Файл: Теоретический анализ проблемы конфликтов.pdf

1.Конфликты, вызванные желанием приобрести соответствующий административный или политический статус (примером этого могут служить конфликты ногайцев, шапсугов и т.д.).

2.Конфликты, вызванные желанием воссоединиться основной массой своего этноса – феномен ирредентизма.

3.Конфликты, вызванные желанием произвести предел экономических и политических сфер влияния.

4.Конфликты, вызванные желанием произвести предел экономических и политических сфер влияния.

Кроме указанных типологий, можно выделить еще несколько типов конфликтов, которые наиболее характерны для сложившейся этно- политической ситуации в России: это конфликты, связанные с восстановлением территориальных прав депортированных народов, конфликты, источникам которых служат давние исторические причины, конфликты, в основе которых служат давние исторические причины, конфликты, в основе которых лежит дискриминация русскоязычного населения в национальных республиках, конфликты, в которых лингвистическим спорами (спорами о государственном языке) часто скрываются глубинные разногласия между различными национальными общинами, конфликты, которые выражают противостояние геополитических интересов различных стран в данном регионе или республике.

Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

Конфликты коммуникации.

Это конфликты, возникающие процессы коммуникации. Субъектами коммуникационного конфликта являются участники спора, полемики, дискуссии, дебатов, в которых стороны отстаивают свою точку зрения, свой тезис.

Внутриличностный конфликт.

Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые тре5бования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Межличностный конфликт.

Этот тип конфликта, возможно, самый распространенны. Межличностный конфликт может проявляться как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт.

Межгрупповой конфликт представляет собой конфликтное взаимодействие между различными социальными группами. Обозначенные выше политические, социально этно- национальные конфликты являются межгрупповыми конфликтами.^[18] Примерами межгрупповых конфликтов также являются конфликты ветвей власти, конфликты рабочих и администрации, конфликты внутри организации и подобные им.

Конфликты можно подразделить на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этническим норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: 1. Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом. 2. Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемых методом борьбы, стремится психологически подавить партнера.

По направлению конфликты делятся на: горизонтальные (в которых не задействована лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвует лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).^[19]

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношение к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной.

Глава 2. Исследования уровня конфликтности среди медперсоналом

2.1 Методы и методики, применяемые при исследовании конфликтов

Исследования проводились в поликлинике строителей МУЗ «Городская больница №3». Было опрошено 20 человек – медперсонала.

Тест «Исследования особенностей реагирования в конфликтной ситуации».

Методика К. Томаса.

Цель: Позволяет выделить типические способы реагирования на конфликтные ситуации.

Можно выявить несколько человек, склонных к соперничеству или сотрудничеству в группе, команде стремящихся к компромиссам, избегающих конфликтов или старающихся обострить их.

Ход опыта: Медработника МУЗ «Городская больница №3» предъявляется бланк с вопросами. Им необходимо выбрать в каждом вопросе предпочитаемый ими вариант поведения и указать его букву в ответах.

Методика «Изучение психологического климата коллектива».

Цель работы: Выявить как проявляются свойства психологического климата в коллективе.

Ход опыта: Медперсоналу МУЗ «Городская больница №3» предъявляется бланк с вопросами. Они должны оценить, как проявляются свойства психологического климата в коллективе

2.2 Результаты экспериментальных исследований, их анализ

Результаты исследования по тесту К. Томаса, «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации».

Вывод. Данного проведенного исследования, как видно из таблицы №1, показывают, что в коллектив в основном состоит из людей идущих на компромисс и стремящихся к сотрудничеству. А также из тех, кто старается избегать конфликты. Можно сказать, что в этом коллективе бесконфликтных людей больше. И поэтому в таком коллективе риск возникновения конфликтных ситуаций низкий.

Таблица 1

Изучение психологического климата коллектива

Вывод: Из проведенного исследования, как видно из таблицы №2, показывают, что в данном коллективе психологический климат условно благоприятен. Это говорит о том, что в данном коллективе риск возникновения конфликтных ситуаций минимален. Работники этого коллектива в основном люди которых готовы идти на компромисс и стремится к сотрудничество, что очень хорошо видно из предыдущего исследования.

2.3 Рекомендации по нахождению баланса в конфликтной ситуации

Наверное, самый заезженный инструмент разрешения конфликтов – это колесо жизненного баланса. На этом "колесе ездят" уже много лет. Кто-то выезжает к решению вопроса, а кто-то, увидев кривое колесо, пугается, и еще бпольше погружается в тупик. Сразу обозначаю, у меня вопросы не к самому колесу, а к оголтелости его применения. Чего только не измеряли этим инструментом: уровень удовлетворенности, уровень наполненности, размер присутствия сферы жизни. И с таким подходом легко попадали в ловушки.

Колесо это – лишь инструмент. Как любой инструмент оно работает с ограничениями.

Рисунок 1. Колесо жизненного баланса

Главная ловушка этого колеса – сравнение с настоящим колесом. Именно это порой провоцирует в человеке внутренний конфликт.
Вам, наверное, не раз доводилось слышать: «На таком колесе далеко не уедешь!» А куда мы едем? Надо вообще ехать? При чем здесь поездки?

Внутренний конфликт равенства

В какой момент мы решили, что колесо должно быть идеально круглым? Разве все сферы для нас одинаково важны? Для кого-то важнее любовь, для кого-то – работа. Кто-то не мыслит себя без хороших и верных друзей, но спокойно относится к среднему материальному достатку. Есть люди, которые жить не могут без самосовершенствования, а возможность отдыха вообще не рассматривают. А между тем, вид неидеального колеса человека так или иначе раздражает. Откуда взялась идея равенства секторов? Неужели каждая из сфер нашей жизни представлена в равном объеме? Восемь часов на работу, восемь на отдых, восемь на хобби…. В сутках всего 24 часа. И с этим мы поделать ничего не можем. К счастью. Идеализация жизни порождает новые иллюзии. А наше бессознательное, увидев равенство секторов, может очень четко отправить в тело сигнал тревоги: внимание, это не правда! И вместо решения задачи получаем вытеснение проблем в глубокие пласты психики, с которыми многие коучи предусмотрительно не работают.

Когда мы таким образом визуализируем идею гармонии, есть большая вероятность прийти к идее, что баланс потребностей у людей одинаковый.
Идея гармоничной жизни, при которой человек обязан сочетать успешную карьеру, идеальную семью, вести творческую жизнь, заниматься спортом и собой таит в себе много вопросов. Да, некоторым удается. Кому-то даже и без особого труда. Но так ли должно быть всегда? А если жизнь неидеальна? А если ты не во всех секторах победитель?

Внутренний конфликт идеальности

Еще одна ловушка – это десятибалльная шкала. Шкалирование вообще очень полюбили в последнее время. И вот тут обратите внимание на один очень тонкий момент: человек, самостоятельно проставляя баллы в колесе, может ориентироваться не столько на свои внутренние потребности, сколько на стремление к идеальности, поскольку это стало модным и социально одобряемым. Мы хотим быть успешными во всем и прекрасными, чуть больше, чем полностью.

А под стремлением к идеальности кроется очень мощный фундамент из неуверенности в себе и ощущения собственной неполноценности.

И порой стыдно самому себе честно признаться, что и нет-то особой потребности вот в этом и этом. Но послушно проставляет себе троечку, грустит об этом, а потом героически ставит цели и пытается их достичь. И снова есть шанс загнать вглубь себя свою честность по отношению к своей собственной жизни. Бесконечные «Хочу» и «Должен» приводит к еще большей неудовлетворенности жизнью. Человек смещает фокус на то, чего у него нет вместо того, чтобы проработать и с благодарностью оценить то, что есть. На одной из консультаций мой клиент сказал фразу, которая надолго мне запомнилась: «Я настолько зациклился на планах и результатах, что мне кажется, что моя жизнь превратилась в огромное табло, отображающее счет».

Профессиональная диагностика внутреннего конфликта

Если говорить о диагностике жизненного баланса, то к нему желательно подходить более серьезно. Для точного отражения внутренней ситуации необходимо соотносить уровень ценности и уровень доступности той или иной сферы. Что важнее для человека? В чем он больше всего нуждается? Что он реально имеет? Это баланс «Хочу и Могу», «Должно быть и Есть», «Желаемого и Реального». Отлично зарекомендовала себя методика попарного выбора, при которой человек путем последовательных выборов определяет свои приоритетные ценности и уровень их доступности. И именно здесь реальная картина. И тогда колесо может быть каким угодно. И колесом его называть уже язык не поворачивается. Оно точно не для поездок, а для профессионального анализа. Чего-то больше, чего-то меньше. Это нормально, ведь наши ценности внутри нас имеют свою иерархию. Мы внутри себя давно уже расставили приоритеты, и знаем, сколько и чего нам необходимо. Еще Милтон Рокич в своих исследованиях определил, что, не смотря на схожесть ведущих человеческих ценностей, у каждого выстроена своя система, своя иерархия этих ценностей. Но наша сознательная часть об этом не всегда догадывается, а то и вовсе делает наоборот.