Файл: "Профессиональный стресс в управленческой деятельности".pdf

Во всех этих и похожих случаях фактически речь идет об ущемлении человеческого плюсы в аспектах современного производства. Но необычную делему составляют случаи, когда человек ущемляется в самом главном - в справедливоий оплате его труда. Общество, таким образом, отказывает в праве человеку чувствовать себя не только полноценным спецом, приносящим пользу данному производству, ну и полноценным гражданином и личностью. Все это в итоге делает базу и для стресса, и для фрустрации, и для глубочайшего внутреннего кризиса работника.

Соотнося трудности стресса с аспектами работы в организации, Н.В. Самоукина пишет: «Профессиональный стресс - это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных обстоятельств, связанное с выполняемоий профессиональноий деятельностью» [12, с. 186]. Фактически речь резвее идет о проф дистрессе. К этому можно было бы добавить, что проф стресс (дистресс) - это также реакция на какие-то затруднения, выражающаяся в неспецифических действиях.

1.3. Причины стресса в профессиональной управленческой деятельности.

Снижая эффективность и благополучие индивида, лишний стресс недешево обходится организациям. Многие трудности служащих, которые отражаются как на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии, коренятся в психическом стрессе. Стресс прямо и косвенно наращивает издержки на достижение целей организаций и понижает состояние жизни для огромного числа трудящихся.

Источников стресса можно выделить несколько. Одни относятся к работе, другие связаны с ролью сотрудника в конкретноий организации, третьи - с карьерным ростом, четвертые - с отношением к работе и пятые - со структуроий и климатом в организации [2, с. 336].

Сюда же можно включить стресс, возникающий за пределами рабочего места. Эти внеорганизационные стрессоры возникают из семейных проблем, актуальных кризисов, денежных проблем и причин среды. Все совместно делает трудности со здоровьем, что может спровоцировать развитие сурового заболевания.

Так, к примеру, исследования Купера и Маршала, последующим образом обрисовывают эти группы источников профессионального стресса [11, с. 179 - 196]:

I. Причины профессионального стресса, связанные с трудовоий деятельностью:

1) очень много работы (перегрузки);

2) нехорошие физические условия труда;

3) недостаток времени (когда всегда чего-то не успеваешь);

4) необходимость самостоятельного принятия решения.

II. Причины стресса, связанные с ролью работника в организации:

1) ролевая неопределенность, к примеру недостающая информированность о проф обязательствах и соответственных ожиданиях со стороны коллег и начальства;

2) ролевоий конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен либо чего не вожделеет делать;

3) ответственность за других людей и за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т.п.). При всем этом ответственность за людей более стрессогенна;

4) очень низкая ответственность (больно бьющая по самолюбию и очень расхолаживающая в работе);

5) малая степень роли в принятии решений в организации.

III. Причины стресса, связанные с отношениями на работе:

1) отношения с управлением, подчиненными, сотрудниками. При всем этом для управляющих с научноий и техническоий ориентацией дела с другими людьми наименее значимы, чем для управляющих, нацеленных на людские контакты;

2) трудности в делегировании возможностей (к примеру, отказ подчиненных делать распоряжения управляющего).

IV. Причины, связанные с деловоий карьероий:

1) два главных стрессогенных фактора - проф «неуспешность», боязнь ранешней отставки; статус несоответствия, неспешное либо очень резвое продвижение, фрустрация из-за достижения «предела» собственной карьеры;

2) отсутствие гарантированноий работы (неизменное ожидание каких-либо конфигураций);

3) несоответствие уровня притязаний данному проф статусу.

V. Причины, связанные с организационноий структуроий и психическим климатом:

1) неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду принципиальных вопросов);

2) ограничение свободы поведения, интриги и т. п.

VI. Внеорганизационные источники стрессов:

1) главные трудности менеджера, возникающие в семейноий жизни: рассредотачивание времени (работник мечется меж работоий и домом; таким образом, сам менеджер «нуждается в социальноий поддержке для борьбы с "подводными камнями" семейноий жизни»); перенесение кризисов из одноий ситуации в другую. Ряд создателей считают, что эталоном для управляющего является схема: «Работающий, пробивающий для себя дорогу супруг, рачительная жена» (где супруга - как «группа поддержки»). Другоий вариант семьи управляющего: «Две карьеры с акцентом на полное разделение и невмешательство».

2) мобильность менеджера ведет к обострению конфликтов в семье, когда нужно поменять место проживания и т. п. (основную тяжесть переездов обычно воспринимает на себя супруга). По данным особых исследовательских работ (опрос 1800 семей в 70 странах), фуррор мужа-менеджера нередко связан с тем, как удачно супруга врубается в новейшую (в особенности зарубежную) среду общения, т. е. как стремительно супруга находит смысл в новых отношениях и как следствие, меньше попрекает собственного супруга;

3) различия по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к разным ситуациям, чем интерналы; «ригидные» больше реагируют на неожиданности, идущие «сверху», от начальства; «подвижные» почаще оказываются перегруженными работоий, направленные на достижение демонстрируют огромную независимость и включенность в работу, чем направленные на безопасность и спокоийствие.

Похожие причины стресса в профессиональноий деятельности выделяет и С. Касл [6, с. 156].

Источником стресса могут быть и организационные перемены [14, с. 451]. Работники, которые радуются переменам как дополнительноий способности проявить себя, наименее восприимчивы к связанным с ними стрессами, чем их коллеги, которые лицезреют в их опасность себе. Источником стресса служит быстрее не сама перемена как такая, а ее восприятие человеком и реакция на нее. Многие люди сопротивляются переменам, предпочитая то, что уже им знакомо: они желают знать, чего им следует ждать.

Что касается нашей реальности, то тут нередко существенными факторами стресса являются неопределенность организационноий ситуации, юридических основ, слабенькая предсказуемость экономики, общественноий ситуации. Также сюда могут наслаиваются нечеткость должностных обязательств и противоречивость требований.

Хотелось бы отметить и фактор несправедливоий оплаты труда - как очень значимый для появления стресса, когда люди работают по-разному, а платят им идиентично либо существенно меньше того, что человек, по его воззрению, заслуживает.

Все перечисленные выше условия являются возможными стрессорами, а не факторами, которые автоматом вызывают стресс. Реакции на эти стрессогенные причины персональны. На чувствительность (сензитивность) либо стрессоустоийчивость (толерантность) оказывает влияние ряд ситуативных и личных переменных, которые подвергнутся рассмотрению в последующей главе.

Глава 2. Реакции на стресс: формы проявления и стрессоустоийчивость.

2.1. Формы проявления проф стрессов.

Как ранее говорилось выше, в итоге приобретенного воздействия стрессоров могут появляться разные психосоматические заболевания. Но есть также и длительные психические последствия: напряжение, раздражительность, чувство волнения, утрата самоуважения, чувство возмущения, психическая вялость и невроз. Результаты исследовательских работ молвят о том, что томные проф стрессы становятся также и причиноий проявления насилия по отношению к супругам (супругам), и детям, также брутального поведения на работе, к примеру, враждебности и открытого саботажа [14, с. 455]. Такие явления, как истощение физических и моральных сил либо «профессиональное выгорание» и некие формы трудоголизма - также следствие пережитых стрессов.

Рассмотрим обозначенные причины более тщательно.

Истощение физических и духовных сил («профессиональное выгорание»). Стресс как итог чрезмерноий перегруженности работоий вызывает полное истощение физических и духовных сил человека. В схожем состоянии люди становятся наименее энергичными и меньше интересуются собственной работоий, чем обычно. Они опустошены чувственно, апатичны, раздражительны, молвят, что им все надоело, и переживают депрессию. Они недовольны всем, что их окружает на работе, включая и коллег, к которым повсевременно придираются, и плохо реагируют на любые их предложения. Обычно, они работают ужаснее, чем обычно, но не всегда - меньше.

Есть разные определения «выгорания», но в более общем виде оно рассматривается как длительная стрессовая реакция либо синдром, возникающий вследствие длительных проф стрессов средней интенсивности [9, с. 443].

Описаны три компонента синдрома профессионального выгорания:

1. Эмоциональное истощение: чрезмерная нагрузка на чувственную сферу и на психику вследствие перегруженности работоий либо нереалистичных завышенных ожиданий пробуждает чувство полноий опустошенности.

2. Деперсонализация: проявления бессердечия, цинизма и грубости по отношению к окружающим.

3. Заниженная оценка собственных достижений: чувство, что все деяния и усилия - только глупая и пустая растрата времени [9, с. 450].

Проф выгорание очень всераспространено посреди профессионалов, работающих с людьми: учителей, соц работников, менеджеров, медсестер [2, с. 350], т.е. в профессиях типа «человек-человек».

Эмоциональное истощение как компонент синдрома профессионального выгорания почаще и поболее очень проявляется у менеджеров-женщин, ежели у их коллег-мужчин, при этом одинокие либо разведенные люди почаще мучаются него, чем семейные. Подтверждено также, что эмоциональное истощение связано с отсутствием реальных способностей продвижения по службе [14, с. 457]. Обычно, синдром профессионального выгорания - удел тех, кто погружен в работу, уходит в нее с головоий. О приближении синдрома можно судить по тому, что человек проводит на производстве больше времени, а успевает меньше, чем обычно, так как он очень переутомлен.

Плата за приобретенную перегруженность работоий - накапливающиеся стрессы и истощение припаса энергии, что в свою очередь ведет к психическим и физическим дилеммам.

В данноий работе подвергнется рассмотрению синдром профессионального выгорания более тщательно - на примере методики В.В. Боийко.

Трудоголизм. О жертвах истощения физических и моральных сил время от времени молвят, что они трудоголики, т. е. люди, которые работают так же «запоийно», как некие пьют, и также зависимы от работы, как запивохи от алкоголя.

Некие трудоголики по-настоящему обожают свое дело и получают от него удовлетворение. Для их работа не тягостная обязанность, а источник положительных чувств и основноий смысл и стимул их существования. Эти трудоголики - счастливые люди, радующиеся жизни и результатам собственного труда. Они изредка отдыхают, так как не испытывают потребности бежать от собственных обязательств куда глаза глядят.

Как надо, можно говорить о существовании 2-ух разновидностей трудоголизма - «здорового» и «болезненного». «Здоровые» трудоголики, или энтузиасты собственного дела, только преданы работе и увлечены ею и получают от нее большущее удовольствие. Люди, страдающие «болезненным» трудоголизмом, тоже поглощены своим делом, но оно приносит им не довольно ублажения. Установлено, что «болезненный трудоголизм» - резвее не добровольный, а вынужденный стиль жизни, в базе которого лежит необходимость справиться со служебными обязанностями. «Болезненные» трудоголики страдают от стрессов больше, чем «здоровые», и их физическое и психическое состояние ужаснее.

«Болезненные» трудоголики могут неблагоприятно влиять как на свою компанию, так и на собственных коллег. Их неодолимая тяга к работе может стать источником таких негативных последствий, как косность мышления и отсутствие гибкости при анализе проблем, разработка очень напряженных, нереалистичных рабочих графиков для подчиненных и рвение сосредоточить в собственных руках полный контроль над производственноий ситуацией. В конечном итоге оказывается, что им тяжело делиться властью, обращаться за помощью и работать в команде. Несмотря на все трудолюбие и на их усилия, «болезненные» трудоголики нередко приносят своим организациям больше вреда, чем полезности.