Файл: Проектирование системы управления персоналом организации (на примере общества с ограниченной ответственностью Сезон плюс).doc

м мотиваци и персонал а; н е совершенна я систем а управлени я персонало м, в вид у отсутстви я непосредственног о и должног о контрол я з а персонало м; отсутстви е высококвалифицированны х работнико в (низко е качеств о работ ы); н е совершенно е предоставлени е услу г ЖКХ; отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде). Выявленные проблемные моменты в деятельности организации необходимо свести в матриц у решени й.

Вс е выявленны е недостатк и актуальн ы пр и действи и фирм ы н а рынк е предоставлени я услу г, н о и з выявленны х недостатко в можн о выделит ь основну ю проблем у, котора я имее т большо е влияни е н а деятельност ь организаци и н а рынк е предоставлени я услу г. Это й проблемо й являетс я отсутстви е мотиваци и персонал а.

В данну ю систем у управлени я входи т систем а мотиваци и персонал а путе м повышени я заработно й плат ы з а сче т выход а н а новы е рынк и предоставлени я услу г, и ка к следстви е увеличени е объем а предоставляемы х услу г и введени я преми й и поощрени й в конц е год а з а высоки е показател и работ ы, чт о приведе т к уменьшени ю, а возможн о и к прекращени ю текучест и кадро в. У персонал а появится стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ. Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организаци и с последующи м и х трудоустройство м, чт о приведе т к повышени ю качеств а рабо т и проявлени я новы х методо

---

 в выполнени я рабо т.

Выбо р направлени я совершенствовани я СУ П включае т полноценны й анали з существующе й систем ы с цель ю определени я основны х причи н неэффективно й работ ы персонал а и способо в решени я проблем ы. Большинств о компани й совершае т схожи е ошибк и в кадрово й политик е, поэтом у можн о использоват ь следующи е рекомендаци и п о совершенствовани ю систем ы управлени я персонало м:

Проводит ь отбо р новы х кадро в в нескольк о этапо в н а конкурсно й основ е. Эт о позволи т избежат ь прием а н а работ у случайны х люде й, а выбрат ь именн о те х, кт о боле е всег о мотивирова н н а получени е конкретно й должност и и работ ы н а данном предприятии. Таким образом, будет решена проблема подбора кадров и предприятие получит лучших специалистов.

Ограниченно использовать санкции. Штрафы за опоздания, грубость н а работ е и други е нарушени я внутреннег о распорядк а компани и, безусловн о, н е могу т оставатьс я бе з внимани я руководств а. Н о иногд а в подобны х наказания х наблюдаетс я явны й переко с, чт о крайн е негативн о отражаетс я н а мотиваци и сотруднико в и психологическо м климат е в коллектив е. Поэтом у к санкция м лучш е прибегат ь тольк о в самы х крайни х случая х.

Регулярн о организовыват ь тренинг и дл я персонал а. Это т ви д обучени я в игрово й форм е заслуженн о набирае т вс е большу ю популярност ь в корпоративно

---

 й сред е. В рамка х разбираемы х н а тренинг е ситуаци й сотрудник и н е тольк о учатс я решат ь рабочи е задач и, н о и тесн о взаимодействоват ь с коллегам и, потенциальным и клиентам и и т.д. Введени е в процес с обучени я таки х практически х заняти й дает быстрый позитивный эффект.

Проводить ряд мероприятий, которые могли бы сплотить коллектив, способствовали развитию единого командного духа, сокращали негативные издержки. Дл я этог о можн о предусмотрет ь различны е корпоративны е мероприяти я (поездк и н а природ у, посещени е культурн о-массовы х мероприяти й).

Существуе т тр и уровн я документо в, описывающи х нову ю систем у управлени я персонало м.

Первы й уровен ь документо в:

- кадрова я политик а – самы й важны й докумен т ново й систем ы управлени я, в не й содержатс я принцип ы управлени я, цел и, задач и систем ы, а такж е вс е направлени я е е развити я;

- положени е о систем е управлени я персонало м содержи т описани е все х руководящи х элементо в систем ы, и х функци и, прав а и обязанност и, описан ы элемент ы организационно й структур ы, приведен о штатно е расписани е, прорисован ы вс е связ и межд у элементам и организационно й структур ы;

- социальна я политик а, в которо й приводитс я вс е, чт о связано с социальным обеспечением персонала, его льготы, бонусы и пр.

- кодекс корпоративной культуры, который содержит ценности и правила поведения сотрудников организации, описан дресс-ко

---

 д, режи м организаци и и п р.

Документ ы второг о уровн я:

- должностны е инструкци и ил и профил и должносте й, включаю т в себ я квалификационны е требовани я к работника м, и х функци и, прав а и обязанност и;

- положени е о найм е, в которо м прописан ы механизм ы подбор а, отбор а и расстановк и персонал а в организаци и;

- положени е о б адаптаци и, содержаще е вс е механизм ы адаптаци и, приняты е в организаци и, наприме р, подробн о описан о наставничеств о. Иногд а положени е о наставничеств е выделаю т в отдельны й докумен т, такж е, ка к и положени е о молоды х специалиста х, н о тако е характерн о дл я крупны х организаци й с больши м п о численност и коллективо м;

- положени е о б управлени и карьеро й содержи т информаци ю о вертикально м и горизонтально м движени и работник а в организаци и. Четк о прописан ы услови я, необходимы е для подобного продвижения;

- методика грейдирования показывает кому, за что и в каком размере положены выплаты;

- положение о кадровом резерве содержит всю необходимую информацию о работ е с резерво м организаци и, необходимы м дл я выдвижени я н а руководящи е должност и в перспектив е, та м описан ы вс е метод ы работ ы с резерво м и процес с заняти я должносте й работникам и организаци и, находящимис я в резерв е;

- положени е о развити и персонал а содержи т вс ю информаци ю о б обучени и и ег о вида х, аттестаци и, оценк е и ротаци и персонал

---

 а. Иногд а положени е о б аттестаци и выделаю т в отдельны й докумен т.

Документ ы третьег о уровн я нося т локальны й характе р, в ни х, наприме р, отражаетс я распределени е обязанносте й заместителе й директор а и порядо к замещени я им и должност и директор а. К этом у уровн ю относятс я личны е дел а работнико в, в которы х содержитс я вс я информаци я кадровог о характер а п о каждом у сотрудник у и т.д.

Н а стади и разработк и системы управления персоналом создается план-график внедрения и программа внедрения новой системы управления персоналом, в которой прописана индивидуальная ответственность должных лиц за внедрени е те х ил и ины х элементо в ново й систем ы управлени я персонало м.

Такж е н а этап е разработк и систем ы необходим о сделат ь экономически й расче т эффективност и, чтоб ы был о понятн о, чт о изменени я, которы е вносятс я в систем у управлени я организацие й, приводя т к прибыл и, а н е к убытка м.

Н а стади и внедрени я начинае т осуществлятьс я реализаци я программ ы внедрени я ново й систем ы управлени я персонало м путе м замен ы стары х процессо в н а новы е, стары х документо в н а новы е. Происходи т работ а с возражениям и персонал а. Осуществляе т контрол ь з а ходо м внедрени я ново й систем ы управлени я персонало м с о сторон ы руководств а организацие й.

Создани е ново й систем ы управлени я персонало м организаци и необходим о:

- дл я того чтобы достичь стратегических целей организации с минимальными затратами и сроками

---