
• напоминание об окончании испытательного  срока у сотрудников;
• экспорт анкетных данных в  формат Пенсионного Фонда на  дискету (анкетные данные экспортируются из базы по сотрудникам, таким образом, нет необходимости заново набирать эти данные) и распечатка всех сопутствующих документов;
• хранение в базе личных данных о каждом сотруднике;
• формирование стандартных отчётов (список сотрудников, список сотрудников по отделам, список вакантных мест, список детей сотрудников,  список военнообязанных, список  уволенных, список женщин, список  мужчин);
• расчёт общего, непрерывного стажа,  а также стажа работы на  данном предприятии;
• учёт командировок, отпусков и  поощрений;
• ведение статистики по предприятию  (количество сотрудников, количество вакантных мест, средний оклад,  средний возраст);
• хранение в архиве базы данных  информации об уволенных сотрудниках;
• формирование отчёта по движению  численности сотрудников за любой период [15, с. 27-28].

Установление  и устранение причин увольнения и  средств закрепления кадров является необходимым, но в какой-то степени  негативным подходом. Государственному учреждению следует рассмотреть свои сильные стороны, такие как интересная работа, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников. Необходимо усовершенствовать собеседование при найме. При приеме кандидатов со стороны и для повышения достоверности полученных данных должна быть использована процедура оценочной беседы. Для исключения влияния субъективного фактора, переоценки или недооценки лидерского потенциала кандидата, желательно, чтобы беседу проводили минимум два человека: сотрудник, наблюдающий за кандидатом, и консультант, хорошо представляющий будущую деятельность испытуемого. Цель беседы – выявить сущность потенциального сотрудника как цельной личности в различных поведенческих ситуациях [14, с. 20-21].