Файл: Аттестация кадров и ее процедура в образовательном учреждении (Этапы и порядок проведения аттестации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Система аттестации и оценки персонала – важный элемент управления человеческими ресурсами. В системе управления персоналам аттестация сотрудников занимает особое место. Следует помнить, что аттестация - это всего лишь один из методов оценки персонала, т.е. полную оценку персоналу только аттестацией дать нельзя. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня учреждения используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

Аттестация – это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как «аттестация» не существует, а есть понятие оценки.

Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Очевидно, что оценка – это более широкое понятие, чем аттестация. В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя учреждения. Особенно важным для организации становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Аттестация педагогических работников в Российской Федерации носит системный характер. В соответствии с действующим законодательством она проводится регулярно, охватывая практически всех работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Процедура аттестации регламентируется федеральными и региональными нормативными актами.

Сам по себе процесс прохождения аттестации стрессовый. Задача школы создать максимально комфортные условия подготовки к аттестации и ее прохождению. Таким образом, важно сформировать профессионально-пространственную среду с фасилитационными возможностями. «Термин фасилитация используется в психологии для облегчения процесса и феномена облегчения, оптимизации и повышения продуктивности деятельности личности или группы вследствие воображаемого или реального присутствия другого человека или группы людей.

Созданная благоприятная профессиональная среда помогает активизировать развитие личности педагога, другими словами, осуществить фасилитационное воздействие. «Творческая личность в состоянии вдохновения утрачивает прошлое и будущее, живет только в настоящем», так считал А. Маслоу. Каждый уважающий себя педагог – неординарная творческая личность, обладающая стремлением достичь высоких результатов в своей педагогической деятельности. Задача школы помочь ему в этом.

Курсы повышения квалификации являются одним из требований для прохождения аттестации.

Новый подход в организации аттестации педагогических работников связан с изменением принципов, на которых построена аттестация.

Одним из условий, характеризующих положительную мотивацию аттестации педагогов, является грамотная и своевременная подготовка локальных актов, распорядительной документации и обязательное ознакомление с ними аттестуемых что, безусловно, снижает стресс подготовки к аттестации для педагогов.

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что в период общей модернизации российского законодательства, который происходит на наших глазах, законодатель особое внимание уделяет сфере образования. Образовательная политика является приоритетной в Российской Федерации. В реализации этого направления особую роль играет аттестация педагогического работника. 

Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для  подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные  со стратегическими  задачами организации. 

Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам.

1. Оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляется с целью повышения эффективности работы в будущем.

2. Оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или дальнейшего обучения.

3. Оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки. По установившейся практике размер заработной платы обсуждается всегда после того, как рассмотрена эффективность деятельности и потенциала работника в двух аспектах.^[1]

 На сегодняшний день актуальной задачей в системе образования является разработка такого механизма проведения аттестации, который позволил бы, с одной стороны, сохранить в системе образования действительно компетентных специалистов, а с другой – мотивировать педагогов, руководителей к повышению своего образовательного уровня, тем самым,  развивая систему образования в целом. 
Организации конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей организации, учреждений.

Цель данной работы состоит в определении понятий и целей аттестации персонала, а также рассмотрении их этапов, элементов и процедур проведения. Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач:

1. Определить понятие, цели аттестации;
2. Рассмотреть российские правовые и нормативные документы аттестации персонала в образовании;
3. Рассмотреть цели, этапы, подготовку и элементы проведения аттестации в образовательном учреждении.

Объектом исследования является аттестация персонала как необходимая процедура.

Предметом исследования является изучение подготовки, процедур, методов проведения аттестации персонала в образовательном учреждении.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Информационную основу работы составляют НПА, регламентирующие процедуру  аттестации (положения, приказы), труды таких авторов, как Долгоаршинных Н.А, Семенова И.И., а также интернет-источники. 

Глава 1. Элементы аттестации.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Например, в компании “Макдональдс” руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В “Контрол дейта” неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности — через 30 дней, а формальная — через полгода работы.

Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий “человеческий ресурс” или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Между тем, в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки.

Глава 2. Теоретические  и методические аспекты  организации 

проведения аттестации работника
            Аттестация кадров – важная  составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.  
Обязательной аттестации подлежат все работники образовательного учреждения, проработавшие не менее двух лет в данном учреждении.

Нормативно-правовая база

На данный период аттестация педагогических работников проводится на основании следующих законодательных актов:

• ФЗ «Об образовании в РФ»;
• Приказ Министерства образования и науки РФ №276;
• Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ №544 н.
• ПРИКАЗ от 21 мая 2015 г. N СЭД-26-01-04-399 ОБ АТТЕСТАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ПЕРМСКОГО КРАЯ С ПРИЛОЖЕНИЯМИ (Приложение 1)

Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) сотрудника, имеющего или не имеющего категории. Добровольная аттестация проводится на первую или высшую категорию.

Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении. Для этого следует утвердить такой локальный нормативный акт, как положение о проведении аттестации. ^[2]

           Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.  
           Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника. 
 1.1 Организация проведения аттестации  как фактор развития персонала
 Аттестация  как процедура, связанная с проверкой  соответствия работника, организации  или места приложения труда установленным  требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и  работников сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты.
Еще древние  говорили: "Государства погибают тогда, когда не могут более отличить хороших людей  от дурных".^[3]Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных  лиц управленческих звеньев, иных категорий  работников.