Файл: Исследование управления кадрами в государственном учреждении.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы курсовой работы обусловлена тем, что управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Успешное решение кадровых задач во многом зависит от того, насколько хорошо организована работа с резервом на выдвижение. Хорошо поставленная работа с кадровым резервом предопределяет успех руководства организацией, позволяет обеспечить преемственность руководства, отобрать кандидатов и подготовить их к эффективному труду на вышестоящих должностях.

Целью курсовой работы является исследование управления кадрами в государственном учреждении.

Для реализации поставленной цели выпускной квалификационной работы необходимо решить ряд следующих задач:

• изучить сущность и возможности оценки кадрового потенциала государственной службы;
• выявить современные технологии развития кадрового потенциала государственной службы РФ;
• дать общую характеристику ФГКУ «БПСО МЧС России»;
• выполнить диагностику кадрового потенциала ФГКУ «БПСО МЧС России»;
• разработать основные направления развития кадрового потенциала ФГКУ «БПСО МЧС России»;
• рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступает процесс работы кадровой службы федерального государственного казенного учреждения «Байкальский поисково-спасательный отряд МЧС России».

Выбор объекта исследования обусловлен тем, что в настоящее время важен вопрос кадрового обеспечения проходящих реформ. Эффективность деятельности МЧС России, обеспечивающей надёжную защиту личности, общества и государства от чрезвычайных ситуаций во многом зависит от человеческого фактора, поэтому проблема создания стройной системы оценки, подбора, подготовки и переподготовки руководящих кадров в системе МЧС России не может не иметь практической значимости.

Происходящие  преобразования в МЧС России подталкивают к поиску новых кадровых технологий, в условиях реорганизации системы меняются профессиональные требования, предъявляемые к управленческому составу подразделений.

Предмет исследование составили направления обеспечения эффективности кадрового потенциала.

Теоретическую основу исследования составили труды А. Авилова, А.И. Рофе, А.Л. Жукова, Г.Ф. Красноженовой, П.В.Симонина, В.П. Пугачева, А.С. Бижиева и др.

Методологическую базу работы составили принципы научности, объективности и непосредственного анализа правовых источников. Во исполнение поставленных исследовательских задач были использованы такие методы научного познания как сравнительно-правовой метод; метод структурного анализа; формально-юридический и библиографический методы.

Структурно исследование состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы и приложений.

1. Современные подходы к подготовке и управлению развитием кадрового потенциала в органах государственной власти

1.1. Сущность и возможности оценки кадрового потенциала государственной службы

Современная экономическая ситуация предъявляет организациям достаточно жесткие требования как в отношении показателей, так и в отношении кадрового состава. Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, грамотное управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.

Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации [6, с. 54]. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т. п. [3, с. 77]

Под управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников и целей, условий развития организации [13, с. 7]. Необходимость управления кадровым потенциалом определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности; являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться.

Система управления кадровым потенциалом (как традиционная, так и инновационная) должна быть ориентирована на выполнение следующих важнейших задач:

Во-первых, обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик кадров целям организации [8, с. 91].

Во-вторых, это объединение работников не только на организационном уровне, но и на уровне общих целей, ценностей и традиций, что означает формирование лояльной, высокомотивированной команды профессионалов, объединенных общими целями и корпоративной культурой [8, с. 92].

Ряд авторов считает, что управление кадровым потенциалом включает такие функции, как планирование, отбор, перемещение персонала, оценка, определение размера заработной платы, разработка системы поощрений, адаптация, обучение, продвижение, увольнение [5,7, 12].

Также позиции авторов сходятся в том, что касается выделения основных направлений кадровой политики по управлению кадровым потенциалом:

• обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности, поиск, набор и отбор персонала);
• использование персонала (управление карьерой, кадровым резервом);
• управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации [21].

Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов государственной власти и местного самоуправления, нужно определить его место во внешней и внутренней среде.

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на государственную и муниципальную службу благодаря либо своему образованию, либо своим навыкам [10, с. 109]. То есть кадровый потенциал органов государственной власти и местного самоуправления, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти.

Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах государственной власти и местного самоуправления — это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал) [10, с. 110].

Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т. е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы [7, с. 112-113].

В то же время, несмотря на то, что в государственных органах кадровый резерв формируется, при новых назначениях зачастую его наличие во внимание не принимается. Необходимо менять подходы к формированию и подготовке кадрового резерва, искать механизмы пополнения состава кадрового резерва за счет специалистов, работающих в коммерческих структурах, выпускников Президентских программ подготовки управленческих кадров, осуществлять обучение граждан, включенных в кадровый резерв, с применением научных подходов и современных кадровых технологий. При правильной и умелой постановке задачи формирование кадрового резерва создаёт конкурентную среду среди специалистов, стабилизирует государственное и муниципальное управление, позволяет планово управлять структурной перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать его молодыми, образованными работниками.

Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника [19, с. 61-64]. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствование системы льгот, условий труда и т. д.

Программа управления кадровым потенциалом не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации [22].

Развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России. Государство связано с обществом и поэтому практически все его граждане в той или иной мере сопричастны управлению. В обществе готовится и из общества пополняется персонал государственного управления и местного самоуправления. И каков человеческий потенциал общества, таков во многом и персонал органов государственной власти и местного самоуправления.

Однако, в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения государственными и муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.

1.2. Современные технологии развития кадрового потенциала государственной службы РФ

Проводимая в стране административная реформа, направленная на существенное повышение управляемости всеми сторонами государственной и общественной жизни, невозможна без эффективного кадрового обеспечения всех уровней формируемой в стране вертикали власти. Особую актуальность приобрела сегодня проблема формирования и развития кадрового потенциала государственной службы [15, с. 23].

В промышленно развитых странах профессионально подготовленная личность, ее кадровый потенциал рассматриваются как национальная ценность. Особая значимость такой личности в условиях современной России проявляется в сфере государственной службы. В этой связи особую актуальность приобретает углубленное и всестороннее научное осмысление вопросов разработки и реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации. Приоритетным направлением является изучение востребованности кадрового потенциала государственной службы как ведущего принципа реализации государственной кадровой политики. Это обусловлено, в первую очередь, тем, что формирование механизмов обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы выступает фактором оптимизации государственной гражданской службы и ее кадрового обеспечения [16, с. 36].

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех занятых людей.

Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства [17, с. 79].

Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной службы. Именно органы власти и управления, персонал государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.