Файл: Управление поведением в конфликтных ситуация (Значение конфликтов и их типы)х.pdf

Введение

Есть три составляющие, без которых не может существовать ни один бизнес: люди, технологии и деньги. Но деньги и технологии лишь тогда способны приносить прибыль, когда ими управляют люди. Современные теории управления базируются на том, что персонал - это главный капитал организации, грамотное использование которого в решающей степени определяет эффективность ее деятельности, конкурентоспособность и выживаемость.

Пытаясь реализовать на практике свои знания и опыт, сотрудник может сталкиваться с противоречиями между его собственными взглядами на проблему и взглядами коллег или начальства. Способы решения задачи, которые он предлагает, могут не совпадать с общепринятыми мерами в этой организации. Поэтому естественно ожидать возникновения некоторой напряженности, связанной с противодействием его активности в той или иной степени. Поскольку есть проблема, попытка ее решения и противодействие в той или иной форме, то мы можем говорить о существовании потенциальной конфликтной ситуации.

Многие авторы связывают конфликт с инновационным процессом, считая его нормальным явлением, без которого невозможно развитие. Конфликт может возникнуть в случае появления нового мнения, нового подхода, новой формы отношений, нового взгляда на «старые» методы работы и т.д. Если появляется, например, новое мнение, то возникает поле конфликта между носителем этого нового мнения и человеком, который убежден в правильности старого. Искусство использования того рационального, что содержит новая точка зрения, и сохранения того хорошего, что есть в старой позиции, и является искусством управления конфликтом.

Управление конфликтными ситуациями позволяет продуктивно использовать знания и навыки сотрудников, т.е. интеллектуальный потенциал организации.

В связи с вышеизложенным, рассматриваемая тема является актуальной.

Цель настоящего исследования – разработать проект повышения эффективности управления конфликтами ЦОПК ДВЛ .

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты роли конфликтов в деятельности организации.

2.Проанализировать управление конфликтами в ЦОПК ДВЛ.

3.Разработать проект повышения эффективности управления конфликтами в ЦОПК ДВЛ.

Предметом настоящей работы является изучение управления конфликтами в организации, объектом исследования является ЦОПК ДВЛ.

Работа состоит из введения, трех основных разделов, содержащих подразделы, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первом, теоретическом разделе, раскрываются теоретические аспекты роли конфликтов в деятельности организации, особое внимание уделяется управлению конфликтной ситуацией и разрешению конфликтов.

Второй, аналитический раздел курсовой работы, представляет собой диагностику состояния объекта в рамках исследуемой темы, а именно – анализ управления конфликтами в ЦОПК ДВЛ, кроме того, будут выявлены основные недостатки в управлении конфликтами исследуемой организации.

В третьем разделе разработан проект повышения эффективности управления конфликтами в ЦОПК ДВЛ.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных учёных, таких как Моргунов Е., Рязанова Н., Бородин Ф.Н., Коряк Н.М. и др. и зарубежных авторов, таких как Пол М.Дизель, Скотт Дж., в области менеджмента и бизнес-конфликтологии, а также научно-методическая литература в этой же области. Были изучены материалы из периодической печати, законодательные и нормативные акты Российской Федерации. Информационной базой исследования явилась внутренняя документация и текущий архив ЦОПК ДВЛ .

1. Теоретические аспекты роли конфликтов в деятельности организации

1.1 Значение конфликтов и их типы

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [4, С.5].

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда не желательное, что его необходимо по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Позиция современного управления заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конфликт не всегда имеет отрицательный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает возможность выразить людям свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации [13,С.11]. Слишком часто руководители считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако на практике это оказывается совсем не так.

В любой социальной системе конфликт желателен и конструктивен. Конструктивный конфликт наполняет отношения энергией. Если бы удалось предотвращать конфликты, отношения бы увяли и умерли. Разрушительные конфликты опасны для социальных систем, и следует стремиться к устранению негативных форм конфликта, которые свойственны многим рабочим организациям. Межличностный конфликт возникает, когда существует несколько возможностей, но выбрать можно только одно; когда выявляется несовместимость установок, мотиваций, ценностей, в таком конфликте участвуют двое или более человек.

Конструктивный конфликт может:

- выявить разные подходы к решению проблемы;

- прояснить вопрос о распределении власти в группе;

- повысить творческий потенциал мозгового штурма;

- привлечь внимание к индивидуальному вкладу, а не к групповым решениям;

- вскрыть и сделать явными эмоциональные аргументы;

- дать эмоциональную разрядку за счет высвобождения старых конфликтов.

Разрушительный конфликт может:

- помешать членам группы видеть задачу вообще;

- стать причиной раскола и поляризации группы;

- привести к замене основных целей второстепенными и надуманными;

-побудить человека к использованию самозащитного и блокирующего поведения;

- привести к распаду группы.

При анализе организаций трудно понять, когда внутригрупповой или межгрупповой конфликт оказывается разрушительным. Порой крайне ожесточенные и разрушительные конфликты ведут к положительным результатам. Во всех обществах есть социальные механизмы снятия напряжения, например такие как, религиозные церемонии, праздники и ритуалы. Производственные организации начинают осознавать, что им также нужно освобождаться от напряжений, что им нужны регулярные ситуации, когда можно было бы выплеснуть накопившуюся энергию.

Большинство групповых конфликтов возникает из-за расхождения в целях, установках и чувствах. Чем ближе к сердцу воспринимаются эти цели, установки или чувства, тем труднее изменить настроение людей и разрешить конфликт. В основе большинства конфликтов лежат личные цели и установки, зачастую по поводу распределения власти, но они вовсе не всегда оказываются причинами конфликтов. Причиной утраты равновесия в группе могут стать разные формы поведения, ведущие к блокированию способности говорить. Следующие виды поведения оказываются не конструктивными, а разрушительными:

- ограничение информации;

- ложь;

- раскол;

- уход из группы;

- подавление эмоций;

- изменение темы.

В то же самое время избыток сотрудничества и согласия может породить сахарную атмосферу, в которой выполнение задач оказывается второстепенным, а главным становится удовольствие от взаимного общения.

Поведение в группах при возникновении конфликта начинает изменяться:

- группы смыкаются в ряды и делаются более сплоченными;

- в каждой группе усиливается роль лидера, ориентированного на выполнение задачи;

-группы делаются более организованными и требуют от своих членов большей лояльности и верности;

- групповые решения диктуют не разум, а чувства.

Победившая группа сохраняет свою сплоченность, в ней воцаряется дух сотрудничества. Проигравшая группа обычно раскалывается, конфликты выходят на поверхность, находятся виноватые в поражении, появляется шанс извлечь урок из поражения и многое переоценить на будущее.

Большая часть конфликтов в организациях не являются открытыми. Их, как правило, пытаются не замечать.

Выделяют следующие типы конфликтов [24, С.19].

1. Внутри личностный конфликт. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутри личностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями или являться ответом на рабочую перегрузку. Исследования показывают, что последняя причина связана с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может рассматриваться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет больше заработать, делая сверхурочную работу или перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое чрезмерное усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю или снизить производительность труда.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между группами могут возникать такие конфликты. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончиться провалом. Штабной персонал, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от их линейного персонала. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Функциональные последствия конфликта: - проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы;

- стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, чреватых конфликтом;

- конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей;

- это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи ведут к лучшему ее пониманию, симптомы отделяются от причин и разрабатываются дополнительные альтернативы и критерии их оценки;

- через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.