Файл: Формы проявления социальной ответственности бизнеса на внутрифирменном рынке труда, на примере ПАО РусГидро..pdf

Говоря о корпоративной социальной поли­тике как важнейшей составляющей функцио­нирования института предпринимательства, нельзя забывать о социальной репутации как об одном из показателей эффективности КСП. На данный момент в отечественной литературе нет единого мнения о том, что подразумевать под этим термином. В некоторых источниках социальная репутация компании понимается как оценочный критерий её социальной ответ­ственности.

В целом понимание основных направ­лений корпоративной социальной политики не должно ограничиваться включением в неё только гражданской и правовой ответственно­сти предпринимателя. Предпринимательство как социальный институт является важнейшим социальным и экономическим субъектом рос­сийского общества^[22].

1.2.​ Установки социальной ответственности бизнеса в отношении кадровой стратегии

Современные российские компании вынуждены функционировать в условиях нестабильной экономики. Для обеспечения стабильности и устойчивого развития компании используют определенные стратегические сценарии и тактические практики в своем корпоративном управлении. Одно из важнейших, приоритетных направлений в системе корпоративного управления – управление человеческими ресурсами. Именно сотрудники, их интеллектуальные, квалификационные ресурсы играют важную роль в повышении успеха, конкурентоспособности компании, стабильности ее функционирования. Все чаще руководство компаний признает необходимость и, что важно, эффективность долгосрочных социальных инвестиций в собственные человеческие ресурсы^[23].

Все больше компаний – не только за рубежом, но и в России - реализует политику КСО по двум векторам: внутри компании (достойная зарплата, социальные пакеты с доплатами, прибавки к пенсиям, обучение и профессиональное развитие), и во внешней среде (гарантия выполнения обязательств, сохранения здоровой окружающей среды)^[24].

Основные факторы, побуждающие российские компании производить социальные инвестиции в собственные человеческие ресурсы, следующие:

1) повышение вклада человеческого капитала в стабильное функционирование компании и рост ее конкурентоспособности;

2) стремление не допустить социальной напряженности и возникновения конфликтных ситуаций;

3) рост конкуренции за человеческие ресурсы в условиях нарастающего дефицита кадров на российском рынке труда^[25].

Действительно, дефицит кадров, который фиксируется в России, затрудняет поиск нужных сотрудников, а затем – и их удержание, поскольку компании активно конкурируют за рабочую силу, которая в результате становится их конкурентным преимуществом^[26].

Одной из распространенных форм регламента в России взаимоотношений работодателя с сотрудниками в контексте КСО является коллективный договор. Коллективный договор регламентирует наличие гарантий социальной защищенности сотрудников: оплата больничных листов, добровольное медицинское страхование, выплаты социально незащищенным сотрудникам, например, одиноким матерям, инвалидам. Помимо этого, в коллективном договоре четко регламентируются все аспекты трудовых отношений^[27].

По своей сути коллективный договор – это документ, содержащий обязательства, взятые на себя администрацией и коллективом организации. В нем стороны трудовых отношений оптимально согласовывают свои интересы, не только налагая при этом определенные обязательства, но и предоставляя каждой из них права и гарантии более льготные по сравнению с установленными законами. Поэтому на крупных предприятиях, где профсоюзы сильные, подписание коллективного договора поз­воляет исключить возможность работников выдвигать дополнительные требования к работодателю. Работник, в соответствии с коллективным договором и на основании ТК РФ, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения. Таким образом, коллективный договор – это метод преодоления конфликтов интересов, который поз­воляет избежать более жестких форм трудовой борьбы, таких как забастовка^[28].

Работодатель в коллективном договоре определяет только те обязательства, которые он реально сможет выполнить. Следовательно, коллективный договор - это еще и залог стабильности в коллективе. 

В процессе работы над проектом коллективного договора работодатель может составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников^[29].

Заключение коллективного договора оказывает положительное влияние на мотивацию труда, что увеличивает эффективность трудового вклада и, соответственно, увеличивает прибыль организации. Вместе с этим коллективный договор позволяет наладить четкую организацию труда и производственную дисциплину, что положительно влияет на конкурентоспособность предприятия. Коллективный договор обладает средствами стимулирования трудовой активности работников. С учетом экономических возможностей организации этот локальный документ может пробудить интерес работников к творческому и производительному труду путем установления моральных и материальных стимулов в виде дополнительных отпусков, надбавок и доплат к основной заработной плате, льгот и компенсаций. Квалифицированная разработка этого акта позволяет заложить в нем значительные возможности для стимулирования социально активных работников^[30]. В механизме правового регулирования условий труда на современном этапе экономического развития России коллективному договору отводится особая защитная роль, которая проявляется в повышении гарантий трудовых прав работников^[31].

Значение коллективного договора в регулировании условий труда определяется не только его регулятивными функциями, но и тем влиянием, которое он оказывает на правосознание и развитие системы российского трудового права. Более непосредственное влияние коллективный договор оказывает на правовую психологию — чувства, настроения, привычки, возникающие у конкретной социальной группы по поводу правовых явлений, к примеру, у работников, участвующих в коллективно-договорном процессе. При этом повышается уровень осознания ими социальных проблем, формируются навыки ведения конструктивного диалога, расширяется их кругозор^[32].

И наконец, наличие коллективного договора – это признак современного предприятия с прозрачными и понятными «правилами игры» в трудовой сфере, заботящегося о своем кад­ровом потенциале. Чем выше уровень социальной поддержки работников, тем стабильнее коллектив, выше ответственность каждого за конечные результаты работы предприятия^[33].

Коллективный договор позволяет защищать работодателей от необоснованных требований работников, удовлетворение которых может нарушить ритм производственного процесса и нанести экономический ущерб. Коллективный договор позволяет сохранять социальную стабильность в коллективе, а, следовательно, в определенной степени предотвратить потери предприятия от конфликтных ситуаций. К примеру, в коллективном договоре может содержаться запрет на проведение забастовок во время действия коллективного договора.

Коллективный договор оказывает положительное влияние на трудовую активность работников, а, следовательно, на повышение производительности труда, снижение потерь рабочего времени от нарушений производственной дисциплины, сокращение текучести кадров. Все этот положительным образом отражается на объеме производства и прибыли предприятия^[34].

Выводы

Корпоративная социальная ответственность — это концепция, отражающая добровольное решение компаний участвовать в улучшении общества и защите окружающей среды.

Вну­тренние направления развития корпоративной социальной ответственности связаны с заботой о сотрудниках предприятия. Основные факторы, побуждающие российские компании производить социальные инвестиции в собственные человеческие ресурсы, следующие: повышение вклада человеческого капитала в стабильное функционирование компании и рост ее конкурентоспособности; стремление не допустить социальной напряженности и возникновения конфликтных ситуаций; рост конкуренции за человеческие ресурсы в условиях нарастающего дефицита кадров на российском рынке труда.

Дефицит кадров, который фиксируется в России, затрудняет поиск нужных сотрудников, а затем – и их удержание, поскольку компании активно конкурируют за рабочую силу, которая в результате становится их конкурентным преимуществом.

Одной из распространенных форм регламента в России взаимоотношений работодателя с сотрудниками в контексте КСО является коллективный договор. Коллективный договор регламентирует наличие гарантий социальной защищенности сотрудников: оплата больничных листов, добровольное медицинское страхование, выплаты социально незащищенным сотрудникам. Помимо этого, в коллективном договоре четко регламентируются все аспекты трудовых отношений.

Глава 2. Оценка реализации политики социальной ответственности на внутрифирменном рынке труда на примере ПАО «РусГидро»

2.1.​ Анализ организации и ее кадрового потенциала

ПАО «РусГидро» - один из крупнейших российских энергетических холдингов, является лидером в России в производстве энергии на базе возобновляемых источников, развивает генерацию на основе энергии водных потоков, морских приливов, ветра и геотермальной энергии.

ПАО «РусГидро» уделяет большое внимание совершенствованию системы корпоративных отношений, поскольку наличие эффективной выстроенной системы корпоративного управления является основополагающим фактором для увеличения стоимости акционерного капитала, укрепления деловой репутации и снижения инвестиционных рисков.

Важным стратегическим направлением деятельности ПАО «РусГидро», обеспечивающим эффективную реализацию текущих и перспективных целей и задач, является развитие кадрового потенциала.

ПАО «РусГидро» стремится привлекать работников, обладающих необходимыми компетенциями, навыками и знаниями. Особенно важна эта задача для ПАО «РАО ЭС Востока», что обусловлено дефицитом специалистов на рынке труда в этом регионе и высоким уровнем миграции высококвалифицированных кадров. По состоянию на 31.12.2016 списочная численность ПАО «РусГидро» составила 6 101 человек и изменилась по сравнению с 2015 г. незначительно (на 1,4%).

Таблица 1

Анализ численности персонала ПАО «РусГидро»^[35]

Продолжение таблицы 1